«Для новой молодежи важна не только зарплата, но и возможность роста и развития, понимание, что компания в них вкладывается. Без этого материальная мотивация не работает».
Есть у Льва Толстого такая фраза: «Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь». Работодатели понимают: чтобы бизнес приносил деньги, в нем должны быть задействованы люди, которые с удовольствием приходят на рабочие места и горят своим делом. О том, как создать такую команду, DK.RU рассказала Ольга Вершинина, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Синара-Девелопмент».
Ольга Александровна, давайте начнем с главного: как сделать сотрудника эффективным и счастливым?
— Нужно понимать человеческие потребности. Что хочет получить сотрудник, когда приходит на работу? Во-первых, достойную оценку своего труда — материальную и нематериальную. Во-вторых, любой человек хочет развиваться, применять свои знания на практике, участвовать в интересных проектах и быть успешным членом коллектива. В-третьих, современный работник хочет во всем ощущать заботу работодателя и чувствовать себя счастливым на рабочем месте.
Вообще, «счастье» — это новое слово в HR, и в Группе Синара выстроена такая система заботы о сотруднике, которая соответствует этому новому требованию.
Как это устроено в «Синара-Девелопмент». Во-первых, у нас в компании построена и постоянно совершенствуется система мотивации за конечный результат работы, включающая в себя как материальные факторы мотивации, так и нематериальную составляющую. Внедрено поэтапное премирование в рамках проектного управления, которое является для работника мощным стимулом участия в строительном проекте, система мотивации работников Управления продаж недвижимости и др. Нематериальная мотивация не отстает. Мы рады поощрять лучших работников. Ежеквартально информация о трех лучших сотрудниках за квартал помещается на доску почета. Поощряются за опережение графика строительно-монтажных работ на объекте, за заключение важного договора, за покупку земли для компании на выгодных условиях. Руководство видит все эти заслуги и отмечает.
Получается, что материальные бонусы все равно стоят во главе угла?
— Не совсем так: чтобы сотрудник был счастлив, важны комплексные меры. Если мы не будем достойно оплачивать труд сотрудника, он будет не эффективен, либо будет искать работу у конкурентов. С другой стороны, фокус сейчас явно смещается: для сотрудников важна не только зарплата, но и возможность карьерного роста и развития.
Раньше я спрашивала у работников: «Кем вы видите себя через пять лет?» Сейчас этот вопрос не надо задавать, они сами задают вопрос : «Я смогу через пять лет стать руководителем? Что для этого нужно?». Сейчас идет тренд на личностное развитие и непрерывное обучение.
Для работников важно и понимание, что компания в них вкладывается и признает их заслуги. На ежегодных собраниях мы отдаем должное лучшим работникам, которые своим трудом повышают эффективность компании, активно участвуют в ее жизни, вносят предложения, направленные на ее улучшение. Без этого никакая материальная мотивация не работает
Не могу не спросить: отличается ли мотивационные мероприятия для людей поколения Z от мотивации людей более старшего возраста?
— Конечно. При приеме на работу важно оценить, какие ценности есть у сотрудника и что мы можем ему предложить. Например, для молодежи важна возможность развиваться, перспективы карьерного роста, молодежная политика компании, личность наставника. В качестве бонусов предлагается возможность бесплатно заниматься спортом: оплачиваются дорожки в бассейне, абонементы в тренажерный зал, занятия баскетболом. Молодежь в «Синара-Девелопмент» активно и успешно участвует в различных научно-практических конференциях. Кандидатам с опытом работы, как правило, важнее стабильность компании, эффективность управления и коммуникаций, личности менеджеров и уровень зарплаты, возможность получения новых навыков без отрыва от производства. И оффер кандидатам мы составляем с учетом всех этих особенностей разных поколений.
Какие мотивационные мероприятия для сотрудников «Синара-Девелопмент» провела в этом году?
— Наши работники принимали активное участие в международном форуме «Горизонты». Это научно-практическая конференция, которую организуют Группа Синара и Трубная Металлургическая Компания. В течение целого года сотрудники прорабатывали производственные проекты, направленные на повышение эффективности деятельности «Синара-Девелопмент», и защищали их на конференции. Лучшие проекты внедряются в компании. Форум «Горизонты» проводится уже шесть лет. Наша молодежь хорошо себя на нем зарекомендовала. От «Синара-Девелопмент» были даже представлены проекты, которые сильно опережали время.
