Вы какие методы оценки персонала используете?

Все чаще при подборе персонала работодатели используют традиционный метод инсценировки, ролевую игру. По итогам исследования, проведенного российскими кадровыми агентствами, Самара — один из лидеров такого подхода. Однако большинство опрошенных респондентов «ДК» к подобному методу прибегают редко, больше полагаясь на привычный метод интервью.

Оксана Воронова
директор по развитию КА «Бизнес-Персонал»
Ролевая игра как инструмент оценки требует наличия в штате компании обученного специалиста, ведь далеко не каждый менеджер по персоналу обладает необходимыми знаниями и навыками для проведения этой оценочной процедуры. Именно поэтому в ролевые игры «играют» чаще в ассесмент-центрах.

Маша Покрасс
директор туристического агентства STERNA
Прошу соискателя изложить на бумаге свои соображения касательно предстоящей работы. Как правило, 90% анкет отсеивается — рассуждения в них оторваны от конкретной деятельности. Отсматриваю несколько десятков резюме, прежде чем удается найти сотрудника, которого хочется пригласить на собеседование. При заочном отборе помогает тестовый опросник. Сколько раз убеждалась: человек, подходящий для партнерства, нравится сразу и безоговорочно.

Олег Гальцев
директор рекламного агентства DIVES
Для меня в соискателях главные факторы — человеческие и деловые качества. Резюме, как правило, не имеет большого значения, общую картину можно составить в ходе живой беседы на разные темы, начиная от хобби и заканчивая профессиональными навыками. Ролевые игры применимы в случаях, когда есть явные расхождения резюме соискателя с его поведением, внешностью и умением вести переговоры. Но игра остается игрой, и даже «правильное» поведение претендента не дает 100% гарантии на успешную работу в дальнейшем.

Марина Попова
директор КА «Триза»
Мы используем разные методики, среди которых: тестирование, телефонное интервью, ситуационно-поведенческое интервью, основанное на построении определенных ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения или решения ситуации; стандартное структурированное интервью, чтобы получить информацию о квалификации, мотивации, личных целях и предпочтениях кандидатов и об их соответствии заявленной вакансии; проективные вопросы и интервью.

Алексей Захаров
директор по развитию бизнеса агентства по подбору персонала Ultra Staff
Мы используем различные методы в зависимости от требований клиентов. Но в подавляющем большинстве применяется стандартный набор методик: оценка опыта по резюме, проведение телефонного интервью для выяснения основных соответствий профиля соискателя требованиям заказчика, структурированное интервью по компетенциям, которое может содержать элементы ролевых игр, тестирование профессиональных знаний и навыков, уровень владения иностранным языком.

Михаил Горшенев
коммерческий директор ООО «Элит-С»
Приходится использовать метод интервью для выявления определенных характеристик личности, мотивации, отношения к работе и личной жизни, темперамента и т.д. К ролевой игре прибегаю, если соискатель указывает в резюме, что прошел тренинг ведения переговоров или прямых продаж. Плюсы очевидны — люди, прошедшие такие игры на тренингах, быстрее принимают решения, видят больше возможностей в каждой ситуации, знают вероятные последствия принятых решений.

Екатерина Кобзева
директор рекламного агентства «Ямайка»
У нас небольшая организация, и отбор персонала у нас происходит просто — индивидуальная беседа, основанная на резюме соискателя. Иногда мы предлагаем ситуации, которые могут произойти в процессе нашей работы, и ждем от кандидата варианты выхода из положения — это дает некоторое понимание того, как человек будет действовать. Образование, опыт работы не так важен. Важен сам человек — его умение преподнести себя как работника, умение раскрыть свои возможности, желание работать самостоятельно и в команде.