Рынок труда сегодня — рынок специалистов, говорят эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ). Работодатели будут биться за квалифицированные кадры и мотивировать специалистов деньгами.
Пандемия изменила рынок труда. Другими стали и требования работодателей, и сами соискатели, осознавшие, что зарабатывать можно на нескольких проектах удаленно и не привязываться к работе в офисе. Теперь за квалифицированные кадры ведется настоящая борьба, и компании не стесняются соревноваться в ней рублем. Подробнее о глобальных изменениях в рекрутинге, тенденциях рынка и прогнозах на будущее — от экспертов АРАУ.
Справка
Миссия Ассоциации — сформировать цивилизованный рынок рекрутинговых и кадровых услуг. Компании, которые, по сути, выступают конкурентами, сегодня ведут совместную деятельность: проводят конференции, мастер-классы, тренинги, профессиональные конкурсы, исследуют рынок труда и тем самым повышают свою экспертность.
Год назад в составе АРАУ появился новый ассоциированный участник — Ассоциация карьерного консультирования и коучинга Урала (АККУ). Выделены три основных вида услуг: профориентация для взрослых и подростков, карьерное консультирование, карьерный коучинг. Все участники — практики с многолетним опытом консультирования в рекрутинге и в HR.
«В 2022 г. для кандидатов на первое место выйдет материальная мотивация»
Для работодателей ситуация осложнится тем, что кандидат станет еще более избирательным и более требовательным в выборе работы. Соискатели будут рассматривать совокупность факторов в вакансиях и при смене компании делать осознанный шаг со стратегическим подтекстом развития карьерного трека.
Анализ показывает, что в 2022 г. для кандидатов на первое место выйдет материальная мотивация. Размер заработной платы, премий, бонусов, совокупного дохода приоритетны при принятии решения о смене места трудоустройства. В прошлые годы соискатели в первую очередь интересовались возможностями карьерного роста, содержательными рабочими задачами по развитию в профессии. Кроме того, люди очень внимательно подходят к оценке HR-бренда компании, корпоративной культуры, социального пакета, форматов работы.
Зарплаты будут повышать всем специалистам, обладающим лояльностью, ответственностью и развитыми профессиональными компетенциями. Компании оценят у сотрудников инновативность, технологичность и готовность меняться, лидерские качества. Самым лучшим предложат повышение по службе и увеличат заработные платы. Рост заработных плат в 2022 г. составит в среднем 10-15%, для эксклюзивных специалистов — до 40%.
В связи с развитием темы женского лидерства хочется отметить, что в России проживает около 78 млн женщин и 68 млн мужчин. Перевес в количестве на лицо. В 2022 г. многие работодатели с удовольствием будут рассматривать женщин на технические вакансии, например, инженеров, слесарей, механиков, водителей большегрузов. Проникновение женщин в «мужские» профессии идет полным ходом.
«Маргинализация профессий — общемировой тренд»
Работодатели по-прежнему медленно меняют системы управления и не успевают за реалиями рынка труда. Что нужно изменить? Подход к найму и управлению персоналом: включать методики горизонтального лидерства и соучаствующего проектирования.
Закрепляется дистанционная система работы: фриланс, самозанятость, гибкий график, инклюзивность, совместительство. Заработные платы «удалёнщиков» будут на одном уровне с теми, кто работает полный день в офисе. Исследования показывают, что к 2023 г. потребность в совмещённых рабочих местах вырастет в два раза.
«Компетенции становятся товаром»
К сожалению, кандидатов, обладающих комплексными навыками и умениями, не становится больше. Но у каждого человека — собственный стиль поведения и собственная схема взаимодействия с миром. Понимая, с каким стилем и личностными качествами нужен сотрудник для конкретной бизнес-модели, можно быстрее найти максимально подходящего кандидата и замотивировать его к труду.
Что касается самих сотрудников, то, понимая и зная особенности своего характера, каждый из них сможет строить свое развитие с более четкой перспективой. Очень важно понимать и совершенствовать те компетенции, которые реально нужны клиентам, покупателям или потребителям. Только такие навыки можно «продать» за хорошую зарплату.
«Зарплаты начинают выравниваться под показатель «средний по России», а по некоторым должностям — «средний по миру»
Компании, адаптируясь к текущей ситуации, меняют подходы к найму — для многих работодателей стала важна не локация и форма занятости сотрудника, а то, насколько эффективно он справляется с поставленными задачами. Такой подход влияет на уровень доходов специалистов, которые могут работать удаленно из разных регионов. Зарплаты начинают выравниваться под показатель «средний по России», а по некоторым должностям — «средний по миру».
