Скорость, доступность, драйв изменений: каким должен быть корпоративный университет

Крупные российские работодатели все больше внимания уделяют обучению сотрудников. Дело в том, что готовых кадров на рынке мало, каждому работнику необходимо «прокачать» в себе те или иные скиллы. О том, как выстроено корпоративное обучение в корпоративном университете ТМК2U, рассказала Елена Позолотина, заместитель генерального директора ТМК  по управлению персоналом — директор Корпоративного университета ТМК2U.

Каким, по вашему мнению, должен быть идеальный корпоративный университет? Какие знания/навыки он должен давать сотрудникам?

— Я считаю, что корпоративный университет должен быть как костюм, пошитый на заказ — чтобы он идеально «сидел» и выполнял именно те задачи, что ставит перед ним заказчик — бизнес. Мне кажется, это подходящая метафора, ведь и идеального лекала не существует, как не бывает и двух абсолютно одинаковых заказчиков.

И все же я бы предложила три ключевых критерия, которые обязательно должны быть у любого хорошего корпоративного университета:

• Его продукты должны быть легко доступны. Возможность обучаться в нем не должна быть прерогативой «избранных» — потому что для эффективной работы бизнеса каждый сотрудник — будь то директор завода, слесарь или секретарь — должен быть компетентен в своей области. У нас в ТМК2U такую доступность обеспечивает корпоративная HR-платформа SOTA2U.
• Он должен работать быстро. У современного корпуниверситета нет времени на то, чтобы по полгода разрабатывать программы — слишком быстро происходят события и меняется окружающая среда. Мы должны реагировать молниеносно на любые изменения, а в идеале — предвидеть их и делать шаги на опережение: обучать тем компетенциям, которые будут востребованы завтра, чтобы компания была готова к новым вызовам в любой момент.
• Он должен выступать драйвером изменений. Ждать, пока клиент сам придет в корпоративный университет со своей «болью» — значить безнадежно отставать от бизнеса: нужно видеть зоны развития и предлагать решения. Например, в нашей компании массовое применение роботов в рутинных бизнес-функциях началось именно с ТМК2U — мы проводили программу по современным цифровым инструментам и после одного из вебинаров сами же написали первого робота, который помогал нам создавать опросы.

Если отвечать на второй вопрос, какие навыки и знания корпоративный университет должен давать сотрудникам — ответ будет схожим. Все, которые необходимы бизнесу сегодня, и потребуются завтра. Инструменты могут быть разными. Например, у нас несколько магистратур, разработанных совместно с вузами. Давать фундаментальные знания — задача вузов, а корпоративный университет должен максимально четко «сшить» их с практическими требованиями, сделать нужные акценты.

Как вы считаете, на что должны расставляться акценты в корпоративном университете: на soft skill или hard skill?

— Корпоративный университет должен охватывать обучение по всем направлениям, как soft, так и hard skills. Сохранение баланса между этими навыками позволяет сотрудникам компании выполнять свои задачи на требуемом уровне и улучшать процессы, выходя за рамки привычной деятельности. При этом разделение 50/50 тоже будет неверным, ведь компания — живой организм. Корпоративный университет должен постоянно отслеживать ее «пульс» и смещать акценты в ту или иную сторону в зависимости от его динамики. 

Фото: Развитие soft skills необходимо не только руководителям

Фото: Обучение по рабочим профессиям — неотъемлемая часть работы ТМК2U

Корпоративный университет TMK2U, помимо soft и hard skills, уделяет большое внимание и digital skills, ведь без них мы уже давно не представляем себе работу в любом направлении.

Какие требования, по вашему опыту, предъявляют сами сотрудники компании к корпоративному обучению?

— В первую очередь, они оценивают пользу обучения. Ведь обучение ради процесса любят единицы, а тем, кто уделяет свое время образованию в корпоративном университете, важен результат. И если по итогам  вебинара, электронного курса или тренинга участники скажут, что зря потратили время, не узнали ничего нового и полезного, значит, корпоративный университет не справился.

