Удаленку оставить нельзя прекратить: где ставить запятую. Эксперты — о плюсах и рисках

Еще пару лет назад слово «удаленка» было чем-то вроде офисной экзотики. Пандемия перевернула привычные взгляды на организацию труда. Сегодня, несмотря на то, что большая часть ограничений, связанных с пандемией, уже снята, многие компании так и не вывели сотрудников в офис. Как правильно организовать работу на удаленке, DK.RU рассказали представители компаний — участников Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

СПРАВКА

Оптимальным может стать режим, при котором удаленка чередуется с работой в офисе

Если сначала удаленка была скорее головной болью, то за этот год работодатели нашли в таком режиме работы вполне ощутимые плюсы:

• возможность привлекать сотрудников из тех регионов, где более низкие заработные платы;
• экономия на рабочих местах, офисном пространстве, расходах, связанных с содержанием офиса;
• дополнительный способ удержания и мотивации сотрудников, которым такой формат работы более комфортен — не нужно тратить время на дорогу, удобно совмещать с личными делами, более эффективно работают из дома. Сейчас при работе с кандидатами мы то и дело сталкиваемся с тем, что при прочих равных условиях они зачастую выбирают удаленный формат.

При всех плюсах есть и определенные риски в таком режиме труда.

• Хантинг сотрудников компаниями Москвы и других стран. Предлагаемая зарплата в 2-3 раза выше, при этом сотрудник остается в своем регионе, не нужно никуда переезжать. То есть приходится конкурировать не только с компаниями из Екатеринбурга, но и из других регионов. Работодателям Екатеринбурга есть о чем подумать: сегодня можно искать сотрудников также на удаленку из меньших городов.А параллельно — комплексно работать над мотивацией: интересные задачи, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, перспективы, забота о сотрудниках.
• Снижение производительности труда, управляемости. Чтобы сотрудники работали по-прежнему эффективно, необходимо максимально отстроить процесс контроля и взаимодействия с помощью CRM-систем, системы внутренних коммуникаций через чаты и другие каналы, принятые в компании. Важно научить линейных руководителей работать в таком режиме с командой.
• Уменьшение вовлеченности сотрудников. Можно упустить момент, когда у сотрудника что-то не получается или что-то не устраивает. Снизить этот риск помогут регулярные zoom-встречи либо встречи в офисе один раз в неделю. Также отличный вариант, когда основную часть недели сотрудник работает дома, но на 1-2 дня приходит в офис. Это позволит больше включить сотрудников в дела компании, дать почувствовать свою принадлежность к ней.
• Неготовность работника к такому формату и неумение организовать себя в домашнем пространстве, отсутствие самодисциплины. Нужно оценить степень готовности соискателя к удаленке на собеседовании, проверить его навыки самоорганизации и понять, есть ли условия для такой работы. 

В ближайшие пять лет удаленка станет нормой

Пока, конечно, кардинально ситуация не поменялась. Кто-то работает половину недели дома, половину в офисе. Кто-то приходит в офис раз в неделю или по необходимости. Но большинство сотрудников работает полноценно в офисах — работодателям так проще координировать работу. Отмечу, что предложения по работе удаленно сегодня в большинстве своем идут со стороны соискателей. Работодатели не всегда готовы рассматривать такой вариант. Думаю, в ближайшие пять лет положение поменяется.

То, что часть работников уже не вернется в офис, — это факт. Целые корпорации не вернутся в офисы. Хорошо это или плохо? Никто не знает. Мне лично кажется, что мы гибкие, ко всему приспособимся.

Возможно, появятся общественные пространства для удаленной работы рядом с домом. Видела недавно предложение от застройщика: строится дом с коворкингом внизу. Это тоже выход — удаленная работа, но не в своей квартире. Кстати, коворкинги будут приобретать все большую популярность — ты вроде бы и уединен, но и можешь пообщаться с кем-то, если есть необходимость.

Удаленка позволяет сократить ФОТ на 20-25%

Чтобы оценить экономическую эффективность привлечения специалиста на удаленку, нужно сопоставить сложившийся уровень зарплат и емкость рынка труда. Если вы видите, что рынок труда по нужной вам категории персонала объективно дефицитарный, а ваш бюджет не позволяет поднять уровень зарплаты выше границы третьего квартиля, необходимо искать регионы с большей емкостью рынка и соответствующим вашему предложению уровнем зарплат. И уже для этих регионов выстраивать стратегию поиска и привлечения специалистов на удаленную работу.

Пример из практики: металлургический холдинг больше месяца не мог закрыть позицию ведущего программиста 1С и обратился к нам за помощью в анализе рынка труда. Стоимость требуемых компетенций на местном рынке оказалась существенно выше предложения нашего клиента, при этом в соседних регионах и средние зарплаты таких специалистов ниже, и емкость рынка труда по ним больше. Профиль должности скорректировали по уровню вознаграждения и по типу трудоустройства. Вероятность успешного найма возросла с 10% до 68%. В итоге через три недели наш клиент смог укомплектовать штат удаленных разработчиков 1С.

Многие на удаленке стали работать эффективнее — не надо отвоевывать у коллег место под солнцем

Сегодня на собеседованиях в качестве оценочного рекрутингового инструмента мы зачастую используем вопрос: «Как бы вы отнеслись к предложению работать на этой должности удаленно?». Реакция человека на него очень информативна, потому что позволяет более точно оценить суть личности кандидата.

