Затраты на подбор персонала: как не заплатить дважды

Другой пример: программист 1С. У вас специфическая задача на разработку ПО, после анализа емкости рынка вы понимаете, что программистов с нужными скилами в регионе крайне мало, коэффициент напряженности рынка труда по этой компетенции 4,0 (значит, что кроме вас, на таких программистов претендует еще три работодателя), стоимость специалиста 140 тыс. руб. Опять же считаете и выбираете: нанять человека в своем регионе, потому что нужно его постоянное личное присутствие в компании, или поискать регион, где напряженность ниже, организовать удаленное взаимодействие и продолжать делать свой бизнес с квалифицированной командой. Перефразируя известный мультфильм «Крылья, ноги и хвосты»: лучше потерять время на аналитику и потом быстро нанять нужного специалиста.

Кадровые агентства существуют, чтобы «продавать» вакансии нужному кандидату

Откуда деньги, Зин? Известно откуда — платят за это те, кому нужны кадры. Можно ли не платить? Можно, но люди тогда пойдут не к вам, а пойдут к тем, кто реально вкладывается и практически борется за каждого кандидата.

Сейчас мы наблюдаем проблему: работодатель заплатил деньги на известный федеральный сайт и ждет, когда соискатели начнут звонить, начнут осаждать офис, будут требовать собеседования, но реально ничего не происходит. Не идут кандидаты или приходит, мягко говоря, совсем не то, что нужно! Работодатель меняет и условия найма, и размеры оплаты, но это не всегда помогает. Снова приходится платить сайту, снова затраты. А главное, уходит время. Бизнес страдает из-за отсутствия работников, несет убытки.

Для того и существуют кадровые агентства — «продавать» вакансии работодателя найденному кандидату. Очень много работодателей не хотят или не умеют рассказать о себе соискателю, не могут выяснить цели и задачи человека в работе и жизни. Если консультант (рекрутер) агентства внимательно изучил компанию клиента-работодателя, он сможет так привлекательно рассказать о предлагаемой работе, что кандидат как минимум заинтересуется приехать, поговорить. 

Рекрутер из кадрового агентства ежедневно взаимодействует с несколькими десятками соискателей и часто возникает ситуация, когда он замечает, что какой-то кандидат по своим критериям подходит именно для конкретной вакансии от клиента-работодателя. В этой ситуации ему нужно профессионально сделать предложение, замотивировать человека. Это и есть по сути рекрутинг, причем «живой» рекрутинг.

Конечно, агентству тоже надо платить. Но за эти деньги работодатель получает гарантию бесплатного подбора кандидата в случае ошибики с кандидатом. Консультант (рекрутер) взаимодействует индивидуально с конкретным представителем клиента-работодателя, он знает все необходимые детали по вакансии, он реально продвигает вакансию на рынке труда. Это удобно, цивилизованно, а главное — выгодно работодателю!

Грамотный выбор канала для поиска сотрудников обеспечивает экономию всему предприятию

Для переговоров нужен рекрутер, он же размещает рекламу, ведет отчеты и базу данных, организовывает собеседования. Затраты на такого сотрудника в месяц составят от 70 до 90 тыс. руб., в том числе налоги, затраты на связь, организацию рабочего места. Итого приблизительно затраты составят от 200 тыс. руб. в месяц. При таком бюджете при наличии одного рекрутера средний бизнес «закрывает» от 20 до 40 вакансий в месяц.

Если у компании есть интересное предложение и рекрутер работает грамотно, то конверсия повышается, а рекламный бюджет оптимизируется, и со временем можно инвестировать 100 тыс. руб. в месяц для закрытия этих 20-40 вакансий.

Хотите перестать думать о системе найма? Передайте управление этим бюджетом рекрутинговой компании.

Дважды платить не запретишь

Для этого подойдет простая и сложная одновременно формула: аналитика + персонализация + аналитика.

Первая составляющая  — аналитика.

• Оцените сильные и слабые стороны себя как работодателя и конкретной вакансии. Только честно. Почитайте отзывы о себе, информацию из СБИС. Соискатели всех уровней читают это давно. «Я отчеты посмотрел финансовые, стабильная вроде компания, схожу на собеседование», — сказал мне водитель-экспедитор. Найдите аргументы на негатив, напишите публичные комментарии.
• Сформируйте портрет и мотивацию успешного сотрудника вашей компании. Только не из головы, а из практики. Почему эти люди у вас работают? Должна получиться целевая аудитория.
• Сформулируйте три-четыре ключевых требования по вакансии. Что критично, чему можно научить. «Нет идеальных кандидатов, есть подходящие», говорит нам дефицитный рынок труда.
• Посмотрите на своих сотрудников: может, нужный человек уже у вас есть.

Персонализация:

• Сформулируйте вакансию для своей целевой аудитории словами, которые понятны и интересны этим людям. Дополните образом, который зацепит эмоцию. Разместите в каналах, где бывают ваши кандидаты. Сравните свою вакансию с подобными, найдите пять отличий.
• Постройте карту путешествия подходящего кандидата. Сколько касаний, чтобы дойти до финала? Удобно? Быстро? 2-3 дня без ответа, и человек про вас забывает. Сегодня время катастрофически сжалось, его нет ни у топ-менеджера, ни у клинера.

И снова аналитика:

• Посчитайте воронку рекрутинга: сколько в нее попало всего? Кто это? Почему отказываются подходящие кандидаты? Что нужно поменять в текстах, каналах, контактах, условиях? Поменяйте. Пробуйте снова.
• Если труды увенчались успехом — вышел новый сотрудник, оцените, как его встретили, понятны ли ему задачи и мотивация?
• Переход в цифровую экономику сделал возможной персонализацию, которую требует природа человеческая, усиленная современной культурой. Сэкономить на подборе — значит закрыть вакансию быстро и подходящим кандидатом, у которого есть оцифрованные и сбалансированные задачи/ресурсы/мотивация. К этому надо готовиться, и по-другому при нынешней демографической ситуации уже не будет.

