Поиск специалистов узких компетенций — настоящая головная боль для работодателей. Благо, у кадровых агентств есть отточенные технологии поиска редких кадров.
Многим кажется, что работа рекрутера — это зайти на работный портал и подобрать нужную кандидатуру. Но таким примитивным способом почти невозможно найти людей на востребованные специальности. Авторитетные кадровые агентства используют для поиска специалистов множество инструментов — изучают рынок, готовят персональные предложения по релокации, осваивают искусство переговоров. Как ведется поиск кандидатов в нынешних сложных экономических условиях, DK.RU рассказали участники Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.
Справка DK.RU
- Подбор руководителей среднего и высшего звена;
- Подбор уникальных (редких) специалистов;
- Подбор специалистов и рабочих;
- ExecutiveSearch, HeadHunting;
- Мониторинг заработных плат;
- HR-консалтинг;
- Обучение и программы развития компетенций.
- Экспертиза в подборе в различных отраслях и сферах, глубокое понимание рынка труда
- Оперативность в закрытии вакансий
- Расширенные возможности поиска кандидатов во всех регионах (50+ каналов и инструментов поиска)
- Гарантии с бесплатной заменой
- Умение профессионально вести конфиденциальный поиск
- Представление только подходящих кандидатов и экономия времени.
Смотреть на спикеров конференций
Гордимся тем, что закрыли сложную вакансию директора по маркетингу со знанием английского языка в Москве. Воронка подбора 764 кандидата из Москвы и Петербурга. Людей искали в разных источниках. Среди спикеров маркетинговых конференций, авторов профессиональных статей в журналах, в социальных сетях. Еще один источник — уникальная база кандидатов IBC Human Resources. Работодателю были представлены семь резюме. Приняты на работу два руководителя. Первый — по плану, второй в другое юридическое лицо холдинга.
Расскажу еще один кейс. Вакансия директора машиностроительного завода в Пермском крае. Мы не ограничивали себя Уралом, трудовая миграция популярна уже много лет и щедро поощряется будущим работодателем. Люди готовы переезжать ради работы. Интересно, что кандидаты из Москвы и Петербурга без особого энтузиазма рассматривают релокацию в регионы, их не поддерживает семья, особенно если есть дети школьного возраста.
Мы представили пять кандидатов с профильных конкурентных машиностроительных заводов Урала и Сибири. Они занимали должности директора и исполнительного директора более шести лет. Один из пяти принял предложение о работе. Кандидат переехал из Екатеринбурга в Пермский край с релокационным пакетом. Предприятие предложило трехкомнатную квартиру, ДМС на семью, оплату авиа- или жд-билетов в Екатеринбург один раз в месяц, дополнительную денежную компенсацию для обустройства на новом месте.
Важно сохранить запал кандидата
Сложности:
- start-up, уникальный проект для российского рынка по строительству высокотехнологичных мобильных производственных площадок;
- сложный собирательный профиль, не рассматривали ТОПов из строительных компаний. Фокус на высокотехнологичные предприятия из передовых отраслей с высокими стандартами;
- поиск по всей РФ + Европа (экспаты), релокация;
- мотивация: сфокусировать кандидата из другой отрасли на задачи, масштаб, ноу-хау и перспективы. Помог навык переговоров с ТОПами.
Что сделали:
- сформировали чек-лист продвинутых отраслей бизнеса (использовали в т.ч. топ-рейтинги);
- выбрали компании, о которых чаще всего пишут в СМИ (с ориентацией на глобальные проекты за последние три года);
- проработали job-сайты, базу агентства по этим компаниям;
- выбрали кандидатов с уникальным производственным и управленческим опытом, замотивировали на вакансию;
- представили пул из пяти кандидатов;
- оперативно организовали все этапы интервью, чтобы сохранить интерес и запал, не размыть впечатления от проекта. Это важно, когда в вакансии много неизвестных и больше мотивация на масштаб, бренд, перспективы, конкретных людей, их идею.
- выбрали финалиста для интервью с ТОПами.
Через месяц кандидат интегрировался в проект. Параллельно доделывал проекты на предыдущем месте работы. Были риски других предложений с рынка, контр-оффера — здесь спасибо HR-компании за поддержку кандидата на этапе захода в бизнес.
Рекрутинг — это искусство переговоров
Рекрутинг — это, прежде всего, искусство переговоров. Уникальные специалисты с опаской относятся к внезапно поступившим предложениям о работе. И у рекрутера, как у сапера, бывает всего одна попытка правильно построить диалог, понять мотивацию, вызвать доверие и соединить интересы специалиста и работодателя.