Также сотрудники хотят, чтобы обучение было доступным — когда ты можешь выбрать нужную программу из большого каталога, легко и быстро подать заявку, получить согласование без сбора множества подписей, подключиться на онлайн-вебинар или в любой момент пройти электронный курс, даже со смартфона на даче, — это та самая близость к клиенту, которая очень ценна.

Ну, и, конечно, качество и подача контента, а сюда входит множество, на первый взгляд, не очень важных «мелочей»: то, как общаются со «студентами» сотрудники корпоративного университета, насколько быстро они реагируют на вопросы и помогают сориентироваться — от маршрута в учебный центр до кофе-брейка, как выстроен тайминг программы, логика подачи материала, чередование теории с практической отработкой, как оформлены рабочие тетради и презентации — все это создает не только общее впечатление о корпоративном обучении, но и формирует имидж университета. Поэтому мелочей здесь на самом деле нет.

Расскажите про корпоративный университет вашей компании? Когда он появился? Чему вы обучаете своих сотрудников? Кто может попасть на обучение? Какие программы можно пройти? Кто преподает в вашем корпоративном университете?

— Мы открыли ТМК2U в ноябре 2017 г. В этом году нам будет 5 лет — первый маленький юбилей, но за это время мы прошли большой путь. ТМК2U сегодня — это полноценная экосистема. Наш главный кампус находится в «Сколково», и еще 7 учебных полигонов — на всех крупных производственных предприятиях. На базе университета объединяются все сотрудники компании, происходит установление связей, причем далеко не только линейно-функциональных; инструменты ТМК2U позволяют производить обмен знаниями и достигать синергии через бесконечное число контактов.

Фото: Чемпионат «Игры мастеров»-2021 на учебном полигоне Северского трубного завода — кампусе ТМК2U

Важно отметить, что Корпоративный университет ТМК2U — не только про обучение, хотя, конечно, обучать и развивать сотрудников — одна из ключевых задач. Принципиальные основы, на которых строится идеология университета — #ДостигайБольшего и #БудьЛидером. А название университета — ТМК2U — можно расшифровать как «ТМК — тебе», и это отражает принцип доступности наших продуктов для всех и каждого сотрудника компании.

Но мы в своем роде уникальный корпоративных университет, потому что, помимо функции развития, реализуем множество других: мы разрабатываем методологию процессов подбора, в том числе профориентации, а также адаптации, оценки и аттестации, работы с управленческим резервом. Помимо этого, в нашей зоне ответственности — совершенствование корпоративной культуры через развивающие мероприятия, такие как форум «Горизонты», корпоративный чемпионат профессионального мастерства «Игры мастеров»,  корпоративное мобильное приложение — социальная сеть Mobi2U. А еще мы выступаем в роли популяризатора R&D-функции — ведь рассказывать о достижениях научных подразделений компании важно не только для внутреннего пиара, но и для того, чтобы эти достижения могли найти применение в максимально широком поле. Различные социологические исследования, методологию которых мы сами разрабатываем, управление вовлеченностью и внутренней клиентоориентированностью — все это также задачи ТМК2U, над которыми мы ежедневно работаем.

Если остановиться на обучении, то, поскольку мы не классический вуз, мы не строим нашу структуру по образу и подобию академического образования, однако мы используем эту парадигму для выделения направлений подготовки, у нас их пять.  

Они все имеют целевой признак: либо функциональный, либо в широком смысле развивающий дополнительные компетенции в рамках каждой профессии, либо узкоспециализированный, как, например, управленческие компетенции, на которые мы делаем особый упор — это стратегическая история в рамках ТМК2U. Мы следим за тем, чтобы все наши руководители были подготовлены в единой парадигме и реализовывали свой потенциал по максимуму.

Наш преподавательских состав — это и лучшие преподаватели России и мира по разным направлениям деятельности, и наши внутренние бизнес-тренеры, которые действительно имеют уникальные знания и компетенции в тех или иных направлениях, а мы развиваем их преподавательские таланты. А еще важнейшей частью преподавательского состава ТМК2U являются топ-менеджеры компании — они дают знания как руководителям линейного и среднего звена, так и рядовым сотрудникам по функциональным направлениям.

