Идеальный руководитель: есть ли такой в природе и как его распознать

Каких кандидатов можно назвать идеальными для позиций руководителя, по каким критериям можно оценивать такие кадры, сколько они будут стоить предприятию — такие вопросы DK.RU задал компаниям-участникам Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

СПРАВКА DK.RU

В сказки верить похвально, но рынок труда диктует свои условия

Прибавьте к этому необходимость руководить, то есть работать на стыке науки менеджмента и искусства интуиции, с ежеминутно меняющимися вводными рынка и непредсказуемым поведением людей. И еще в ситуации постепенно открывающихся шкафов со скелетами конкретной организации. Поэтому любые методики оценки, коих множество, не могут быть на 100% достоверными, и ни один кандидат не будет идеальным.

Что же тогда делать? Искать подходящего.

Это человек:

• для решения ключевых задач. Чтобы оценить его, сформулируйте 3-4 критичных требования к опыту;
• с высокой мотивацией работать именно у вас: попросите назвать 3-4 причины, кроме зарплаты;
• совпадающий по ценностям. Например, узнайте, за что он поощряет/увольняет, что недопустимо в работе, что дает прилив сил и воодушевляет, за что берет по жизни ответственность, как достигает результата;
• задающий много содержательных вопросов — признак мотивации и ответственного отношения к выбору;
• вызывающий доверие — тут хорошим помощником станет саморефлексия: «Что меня убедило? Блеск в глазах или опыт и ценности?» .

Важно помнить, что опытные руководители не менее требовательно выбирают собственника и компанию. Чаще всего оценивают:

• есть ли стратегия или среднесрочные оцифрованные цели компании;
• личность собственника: прежде всего готовность к диалогу, последовательность решений и честность; вызывает ли доверие;
• есть ли реальный баланс ответственности/полномочий или готовность его выстроить;
• какая стадия развития компании сейчас, ключевые цифры бизнеса;
• конкретика по формированию компенсационного пакета, соразмерного поставленным целям.

Есть и второй путь найти самого подходящего руководителя — вырастить из своих. Потенциал руководителя виден в любой коллективной работе по совокупности факторов:

• кто берет на себя ответственность без прямого указания?
• кто умеет найти общий интерес в любом рабочем споре?
• кто фокусируется на цели, а не личном комфорте?
• кто непринужденно мотивирует коллегу на дополнительные задачи, чтобы самому уложиться в дедлайн?

Если такой человек есть, надо его обучать, доверять все более сложные проекты, поддерживать и анализировать вместе результаты. За счет этого развиваться вместе — если настроены, конечно, играть на рынке вдолгую.

Прежде чем дать должность, проверьте человека в деле

Прежде чем предлагать сотруднику руководство, рекомендую дать задание, в котором он может проявить навыки руководителя, а вы — убедиться, что делаете правильный выбор. Например, попросить организовать небольшое корпоративное мероприятие для коллег (выезд выходного дня, экскурсию, др.) или для клиентов — скажем, сбор обратной связи по конкретному товару или услуге.

Плюс такого подхода еще и в том, что вы посмотрите, насколько принятые решения соответствуют ценностям компании — это важный аспект для подбора на позицию руководителя.

Зарплаты руководителей производств растут, а вот в ИТ — падают

Если говорить о конкретных функциональных направлениях, то в 2021 г. больше всего выросли зарплаты руководителей в логистике и на производстве. Зарплаты директоров по логистике выросли на 40% по сравнению с 2020 г., текущий рыночный диапазон 110-160 тыс. руб. (здесь и далее значения третьего квартиля: медиана-P75, характерная для предприятий малого и среднего бизнеса). Также в текущем году на 25% выросли зарплаты руководителей транспортных подразделений, совокупный уровень зарплаты составляет 75-95 тыс. руб.

Директора по производству в 2021 г. стали зарабатывать на 30% больше, чем годом ранее, — в среднем 120-160 тыс. руб. в месяц.

