«Если ваши HR-процессы остались в 2019-м, менять их придется быстрее, чем в пандемию»

Почему автоматизация HR-процессов с нами надолго и почему сейчас она нужна как никогда, рассказала Марина Хадина, директор по развитию облачной CRM-системы Talantix от hh.ru. 

— Пандемийные два года заставили компании провести серьезную ревизию процесса подбора персонала и сделать его по-настоящему диджитальным. Эффект от таких изменений они смогли почувствовать в полной мере в 2022 г.

Во-первых, контекст рынка труда складывался так, что эра «когда за дверью стоит очередь кандидатов» закончилась. Компании из многих отраслей столкнулись с острым дефицитом соискателей. 

Бизнесу и HR-командам пришлось как минимум осознать, что просто физически нет такого количества людей. Чтобы оставаться конкурентоспособными, пришлось изменить требования к соискателям, увеличить скорость работы и нанимать быстрее конкурентов. 

Второе, что принес этот период в российский рекрутмент, это принципиально новое понимание процесса найма людей, основанного на результативности, продуктивности и эффективности. Эта триада сформировала экономический подход в подборе персонала. Теперь в фокусе у HR-команд большая скорость найма и его качество, а HR-аналитика становится неотъемлемой частью рабочего процесса. Сохранять эффективность подбора и высокий темп найма возможно только при оцифровке рекрутмент-процесса с помощью систем HR-автоматизации. 

Рынок труда в области подбора и управления персоналом тоже безвозвратно изменился. Бизнесу теперь нужны высокоэффективные HR-эксперты, способные взять на себя сразу несколько направлений (отсюда запрос на HR-дженералистов), а цифровые компетенции и навыки стали одними из ключевых требований.  

Это подтверждают данные нескольких наших исследований. В прошлом году hh.ru оценил рынок вакансий в сфере управления персоналом и HR за 10 месяцев 2021 г. и выяснил, что спрос на специалистов со знанием систем HR-автоматизации вырос почти в три раза по сравнению с аналогичным периодом 2020 г.

В 2022 г. этот тренд сохранился. В январе-феврале мы наблюдали растущий запрос бизнеса на экспертов в области подбора и управления персонала с навыками HR-автоматизации более чем на 54% относительно начала 2021 г. Февральские события заморозили его с марта до начала августа.  Однако уже в середине третьего квартала компании из разных отраслей открыли более 5,8 тыс. вакансий для рекрутеров, в которых обязательным указали знание систем HR-автоматизации. Этот показатель на 17% выше, чем в августе 2021 г. Больше всего потребность в HR-специалистах с цифровыми навыками наблюдается в ритейле (12% всех открытых вакансий с обязательным требованием работы в CRM-системах для подбора), девелопменте (9%), ИТ-индустрии (7%), консалтинге, логистике, FMCG (по 6%), финтехе, медицине и фармацевтике (по 5%). 

Но насколько вдохновляющей или печальной ни была эта статистика, многие команды по подбору продолжают верить в мифы о том, что рекрутинговые CRM-системы — это сложно, дорого и не нужно. 

Ежедневно сервис HR-автоматизации Talantix от hh.ru используют десятки тысяч представителей малого, среднего и крупного бизнеса из разных отраслей и разных регионов РФ, стран СНГ.  

Изучая опыт наших клиентов, мы выделяем несколько ключевых изменений в процессе найма компаний и бизнесе в целом после внедрения HR-автоматизации.  

Вот некоторые из них, которые как раз иллюстрируют триаду экономического подхода: результативность, продуктивность и эффективность. 

Повышение скорости найма и сокращение сроков закрытия вакансий: ИТ-компаниям удается на 30% быстрее нанимать разработчиков. Медицинские компании сократили срок найма высококвалифицированных врачей в два раза. В ритейле и промышленности сроки найма персонала доходят и вовсе до двух дней. 

Продуктивность подбора: то есть сколько вакансий удается закрывать команде подбора с использованием HR-автоматизации, сравнивается с периодом до ее внедрения. 