На наши программы, а их уже более 400, может попасть любой сотрудник компании, для этого ему достаточно подать заявку в корпоративной HR-платформе SOTA2U. Однако программы ТМК2U доступны не только сотрудникам ТМК. Мы активно развиваем направление клиентских программ — ведь накопленный опыт позволяет приносить пользу не только в рамках нашей компании.

Фото: Корпоративная HR-платформа SOTA2U доступна сотрудникам в любое время в любом месте

Почему руководство вашей компании решилось на создание корпоративного университета? Чувствовали дефицит квалифицированных кадров?

— Решение о создании ТМК2U не было спонтанным, и конечно, корпоративный университет — не инструмент «тушения пожаров». Это решение было стратегическим: компания росла и продолжает расти, а для того, чтобы обеспечить соответствующее росту развитие, повышение эффективности бизнеса, важно внедрять единые подходы в управлении персоналом в наиболее широком смысле этого термина. Мы прорабатывали идею создания корпоративного университета с 2015 г., анализировали модели других корпоративных университетов, как российских, так и зарубежных, формировали собственные подходы. Наше руководство всегда демонстрировало дальновидную политику, и решение о создании ТМК2U было абсолютно своевременным и закономерным.

Какой карьерный рост возможен у сотрудника после обучения? Расскажите конкретный кейс, когда сотрудник вашей компании пошел вверх по карьерной лестнице после обучения.

— Карьерное развитие в ТМК в большей степени происходит через систему управленческих резервов, которую курирует ТМК2U. Данная система покрывает все управленческие должности от начального до высшего звена и включает в себя этапы оценки потенциала сотрудников на входе в резерв и подготовки резервистов через индивидуальные планы развития (ИПР). Основное преимущество такой системы в том, что развитие идет по персональному графику. Акценты ставятся на том, что важно и нужно конкретному резервисту. Это могут быть как обучающие мероприятия — тренинги, вебинары, электронные и очные курсы и даже магистерские программы, так и развивающие — стажировка, проектная деятельность, менторинг, временная ротация.

Поэтому для нас обучение и карьерный рост — это взаимосвязанные вещи. Сначала резервист вкладывает свои усилия и время в получение новых знаний и навыков, а потом имеет возможность занимать более высокие должности.

Примеров, когда сотрудник был назначен из резерва, множество. Совсем недавно у нас на позицию директора по направлению был назначен сотрудник, который в течение 3-х лет реализовывал ИПР. За этот период он смог поработать над своими профессиональными, управленческими и личностными компетенциями. «Прокачался», чтобы выстраивать системную картинку, мыслить вариативно, развил свои коммуникативные и презентационные скилы, а также навыки влияния, получил дополнительные знания в смежных областях. И безусловно, с таким «багажом» знаний и умений смог успешно выполнять обязанности по новой должности.

Только на примере 2021 г. мы можем продемонстрировать, как работает эта система: в этот период, когда компания выросла за счет приобретения новых активов, 195 руководителей были назначены из кадрового резерва, и все они сегодня успешно справляются со своими функциональными обязанностями. Резервисты были назначены на такие позиции как директор по экономике и финансам, главный инженер, директор по производству, директор по управлению персоналом и даже управляющий директор предприятия. Также не менее, 80% руководителей назначаются из резерва и на уровне линейного и среднего менеджмента.

Примеров горизонтального развития также хватает, есть они и в команде Корпоративного университета TMK2U. Так, с 2019 года мы реализуем проект «Разработчик электронных курсов», который направлен на выращивание внутри компании собственных разработчиков электронных курсов. Причем, этим направлением могут заниматься как работники HR с предприятий, так и сотрудники абсолютно далеких от обучения функций (ограничений здесь вообще никаких — только желание обучаться, развиваться в новом направлении и готовность заниматься разработкой курсов в свободное от основной работы время).