Говоря о тенденциях рынка, нельзя не упомянуть и о том, что пандемия закрыла границы для потока мигрантов, и это кратно усилило конкуренцию за рабочую силу во многих отраслях. Персонал без квалификации мобилен — легко меняет компании и отрасли, ориентируясь, как правило, только на то, где платят больше. Такие кадровые перетоки и изменение структуры рынка труда влияют на гонку зарплат.
Например, развитие электронной торговли в период пандемии в разы увеличили спрос на курьеров. Уровень их оплаты труда стал привлекательным и для специалистов «с квалификацией», что привело к росту дефицита профессиональных кандидатов в некоторых отраслевых нишах.
Однозначно рынок труда сегодня — это рынок специалистов. Растущая конкуренция за персонал вынуждает работодателей принимать условия соискателей и сотрудников, идти им навстречу в вопросах формата работы, режима дня, условий оплаты труда, инвестировать во внедрение новых технологий управления.
Работодатели обратят внимание на выгорание сотрудников
— сформировать реальный профиль вакансии, опираясь на текущий рынок труда;
— определить рыночную зарплату (по многим сферам они выросли и нельзя опираться на то, как у вас было раньше);
— определить свои преимущества как работодателя, чтобы вас выбрал нужный вам кандидат;
— максимально расширять формальные требования (в том числе возрастные границы), опираясь в большей степени на навыки, личные качества, потенциал и мотивацию.
Тренд на удаленный/гибридный график продолжится. Многие компании не задают региональных границ и ищут персонал из любого региона на удаленку, на неполный день, под проекты, тем самым экономя бюджет и оптимизируя ресурсы.
При этом многие признают, что это не панацея. Компании создают привлекательные условия в офисе, обмен опытом и нужная рабочая атмосфера зачастую дают лучший эффект, в т.ч. и для психического здоровья.
Еще один тренд: частые увольнения, смена деятельности из-за усталости и выгорания. По данным аналитической службы международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, во втором квартале 2021 г. российские крупные и средние предприятия покинули 2,66 млн работников, это рекордный показатель с 2013 г. Именно поэтому все больше работодателей будут работать с выгоранием сотрудников. Кроме того, усилится тренд на well being (забота о благополучии сотрудников), удержание и вовлечение персонала.
Спасибо пенсионной реформе
Ситуация с кадрами не изменится кардинально в ближайшие годы, сейчас это понятно всем. Но есть также и прогноз, что люди будут менять работу чаще. А это значит, что найти и договориться можно. Как обеспечить компанию персоналом?
1. Создавать новые ценности для «покупателя». Удаленка, неполный рабочий день? Перестраивайте внутренние процессы, оформляйте трудовые отношения по-другому.
2. Нет готовых специалистов, экспертов? Берите потенциальных, развивайте, создайте условия для реализации.
3. Обратите внимание на возрастных кандидатов. Пенсионная реформа, как бы мы к ней ни относились, пополняет ряды рабочей силы. Присмотритесь, там тоже есть и экспертиза, и потенциал.
4. Екатеринбург по-прежнему остаётся привлекательным городом для жизни и для работы. Можно расширить географию поиска и предложить условия для релокации.
Цените, любите, удерживайте тех, кто работает сейчас.
Не хватает Digitаl-маркетологов
Катализатором этого тренда стал дефицит на рынке труда менеджеров по активным продажам. Компании ищут пути решения задач по привлечению новых клиентов с учетом этого дефицита, и один из вариантов — это лидогенерация с помощью сайта и социальных сетей. В этом случае требуется уже не менеджер на холодные звонки, требуется менеджер для обработки входящих заявок, с которыми на рынке пока попроще.
А для того, чтобы организовать результативную систему лидогенерации, нужен как раз интернет-маркетолог.
«Ау, кандидаты, где вы?»
Можно ли и как этому противостоять? Наверное, нет. Но можно подстроиться:
1. Меняться и менять установки. Остались еще работодатели (и их немало), думающие «по-старому»: «Мы крутые, у нас прекрасный бизнес, люди хотят у нас работать»;
2. Обратить внимание на кандидатов 50+;
3. Рассмотреть возможности предоставления сотрудникам удаленного формата работы;
4. Продумать варианты привлечения кандидатов не на постоянную работу, а на проекты. Сейчас появилось много кандидатов, кто ушел «в свободное плавание» и готов идти на проекты.
Контакты:
+7(909)7030667
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
www.arau.su
www.facebook.com/arau1998