И изменять подход к подбору нужно первым лицам компаний, без этого рекрутинг будет бесконечной тратой денег. Но, как говорится, «дважды платить не запретишь»

Чтобы найти лучших, руководитель должен включаться в процесс

Самый ценный и дорогой ресурс — это время руководителя и HR. Китайская пословица гласит: «Время — золото, но никакого золота тебе не хватит, чтобы купить время».

Есть и конкретные советы по формированию предложения для соискателей:

• Не экономьте на заработной плате и предлагаемых условиях работы. Разве достойный профессионал, уверенный и успешный, со значимым опытом работы, будет согласен на джоб оффер для середнячка? Конечно, нет. Такой классно упакованный кандидат «нарасхват», и его КПД в несколько раз выше среднего.
• Успешные компании проводят мощный кастинг на вакансии, такие заманчивые условия предлагают, что выстраиваются толпы желающих. Хантят сильнейших, за 4-6 этапов собеседований диагностируют способности будущих сотрудников.
• Хотите сэкономить на подборе — получите лучшую стоимость у кадрового агентства и гарантию бесплатной замены на срок до 364 дней.
• Хотите сэкономить на зарплате — приглашайте на работу специалиста «на вырост» с высоким потенциалом по компетенциям HIPO. Например, на должность руководителя выберите самого достойного кандидата с опытом работы заместителем либо ведущим специалистом с лидерскими качествами. И у него будет отличная мотивация — карьерный рост и более высокая заработная плата. Даже не сомневайтесь, это даст потрясающие результаты в работе.
• И наконец, хотите оптимизировать затраты на подбор персонала и поставить задачу внутреннему рекрутеру? Составьте точный профиль желаемого кандидата, сформулируйте критерии достижения цели и освободите рекрутера от других рутинных задач на несколько рабочих дней. Интересуйтесь результатами поиска, аналитикой и цифрами с рынка труда и «полей», проводите собеседования с предлагаемыми кандидатами, даже если резюме «не дотягивает» или «слабовато», включайтесь в ежедневное подведение итогов хантинга.

Найти подходящего кандидата можно и совсем без затрат. Но гарантий не будет

Для этого надо сделать такие шаги:

• разместите вакансию на том job-портале, где больше всего нужных кандидатов. Возможно, потребуется доступ к базе резюме, если откликов будет мало. Важно привлечь вашу целевую аудиторию, поэтому чем лучше вы составите объявление, укажете плюсы вашего предложения, тем больше будет релевантный отклик и меньше затраты на подбор.
• предусмотрите время на просмотр откликов, телефонные и личные интервью, координацию дальнейших этапов. По каждой вакансии своя воронка, где-то нужно провести пять интервью, а где-то и 30, плюс в 2-3 раза больше телефонных интервью.

Если вы в поиске квалифицированного востребованного специалиста, особенно узкой специализации, или руководителя, то здесь требуется глубокая проработка рынка и специализированные ресурсы. Кроме работных порталов необходимо задействовать собственные базы и рекомендации, социальные и профессиональные сети, телеграм-каналы и отраслевые сайты. Это очень кропотливая работа, где важен опыт, технология и практические наработки. С этой работой лучше справятся консультанты кадровых агентств. Вы сможете сэкономить свое время, сконцентрировавшись на ключевых задачах или более типовых вакансиях. Агентство за оплаченный гонорар сделает вам бесплатно замену, если кандидат уйдет в период испытательного срока.

Иногда работодатели хотят сэкономить и ведут поиск кандидатов параллельно с агентством. В этом случае придется оплатить и доступы на сайты и потратить свое время для поиска и интервью, и заплатить гонорар агентству, если они находят кандидата. Эффективнее либо попробовать самим, а в случае неудачи обратиться в агентство и полностью передать задачу агентству, сосредоточив свое время на других функциях, либо, понимая специфику позиции, сразу передать в агентство на полную проработку рынка.

Чтобы не потерять время и деньги, убедитесь, что консультант агентства понимает профиль и имеет подобный опыт и успешные кейсы, проверьте рекомендации и отзывы на агентство и уточните, какие методы и технологии использует агентство. Ну и не забывайте о периоде адаптации и вовлечении персонала, чтобы была не высокая текучесть, а вакансии появлялись в большинстве своем по причине развития компании.

Сегодня актуально создание собственной базы потенциальных кандидатов

Из чего складывается такая стоимость:

• публикация вакансии: около 3 500 руб. стоит стандартная вакансия на сайте hh.ru, чуть дороже 11 000 руб. — премиум-вакансия;
• доступ к базе резюме:  если брать тот же hh.ru, доступ на 365 дней с контактами кандидатов по всей России стоит около 550 тыс. руб. Привожу цифры сайта именно hh.ru, потому что он наиболее востребованный из имеющихся на данный момент;
• заработная плата того человека в компании, кто занимается подбором;
• заработная плата руководителя, который проводит собеседования;
• проверка службы безопасности;
• оплата услуг кадрового агентства или фрилансера (при необходимости);
• оплата рефералам (если в компании принято вознаграждение своим сотрудникам за привлечение в компанию знакомых);
• оплата психологического или профессионального тестирования.

Сейчас, когда hh.ru берет оплату за каждое открытое резюме, создание и ведение своей базы данных как никогда актуально.

Во-вторых, пользоваться услугами кадровых агентств. Если у вас не постоянный подбор — это точно будет более выгодное решение.