В 2020 году в рамках проекта обучение по программе разработчиков в числе 16 участников проходили Евгений Домарад, работавший на Синарском трубном заводе термистом проката и труб, и Александр Коновалов, инженер бюро металлопроката Дирекции по коммерческой работе Волжского трубного завода. Порядка года они совмещали свою основную работу с хобби в виде создания курсов, получая за это дополнительное вознаграждение. За это время они оба очень хорошо «прокачали» свои навыки, и мы видели, насколько их курсы выделяются среди прочих. И когда в TMK2U появились вакансии, мы решили предложить их коллегам, результаты которых нас впечатляли. Сегодня Евгений и Александр стали незаменимой частью TMK2U, и что здорово — продолжают развиваться, осваивая все новые инструменты, и развивают своих коллег, которые многому у них учатся.

Какие планы по обучению персонала у вас на этот год? Сколько человек планируете пропустить через свой корпоративный университет?

— В этом году мы планируем провести очное обучение по 56 общекорпоративным утвержденным программам, а это суммарно более 260 модулей, каждый из которых длится от 1 до 7 дней. Еще в плане проведение 48 программ в онлайн-формате — а это более 180 вебинаров.

В планах на разработку всего 40 программ в очном и дистанционном форматах, но это конечно же не предел, так как руководители подразделений и предприятий Группы ТМК регулярно направляют внеплановые заявки на разработку и проведение. Такая тенденция наблюдалась и в предыдущие годы, а сейчас потребность увеличивается благодаря большому количеству разнообразных проектов и изменениям, происходящим в компании.

Количество разработанных электронных курсов растет от года к году, с одного курса в 2017 году, до более 100 в 2021-м. В 2022 году мы планируем разработать еще более 130 электронных обучающих курсов. Всего на данный момент всем сотрудникам ТМК доступны более 280 электронных курсов, которые суммарно пройдены уже более 300 000 раз.

В апреле 2022 г. вы провели корпоративную премию — конкурс профессионального мастерства среди специалистов в области управления персоналом «ЭйчАр ТМК». Как появилась идея проведения? Какие преференции получает победитель премии?

— Любые соревнования — это огромный стимул к развитию для тех, кто в них участвует. Мы, HR, ежегодно проводим множество конкурсов профессионального мастерства на предприятиях, «Игры мастеров», форум «Горизонты», организуем участие наших сотрудников во всероссийских состязаниях WorldSkills и международных SteeleChallange — все для того, чтобы работники разных профессий не стояли на месте в своем профессиональном развитии, а постоянно совершенствовались, в том числе через соревнования с сильнейшими коллегами. При этом пословица про сапожника без сапог, увы, для нас в данном случае была актуальной — до сих пор у нас в компании не было мероприятий, где сотрудники HR могли показать свое мастерство, увидеть самых перспективных, тех, на кого будут делать ставку в будущем. Притом, что в нашей профессии в ТМК трудятся более 900 человек.

Инициативы по проведению конкурса среди HR-сециалистов неоднократно поступали от наших коллег, и в конце 2021 года мы решили, что Премии «ЭйчАр ТМК» быть.

Первый в истории Трубной Металлургической Компании конкурс профмастерства среди HR-специалистов решено было провести на Челябинском трубопрокатном заводе (ЧТПЗ) — заводе с большой историей, который вошел в состав Группы ТМК год назад. В дальнейшем Премия ежегодно будет менять локацию и проводиться на других предприятиях компании.

За два конкурсных дня организаторы премии не раз, обращаясь к участникам, говорили о том, что «ЭйчАр ТМК» сочетает в себе несколько функций. Кому-то этот конкурс подарил уникальную возможность продемонстрировать свои знания и умения высшему руководству компании. А кто-то на нем нашел новых друзей и единомышленников среди коллег из других предприятий компании. Каждый приобрел для себя что-то ценное, и поэтому проигравших на нем нет. Хотя лучшие, конечно, определены. По итогам Премии «Эйчар ТМК» 2022 года выявлены лидеры в трех номинациях. А также объявлен абсолютный победитель конкурса, набравший наибольшее количество баллов в испытаниях. Каждому из них вручены именные кубки, дипломы и сертификаты на обучение на HR-программах совместно с Московской школой управления Сколково.

<<<Больше материалов о корпоративном обучении можно почитать здесь>>>