Работодатели готовы больше платить за выработку верной маркетинговой стратегии: директора по маркетингу зарабатывают в среднем 115-150 тыс. руб. в месяц — за год зарплаты подросли на 30%. У линейных руководителей отделов маркетинга такого роста не наблюдается: размер дохода — 75-100 тыс. руб., как и в прошлом году.

На 15% выросли зарплаты у руководителей call-центров и составляют 60-80 тыс. руб. Такой же рост у директоров по персоналу, средние зарплаты на этом месте — 80-110 тыс. руб.

Зарплаты руководителей обеспечивающих подразделений меньше подвержены колебаниям и сохраняют свои позиции, год от года прирастая на уровень чуть выше инфляции. Это финансовые директора (115-150 тыс. руб.), а также директора по правовым вопросам (100-120 тыс. руб.)

Большая турбулентность на рынке зарплат в IT-сегменте. Доходы руководителей IT-подразделений демонстрируют отрицательную динамику, тогда как зарплаты отдельных категорий программистов или разработчиков выросли более чем на 50%.

Какой руководитель идеальный, зависит от самой компании

Но сильно доминирующий психотип не всегда впишется в современную систему управления.

На первое место сейчас выходят компетенции, связанные с умением строить отношения, умением договариваться и доверять — может быть, даже в ущерб концепции все делать строго по регламентам, инструкциям и правилам.

Понятно, что только эти компетенции не смогут обеспечить их владельцам успех в полной мере. Очень важны такие умения, как способность анализировать информацию, принимать эффективные решения, выстраивать стратегию развития, организовывать маркетинг, систему продаж и т. д.

Как же оценить кандидата на руководящую позицию? Самое важное — с человеком нужно говорить, проводить глубокое собеседование, не ограничиваться только тестированием. Главная задача рекрутера понять, какой стиль управления использует кандидат по жизни.

Ицхак Адизес предложил следующую типологию:

• P — производители; люди, сориентированные на результат: они любят и хотят просто работать, не отвлекаясь на остальные организационные моменты;
• А — администраторы: любят порядок, чтобы все было по регламентам, сами создают различные инструкции, правила поведения и т. д.;
• E — предприниматели: озабочены перспективными проектами больше, чем текущей деятельностью;
• I — интеграторы: хотят и любят работать вместе, сообща, командой, любят быть в центре каких-то событий, любят общаться.

Наша практика показывает, что от потенциального кандидата потребуется на работе в основном какой-то один из представленных стилей управления, может, два. Например, если компания находится в плачевном состоянии из-за проблем в коллективе, надо искать Интегратора. Он придет в компанию и вокруг него закипит человеческая активность. Если же в компании все хорошо с командой, но в остальном — бардак, нет порядка, надо искать Администратора.

Определившись со стилем управления, дальше необходимо разбираться с компетенциями. Имеет смысл оценивать кандидата по 3-4 профессиональным компетенциям и стольким же — поведенческим.

Если человек был капитаном спортивной команды, он может быть хорошим руководителем в бизнесе

Наша экспертная команда рекомендует окружать себя лучшими профессионалами. Как их распознать?

• Оценить опыт до собеседования, уровень масштабности и репутацию мест трудоустройства кандидата. Положительные признаки в резюме — стабильный стаж 3-5 лет у каждого работодателя и достижения в фактах, цифрах и реализованных проектах.
• Получить рекомендации у коллег и руководителей кандидата.
• На собеседовании важно оценить не только управленческие компетенции — умение ставить задачи, определять эффективные критерии качества работы, контролировать промежуточные и итоговые результаты, но и лидерские качества — умение вдохновлять и поддерживать команду, способность подобрать индивидуальный подход к мотивации подчиненных. Также рекомендуем оценить кандидата по таким компетенциям: стратегическое мышление, планирование, решительность, адаптивность и гибкость, умение вести переговоры.
• Провести психологическое тестирование, измерить эмоциональный интеллект.