Например, в девелоперских компаниях команды подбора повышают свою продуктивность в три раза, HR-командам на производстве удается закрывать по 300 вакансий в год, а их коллегам из непродуктового ритейла — по 60 вакансий в месяц. 

И еще один не менее важный показатель — загрузка команды подбора и ее общее настроение. Немало коллег из HR-индустрии отмечают: большая нагрузка, однотипные задачи и операционная рутина приводят к эмоциональной усталости и выгоранию. 

HR-автоматизация качественно меняет ежедневные рабочие задачи и делает жизнь рекрутеров в каком-то смысле счастливее. На примере наших пользователей мы заметили, что использование CRM-системы для подбора на 30% снижает нагрузку рекрутеров, а количество рутинных действий в ежедневной работе сокращается в 2-3 раза. 

При этом доступ к CRM-системе одному рекрутеру обойдется всего в 1,5–2 тыс. руб. в месяц. Сколько и на чем компания может сэкономить от внедрения HR-автоматизации, можно посчитать на этом калькуляторе. 

Доктрина экономического подхода в рекрутменте останется с нами на ближайшие несколько лет. Гипертрасформация экономики продолжится, а вместе с ней — ставка бизнеса на высокоэффективных HR-экспертов, быстрый подбор и цифровизацию. Поэтому если ваши HR-процессы остались в 2019-м, менять их придется еще быстрее, чем в пандемийный кризис, чтобы оставаться конкурентоспособными. 

Кейс: как CRM-система объединила рекрутеров и заводы Lactalis в России 

Международная компания Lactalis (производит сыры под марками Galbani, President, линейку безлактозных молочных продуктов Parmalat) с 1997 г. развивает бизнес в России. В 2001 г. построила в Московской области собственное предприятие. С 2010 г. в группу компаний вошел Ефремовский маслосыродельный комбинат Тульской области.

Важный этап для Lactalis в России —  конец 2019 г.–начало 2020 г. К группе компаний присоединились два крупных завода: Белгородский молочный комбинат и филиал БМК в городе Березовский Свердловской области. Выросло число производственных площадок, география бизнеса стала обширной (60 регионов поставок), нужно было перестроить все процессы, включая работу команды подбора. 

— После присоединения двух крупных предприятий выросли уровень и масштабность бизнес-процессов, а, соответственно, и объем найма, и нагрузка на рекрутеров. Встал вопрос — как перестроить управление подбором персонала в компании. Четыре площадки  — значит четыре локации, где работали HR-менеджеры. На каждом заводе рекрутер сам набирал сотрудников, вел свою базу кандидатов и по запросу центрального офиса предоставлял аналитику: общих файлов или программ, доступных всем менеджерам по подбору, не было. Поэтому нам нужно было создать единую систему подбора персонала, обеспечить работу всех рекрутеров в одном пространстве с одинаковым уровнем вовлеченности, централизовать всю деятельность кадровой службы, сформировать единую базу кандидатов для всех заводов, — рассказывает Ксения Жатикова, руководитель направления подбора персонала и адаптации ГК «Лакталис».

Задач по поиску и найму персонала немало:

В массовом наборе (линейный персонал) находится 50–60 вакансий, в точечном (управленцы)  — от 12 до 15 позиций. Объем вакансий на каждого рекрутера в линейном подборе  — от 5 до 20 вакансий в месяц (на разных площадках), в точечном  — 7-8 позиций.

Учитывая все факторы, на ГК «Лакталис» решили внедрить CRM-систему для рекрутмента. Руководство идею поддержало  —  цели команды были прозрачны, а опыт HR-директора подтверждал эффективность этого инструмента. В компании рассматривали несколько ATS-систем. Остановились на облачном решении для подбора персонала Talantix от hh.ru. 