Некоторые сразу говорят, что не смогут сконцентрироваться дома на работе, нужен офис, нужна система мотивирования, соответствующая психологическая атмосфера и т.д. Кто-то реагирует с интересом и надеждой (наивные!). Мы расспрашиваем дальше, мол, сможете себя организовать в домашних условиях? Пытаемся выяснить, что в большей степени влияет на рабочий тонус человека. Зная это и что-то еще, мы можем предлагать клиенту-работодателю кандидата уже с соответствующей «инструкцией по использованию».

На практике мы поняли, что немалое число людей удаленно работает в разы эффективнее, чем в офисе. Там много времени уходило на выстраивание взаимоотношений с коллегами, с начальством, на самопозиционирование, отстаивание своего психологического пространства и т. д. Работа дома этого не требует. Хотя на удаленке не получится работать в тех случаях, когда сама технология деятельности, сама система оказания услуг или организации производства не позволит этого по своей сути.

Сложнее всего брать на удаленку новичка. Даже если человек изначально очень профессиональный, ему в начале пути все равно нужно живое человеческое программирование. Да и впоследствии необходимы хотя бы эпизодические живые контакты с теми, кто задает тон в жизни этой организации.

Обеспечивая технологичность работы на удаленке, важно не забывать об эмоциональном выгорании

Тем, для кого такой формат оказался жизнеспособным и позволяет значительно экономить ресурсы, продолжая успешно вести бизнес, при дальнейшем использовании этой схемы необходимо учесть такие факторы.

1. Подбирая сотрудников в компанию, территориально находящихся в разных регионах, нужно понимать, что формируется разноуровневая команда, которую необходимо ввести в единое информационное поле. Работа в офисе позволяет быстро интегрировать новичков; в удаленном формате, адаптация затягивается в разы. Необходима тщательная проработка критериев оценки компетенций при отборе кандидатов, программы адаптации со сроками и результатами и регулярной обратной связью.
2. Необходимо перестроить системы контроля и управления эффективностью сотрудников. Аудиту должны подвергнуться стандарты работы, система мотивации, нужно пересмотреть показатели KPI или внедрить их, если до этого не было. Правильная настройка CRM, перевод на электронный документооборот значительно облегчат работу.
3. Если встает вопрос об обучении сотрудников, но при этом бюдет невелик, лучше сделать выбор в пользу коротких программ, которые отвечают конкретным запросам компании, — так уже поступили многие в прошлом году.
4. Выросла значимость такого инструмента управления сотрудниками, как регулярная обратная связь. Индивидуальные сессии обратной связи помогут своевременно выявить «узкие» в работе удаленщика места и скорректировать их.

Удаленка выявила еще один момент, который не решить простым выделением ресурсов, — речь о выгорании. Мы как консультанты под подбору все чаще сталкиваемся с «уставшими» кандидатами. Не все выдержали темп и формат удаленной работы. Многие так и не сумели перестроиться.

Для профилактики «синдрома выгорания» работодателям следует ограничить работу удаленных сотрудников временными рамками. Также из рекомендаций: устраивать неформальные встречи — в удаленном формате или офлайн, сегодня это уже можно. Хорошим шагом станет и пересмотр требований к руководителям и системе управления. Важной компетенцией для руководителей становится эмоциональный интеллект, навыки коучинга, умение давать регулярную конструктивную обратную связь.

Прошлогодняя удаленка — репетиция к приходу на работу неведомого поколения Z

Потеря лояльности и командного духа, отвлечение на домашние дела, неопределенность и разобщенность — вот что сразу отметили руководители, переведя сотрудников на дистанционный режим работы.

Однако в перспективе нельзя отметить и положительных факторов такой схемы работы. Удаленка поможет гибко организовать работу тех подразделений, которые даже и не знали, что именно для них такой вид работы будет более продуктивным: кадровой службы и рекрутинга, бухгалтерии, продаж. Конечно, такие переходы влекут за собой значительное изменение в IT–инфраструктуре компаний, программном обеспечении, безопасности, техподдержке рабочих мест, но игра стоит свеч, потому что пока неведомое поколение Z точно больше, чем остальные, ценит гибкий график и гибкие формы организации рабочего пространства.

Количество вакансий на удаленке будет расти ежегодно на 20%

Большинству работодателей, кто «вкусил» соблазнительный плод удаленки, больше нравится гибридный формат работы. Такие компании, как Яндекс, Северсталь, ПЕПСИКО, IBC Human Resources, выбирают совмещение онлайн-режима и 1-2 дня в офисе офлайн.

Удаленка не вызывает у соискателей явного энтузиазма, хотя и экономит ресурсы компании. Например, специалист по работе с ключевыми клиентами в Москве получает заработную плату 90 000 рублей (оклад) + премии. Если данного специалиста заменить сотрудником из Первоуральска, то уровень заработной платы составит 40 000 рублей (оклад) + премии. Однако очевидная экономия на ФОТ (фонде оплаты труда) не гарантирует выполнения показателей эффективности на том же уровне, что и у столичного члена команды. Профессионализм, уверенность, масштабность восприятия информации могут значительно отличаться и быть на порядок ниже у кандидатов из маленьких региональных городов. Потребуется больше обучения и адаптации, знакомства с коллективом и корпоративной культурой работодателя на мероприятиях онлайн, чтобы добиться нужного качества работы.