Так и наш главный технолог из топовой компании получил правильный, продуманный оффер и приехал развивать уральское производство.
Найти специалиста можно даже в маршрутке
Был случай, когда рекрутер случайно услышал разговор в маршрутном такси, понял, что человек работает проектировщиком, и сделал предложение о работе. Рекрутер — это тот, кто постоянно в поиске и знает, что редкого специалиста можно найти, в том числе, в результате случайной рекомендации, на специализированных конференциях, выставках, профессиональных клубах, телеграм-каналах и чатах.
Поиск в другом регионе
В своей практике АПРАЙТ много работает с компаниями с человеко-ориентированным подходом к управлению (холократия, социократия и тп). Такие организации не всегда имеют традиционную оргструктуру и название должностей, их подходы к управлению и начислению зарплаты могут вызвать удивление большей части рынка труда. Они, к примеру, могут назвать должность «Повелитель станка» или «Нефтяник-защитник». В этом случае кадровые агентства выступают не только рекрутерами, а также переводчиками с русского на русский и продавцами идеи самоуправления.
А еще профессиональные рекрутеры хорошо понимают карту компетенций рынка труда и заработных плат.
У нашего заказчика — производственной компании — затянулся поиск руководителя ПЭО, была рассмотрена масса кандидатов, но никак не находился тот самый. Проведя анализ, нам стало понятно, что требуемые компетенции в Екатеринбурге стоят дороже, чем компания готова платить. Решением стало расширение географии поиска, и через некоторое время нашелся отличный кандидат из Башкирии, которым давно мечтал переехать в столицу Урала.
Вакансии надо умело «продавать»
Но и этого всего недостаточно. Успех подбора зависит от того, как рекрутер представит человеку новую работу, как прорекламирует ему вакансию, как сможет замотивировать кандидата или даже вдохновить его. Соискателя надо убедить в том, что это именно та работа, которая точно ему подходит (конечно, если данные соискателя рекрутёром оценены как подходящие).
По сути, рекрутер сначала находит кандидата, оценивает его, а потом как бы «продает» ему вакансию, завлекает его. Ситуация такая, что в наше время кадрового дефицита любую вакансию должны «продавать» соискателю и рекрутер, и hr-специалист, и директор, и даже собственник компании работодателя.
Технологии executive search
Иногда рекрутерам приходится применять и нестандартные приемы идентификации профильных кандидатов. Например, у нас при поиске ТОПа в сфере логистики, когда стоп-лист был более 120 человек, — приходилось посещать РЦ и изучать «доски почета» сотрудников.
Смотрим опыт работодателя и делаем все по-другому
Примеры из практики:
Вакансия — менеджер по работе с маркетплейсами в г. Москва. Основная проблема: все подходящие кандидаты рассматривали только вариант удаленной работы, а клиенту нужен был человек на месте. Разместили вакансию в других городах с предложением переезда, нашли кандидата в Красноярске за неделю.
Вакансия — менеджер по продажам металлопроката в Москве. Руководитель не могла найти сотрудников в столице из-за неудобной локации офиса. Сразу предложили работать в удаленном формате, помогли с системой мотивации и системой контроля. Нашли подходящего в Екатеринбурге за две недели.
Клиент не мог набрать менеджеров на холодные звонки. Предложили поменять подход, нанять маркетолога для формирования входящих лидов и менеджеров по работе с уже «теплыми» клиентами. На закрытие вакансии ушло две недели.
Кадровое агентство — это не только про поиск персонала, это и про поиск решения.
Не скупитесь на подбор
1. поиск кандидатов из разных источников;
2. контакты с кандидатами, предложение им вакансии;
3. телефонное и личное собеседование с кандидатами;
4. оценка по итогам интервью;
5. представление отобранных кандидатов;
6. проверка рекомендаций.
7. Сопровождение компании-клиента на всех этапах (согласование времени собеседования, переговоры об условиях работы, согласование даты выхода, решение спорных вопросов во время испытательного срока и другие моменты).
Стоимость услуг кадровых агентств — 10-20% годовой заработной платы подбираемого сотрудника. Дорого это или нет?
Свежий кейс от Кадрового центра Метрополис. Подбор специалиста по кадровому делопроизводству (март-апрель 2022 года). 187 контактов с потенциальными кандидатами. 50 телефонных собеседований. 10 представленных кандидатов, три предложения о выходе на работу, два отказа со стороны кандидата (их удержали на текущем месте), один кандидат принял предложение.
+7(909)7030667
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга и Челябинска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке