«Я точно вытащу вас из этого болота». Как отличить профессионала от самозванца

О действенных методах проверки кандидатов на компетентность и соответствие задачам компании рассказывают эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

Мы не очаровываемся соискателями

Опытный рекрутер не умеет очаровываться, его сложно взять напором или активной энергией самопиара, он сможет распознать самозванцев и «летунов». К примеру, в нашей компании существует система оценки по компетенциям.

Любую должность мы разбираем на компетенции и формируем систему оценочных мероприятий совместно с работодателем. Мы проверяем, действительно ли сотрудник умеет делать то, о чем говорит, поводим личностную оценку, сбор рекомендаций, организуем решение практических кейсов компании, профессиональное тестирование. Обязательно проводим оценку мотивации, ведь это движущая сила успеха сотрудника и, как следствие, успеха компании.

Для рабочих устраиваем краткосрочную профессиональную стажировку: сварщиков просим проварить шов, токарей — изготовить деталь, продажников — решить кейс по работе с клиентами. И всегда помним — мы не очаровываемся соискателем, мы оцениваем его компетенции на соответствие должности.

Проверяйте кандидатов по результатам деятельности на прошлом месте

• Во многих случаях спасает проверка рекомендаций.
• Также действенный способ — интервью по компетенциям. Здесь главное: тщательно подобранные вопросы, в которых  кандидата спрашивают о конкретных моментах с его предыдущего места работы.
• Тестирование. Один наш клиент, крупная строительная компания, тестирует всех кандидатов еще до собеседования двумя тестами — IQ и личностным. Таким образом, у руководителя перед интервью есть уже портрет кандидата.
• Проводить собеседование вдвоем. Обычно, когда попадается такой «артист», на собеседовании он «работает» на того, кто проводит с ним интервью. Второй человек в это время может наблюдать, не будучи включенным в процесс, и может заметить выдающие самозванца слова, жесты.
• Делать акцент на результаты. В этом случае правильные вопросы: Каковы были результаты вашей работы? Что являлось результатом вашей работы? Каким образом руководство оценивало результаты вашей работы?
• Вдаваться в детали. Взять какое-то одно место работы и досконально по нему пройтись. Например, вопросы для менеджера по продажам: Сколько клиентов у вас было? Как вы их нашли? Сколько потенциальных клиентов в вашей клиентской базе? В какой программе вели базу? Как строился процесс привлечения клиента? Назовите 5-10 своих самых лучших клиентов? И т. д.

Помимо профессиональных знаний, проверьте «температуру плавления» в коллективе

Мы выработали алгоритм, который поможет найти такое золото.

• Кандидата надо, во-первых, обязательно «взвесить» на предмет наличия профессиональных компетенций, причем требуемых на определенных видах работ. Нужно, чтобы он представил конкретные цифры и факты (объём продаж, количество продукции, рост объема за единицу времени и т.д.).
• Во-вторых, надо «проверить его прочность» на знание технологий и методик работы. Для этого достаточно задать несколько узкоспециализированных вопросов по конкретным процессам, которые он когда-то осуществлял, — на этом этапе с кандидатом может поговорить технический эксперт. Такая оценка точно поможет сделать правильные выводы.
• В-третьих, нужно измерить его «температуру плавления» в работе с людьми: как человек строил отношения с коллегами, с подчиненными, с начальством. Важно понять, как он решал конфликтные ситуации, как соблюдал правила, нормы, стандарты и т. д. Для этого достаточно сделать пару звонков людям, с которыми кандидат работал прежде. Чаще всего именно личностные, поведенческие качества являются определяющими при выборе кандидата.

Громкий бренд и высокая должность не гарантируют того, что кандидат вам подходит

Мы выработали несколько рекомендаций:

• Не делайте однозначных выводов по резюме, оно может быть идеальным, а в итоге за ним ничего не стоит. И наоборот, за невзрачным резюме могут скрываться нужные навыки и компетенции.
• Во время интервью оценивайте реальные скиллы кандидата, а не просто опыт. Наиболее эффективно разобрать несколько рабочих ситуаций, и оценить то, как кандидат действовал: за что отвечал, какова именно его роль в том или ином проекте, как он добился результата. Важны не только цифры (их можно придумать), нужно углубиться в процесс и детали: как ему это удалось, что сделал. Чем больше конкретики и деталей в вопросах, тем достовернее и точнее будут ответы.
• Если нужны узкоспециализированные знания, подготовьте несколько профильных вопросов на оценку знаний или навыков, будь то оценка бухгалтера, инженера-гидравлика, PHP-разработчика, маркетолога-аналитика или финансового директора. Для объективности профессиональные навыки должен оценивать профильный руководитель либо привлеченный эксперт.
• Не впечатляйтесь громкими должностями и известными брендами компаний. Оцените, насколько опыт применим к вашей компании и готов ли кандидат к вашему формату работы.
• Сосредоточьтесь на заранее сформированных вопросах, не позволяйте кандидату уводить вас в сторону, возвращайте к своему, если кандидат не отвечает на вопрос, заговаривая вас.
• Соберите рекомендации с нескольких мест работы: да, это субъективный фактор, но вы сможете наложить их на свое впечатление о кандидате, подтвердить или развеять сомнения, и самое главное, прояснить насколько порядочный сотрудник.

Не надо путать людей с синдромом самозванца и врунов. Первые могут оказаться бриллиантом

Но сегодня на рынке есть услуги консультантов по карьере — они профессионально помогают специалистам в поиске работы мечты.

Да, бывает, кандидаты стараются выдать желаемое за действительное, привирают или о чем-то умалчивают в резюме и на собеседовании, чтобы получить желаемую должность. Но плохо ли это? Тут, скорее, нужно оценивать степень и адекватность «неправды» кандидата, а инструментов для этого в арсенале рекрутеров предостаточно.

Наиболее доступные — интервью по компетенциям и сбор дополнительной информации о человеке из открытых источников, в том числе сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.

Просите кандидата рассказать о его провалах на работе — это показательно

Если у соискателя компетенция «презентационные навыки» развита на высоком уровне, то неискушенному в проведении собеседований руководителю очень сложно распознать «самозванца».

Чтобы проверить первое впечатление о соискателе, работодателям следует не только применять проективные кейсы, которые дают представление об уровне развития нужных для вакансии компетенций, но и задать следующие вопросы:

• В каких случаях оправдана ложь?
• Какие разногласия часто возникают в коллективах?
• Как идеальный руководитель ставит задачи?

Кроме того, надо попросить кандидата рассказать о провалах в работе за последние пару лет.

После собеседования работодателю следует поручить кадровому агентству проверить рекомендации кандидата и выдать ему тестовое задание, пригласить специалиста на тестовый день.

Самый главный совет — во время собеседования внимательно слушать и слышать соискателей, соотносить цифры и факты из предыдущего опыта, не доверять первому впечатлению.

Чтобы отфильтровать самозванцев, надо использовать даже лингвистический анализ

Анализируя резюме, обращайте внимание не только на название должностей и продолжительность работы, но и на конкретику: результаты, цифры, показатели, зоны ответственности, реализованные проекты, названия объектов, оборудование, порфолио.

Во время собеседования задавайте вопросы на детализацию информации из резюме, предлагая приводить конкретные примеры из практики. Важно, чтобы в разговоре принимал участие эксперт, способный задавать вопросы по существу, использовать профессиональную терминологию, анализировать реалистичность ответов.

Хороший вариант, когда на собеседовании присутствует несколько человек, включая будущего руководителя кандидата, чтобы сразу после собеседования можно было обсудить и проинтерпретировать ответы.

Используйте лингвистический анализ речи и текста резюме. Глаголы несовершенного вида обозначают незаконченное, длительное, без ограничения действие или процесс. Совершенный вид глагола — это признак, который указывает на завершенность действия, его результат (организовывал/организовал, разрабатывал/разработал, обеспечивал/обеспечил). Сравните два варианта. «Обеспечила 100% укомплектованность рабочих на производстве, изменив hr-процесс привлечения кандидатов в компанию, разработав и внедрив программу наставничества» и «осуществляла подбор персонала, организовывала наставничество» — во втором случае описывается процесс и нет результата.

«Он не стоит этих денег. Просмотрели при приеме, кандидат виртуозно «продал» себя на собеседовании, ошиблись». Не так все однозначно. У меня есть свое мнение на этот счет. В какой момент приходит это разочарование? Чаще всего к концу испытательного срока. «Мы не увидели тех результатов, которых ждали от него». И у кандидата разочарование –— «компания не выполнила своих обещаний». 

Да, деньги — главный мотиватор для большинства соискателей. Поэтому важно в описании вакансии указать, какое вознаграждение компания предлагает за обозначенные задачи, структуру заработной платы (соотношение постоянной и переменной части), подчеркнув, каких результатов ждут от нового сотрудника. На собеседовании обсудить, от чего зависит эта переменная часть, как можно добиться наилучших показателей, за которые выплачивается «переменка», насколько они реальны и обоснованы, как сотрудник может на них повлиять. Зачастую причиной взаимных разочарований бывает неоднозначное понимание на входе, как будут оцениваться промежуточные результаты кандидата в период испытательного срока. Отсутствие этой четкости становится причиной завышенных ожиданий, отсутствие регулярной обратной связи для новичка становится причиной расставания.

Проверка рекомендаций — обычная практика при найме нового сотрудника. Всегда можно прояснить моменты, по которым остались сомнения.