Например, пять лет назад была представлена работа по внедрению ВIM-проектирования. Проект был высоко оценен руководством, но к его реализации мы приступили только в 2020 г. — настолько инновационным он оказался.
А есть ли среди мотивационных мероприятий компании что-то простое, человеческое, про заботу?
— Забота о членах семьи сотрудника — это наша внутренняя потребность. Подарки детям на Новый год и на день защиты детей, поздравления первоклассников. Мы никогда не игнорируем важные для сотрудника события, отмечаем и материально поддерживаем в день свадьбы и когда в семье случается пополнение, оплачиваем нахождение детей в оздоровительных лагерях т.п. Каждый работник в день своего рождения получает личное поздравление от руководства Компании и подарочные сертификаты. В период пандемии исчезла возможность очного проведения корпоративных мероприятий, поэтому в День строителя работников поздравили в режиме видеоконференции, вручили всем благодарственные письма и подарки.
Мы всегда заботились о здоровье работников, но в период пандемии это стало особенно важным: дезинфекция помещений, вакцинация, обеспечение средствами индивидуальной защиты и экспресс-тестами, бактерицидными рециркуляторами. За заболевшими работниками устанавливается контроль состояния здоровья. При тяжелых формах заболевания оказывается помощь в организации госпитализации и лечении не только работников, но и членов их семей.
Наши сотрудники ощущают поддержку и заботу не только в рабочем процессе , но и в трудных жизненных ситуациях.
Как выстраивалась работа «Синара-Девелопмент» в пандемию?
— Когда началась пандемия, мы постоянно мониторили состояние здоровья персонала. Сотрудники из офиса были полностью переведены на «удаленку» (сейчас, к слову, 45% работников уже вернулись на свои места). Мы оперативно развернули пункт вакцинации и «горячую линию», где отвечали на все вопросы, связанные с прививками, тестами на ковид и т.д. Кроме того, помогали в организации госпитализации работников и членов их семей.
Как менялась со временем HR-стратегия вашей компании?
— HR-стратегия безусловно претерпела эволюцию, стартовав от задач построения кадрового делопроизводства, комплектования персонала и администрирования до функций стратегического партнерства по бизнесу, концентрации на процессах улучшения компании, влияющих на реализацию ее бизнес-стратегии.
Основой изменения HR-стратегии персонала является сегодняшняя ситуация: дефицит квалифицированного персонала и высокая мобильность сотрудников, проблемы измерения эффективности труда и баланса его оплаты, демографический кризис в стране.
На первый план, в связи с высокой конкурентностью на девелоперском и строительном рынке, выходят задачи построения систем повышения эффективности труда, комплектования персоналом и удержания ключевых специалистов, выявления талантов и развития персонала. Очень важно наличие и поддержание оптимального микроклимата свободы и творчества в коллективе, способствующего налаживанию дружеской обстановки доверия и уважения, возможности работников быть открытыми, высказывать свое мнение, выходить к руководству с предложениями, повышающими эффективность компании.
Решение стратегических задач в управлении персоналом невозможно без формирования общих ценностей и целей, грамотно построенной системы планирования и учета затрат на персонал, формирования корпоративной культуры.
Какие планы у HR-дирекции «Синара-Девелопмент» на 2022 г.?
— У HR-подразделения сложная и специфичная миссия: мы одновременно должны заботиться и о сотрудниках, и соблюдать интересы работодателя. Эффективность сотрудников, повышение производительности их труда — все это будни нашей работы. В 2022 г. мы ставим перед собой задачу создать Программу, которая будет отвечать за благополучие сотрудников на местах. Мы начали реконструкцию комнат для приема пищи в офисе и на строительных объектах. Кроме того, есть запрос на установку тренажеров в офисе. Это не прихоть, а потребность сотрудников в смене обстановки, разрядке. В планах — провести срез вовлеченности персонала, внутренней клиенториентированности. Для нас важно не только то, как мы работаем с покупателями и партнерами, но и как мы взаимодействуем в коллективе ради выполнения общих задач.
Резюмируя, в Группе Синара делают для персонала многое, мы стремимся создавать в коллективе позитивную и продуктивную атмосферу и люди это ценят. Бизнес строится благодаря людям. А эффективный бизнес — благодаря счастливым профессионалам.