Что получили: команда подбора — в одной CRM-системе

1. Собрали в одном онлайн-пространстве Talantix всех HR-менеджеров с разных предприятий и качественно изменили рекрутмент в российском бизнесе: сократили в 2-3 раза время на закрытие вакансий, снизили на 30% нагрузку на каждого рекрутера;
2. Перенесли и обогатили накопленную базу кандидатов с четырех заводов (более 70 тысяч резюме);
3. Перенесли коммуникации с кандидатами во всех каналах в единую систему (из карточки кандидата можно написать ему на электронную почту или отправить сообщение в мессенджер. Вся переписка сохраняется в истории. Бесплатные СМС-подтверждения собеседования, чтобы кандидат не забыл о встрече. Кстати, в Talantix можно провести онлайн-собеседование с соискателем и записать его, чтобы сравнить с другими претендентами);
4. Наладили взаимодействие HR-менеджеров и линейных руководителей, участвующих в подборе;
5. Настроили сбор и обработку данных для качественной HR- и бизнес-аналитики. Этот инструмент позволяет команде подбора «Лакталис» проанализировать ситуацию с подбором песронала на каждой площадке и в группе компаний в целом, чтобы выработать эффективную HR-стратегию. 

Фото: HR-аналитика в рекрутинговой CRM Talantix в двух форматах: дашборды и выгрузки в Excel. Так в системе визуализируются данные по воронке кандидатов

В Talantix рекрутеры Lactalis обязательно указывают источник кандидата. Тогда, выгружая аналитику по этому показателю, руководитель подбора видит, сколько кандидатов приносит каждый источник, откуда приходит больше всего соискателей, сколько стоит компании каждый отклик из каждого источника.  

Система Talantix объединила работу рекрутеров на четырех площадках в разных городах, помогла создать единую базу кандидатов и кадровый резерв — теперь все данные находятся в облачном хранилище, доступном всей команде подбора. Общее онлайн-пространство позволяет нам работать, невзирая на разницу часовых поясов. Talantix обеспечивает взаимозаменяемость сотрудников команды подбора: допустим, заболел рекрутер с завода в городе Ефремов Тульской области, его коллега из Свердловской области может подхватить работу с кандидатом. В пандемию мы все оценили эту функцию. Кроме того, у нас много соискателей, готовых переехать в другой регион, единая HR-система позволяет рассматривать одного человека на разные производства, — резюмирует Ксения Жатикова.

Ключевая роль в автоматизации HR-процессов принадлежит руководителю HR-службы. Специализируясь на подборе директоров по персоналу, могу с уверенностью сказать: опыт внедрения ИТ-инструментов сейчас очень востребован, это влияет на уровень зарплаты при трудоустройстве. И тут возникает очень интересный вопрос: откуда берутся кандидаты с таким опытом, ведь в вузах этому не учат? Наработка экспертности внедрения ИТ-продуктов при сопровождении и поддержке провайдера происходит намного быстрее. Сейчас появляются интересные обучающие программы, например «HR-архитектор», но пока только в Москве.

Казалось бы, совсем недавно в профессиональный HR-тезаурус вошли такие термины, как «кадровая лидогенерация», «HR-метрики», «марчар», «диджитал», «чат-бот», а для многих компаний это уже стало практикой. Очень приятно, что HR в компаниях и рекрутинговые агентства Екатеринбурга охотно подхватывают новые разработки и внедряют их.

Прогнозы:

• Внимание инвесторов и разработчиков HR-tech будет направлено в сторону сервисов для кандидатов. Особенно в условиях нарастающего дефицита кадров и обострения конкуренции среди работодателей на рынке труда.
• Появятся простые комплексные ИТ-решения по управлению сотрудниками для компаний малого и микробизнеса, где нет внутреннего HR. Эти решения будут с интуитивно понятным интерфейсом для первых лиц и линейных руководителей.
• В профстандарты HR будут зашиты ИТ-компетенции.
• Для поиска кандидатов и работы появятся маркетплейсы, кроме существующих сейчас агрегаторов и классифайдов.
• Государство будет и дальше подгонять компании к автоматизации HR-процессов на законодательном уровне.

Реклама
https://ekaterinburg.hh.ru/