Если перед вами молодой кандидат без опыта управления бизнес-командой, обратите внимание на его прошлые личностные достижения. Возможно, человек был капитаном спортивной команды, командиром отряда в лагере, возглавлял студенческий совет. Это может быть лидер, который берет на себя ответственность за результат команды. Значит, его можно рассматривать как потенциального кандидата.

Успешный руководитель в одной компании может провалить дело в другой

Критерии идеального руководителя у всех свои. Кому-то нужен управленец, кому-то — лидер, ведущий за собой, кому-то — просто хороший проводник идей собственника в массы. Иногда в руководителе собственник видит «волшебную палочку»: придет человек, все решит, все сделает, бизнес пойдет в гору.

Поэтому когда компании обращаются к нам с запросом «найдите хорошего руководителя», в первую очередь мы выясняем, что собственник имеет в виду и какие задачи будет ставить перед новым сотрудником.

Общие ценности порой важнее комптенеций

Обратите внимание на периоды работы в предыдущих компаниях. Если кандидат меняет место раз в 1-2 года, то либо это проектный менеджер, эффективный на стадии стартапа, выведения продукта на рынок, запуска нового направления и т. п., либо — неэффективный руководитель, который меняет компании, не добиваясь результата. Чтобы руководителю высшего звена показать сколь либо значимые результаты своей управленческой деятельности, нужно минимум 2-3 года, а иногда и больше.

Важно совпадение по ценностям с вышестоящими руководителями или собственниками. Даже если у кандидата сильные управленческие навыки, присутствуют все нужные компетенции, но ценности не совпадают, через некоторое время с ним, скорее всего, придется расстаться — не будет синергетического эффекта, будут расхождения по многим вопросам.

Идеальных руководителей нет, поэтому не стоит ориентироваться на другие профили — надо формировать свой исходя из задач, стоящих перед компанией, и корпоративной культуры.

Оцените, насколько приемлемы для вас подходы кандидата к управлению людьми, какой у него стиль управления, как работает с командой и принимает решения, в том числе в нестандартных ситуациях, ситуациях изменений, что актуально в наше время для многих руководителей.

Чтобы оценить потенциал руководителя у тех, кто никогда не управлял людьми, рекомендуем два инструмента:

• тестирование, которое позволит распознать лидерские качества, организаторские способности, готовность нести ответственность не только за себя, но и за других людей;
• интервью, во время которого можно выяснить, почему человек стремится к управлению людьми, как он видит роль руководителя. О чем больше идет речь: о статусе и значимости или об ответственности и желании влиять на результат команды? Готов ли кандидат к высокой нагрузке, в том числе эмоциональной?

Также может быть полезна оценка компетенции «Влияние и убеждение» — если это важно для вас в работе с командой.

Совокупность этих методов позволит спрогнозировать готовность и оценить потенциал к управлению.

Идеального руководителя описал еще Аркадий Гайдар

Имея 17 лет опыта в рекрутинге руководителей глобальных компаний и управленцев микробизнесов, я и сейчас скажу, что он такой и есть — идеальный руководитель. Аркадий Гайдар считал, что его уже в 14 лет можно распознать: либо ты Мишка Квакин, либо Тимур.

Как же разглядеть такого кандидата молодым рекрутерам, не знающим идеала, или руководителям, не требующим такой беззаветной самоотдачи, а ищущим, например, хорошего функционера?

Мы в компании «Тирс» проводим личностную оценку и оценку потенциала. Оцениваем: способность видеть стратегию развития компании, прогнозировать риски, уметь консолидировать усилия, видеть глобальное, но замечать детали, концентрировать сотрудников на решение задач, нанимать людей сильнее себя и давать им полномочия, быть коммуникабельным, уважать труд каждого и уметь учиться. Технологии ассессмент-центра позволяют оценить эти качества.

Инфографика: Дарья Межецкая, DK.RU