Существует три инструмента, с помощью которых можно объективно оценить работу человека в компании. О каждом из них подробно рассказала Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ».
Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ»:
— Ни для кого не секрет, что в постпандемийное время, на фоне нестабильной геополитической ситуации, условия на рынке труда сместились в пользу интересов соискателя. Теперь в среднем на девять предложений приходится одно релевантное резюме. Работодатели в конкурентной борьбе за квалифицированных сотрудников наращивают объем предложений совокупного дохода на разных должностях. Соискатели, в свою очередь, претендуют на более высокий уровень дохода, понимая, что легко могут сменить работодателя и получить более выгодные условия.
Но, как бы парадоксально это ни звучало, справедливость вознаграждения за любой труд лежит вовсе не в плоскости реального совокупного дохода, который отличается в конкурирующих компаниях по схожим вакантным позициям на 10 или 20 тыс. руб. Она определяется восприятием человека, его личной оценкой и самоощущением.
Само по себе увеличение заработной платы дает заметный стимулирующий эффект краткосрочно, буквально на 3-4 месяца. Затем работник эмоционально возвращается в исходное состояние. Поэтому задачей работодателя и hr-службы всё чаще становится грамотное управление материальным стимулированием, структурой дохода и фондом оплаты труда.
Расскажу о трех инструментах, которые помогут определить справедливое вознаграждение.
Первый инструмент — мониторинг. Это инструмент промежуточного среза реальных заработных плат на рынке труда в аналогичных должностях, а также в должностях со схожим функционалом в вашем регионе. Если сотрудник работает в удаленном формате, то результаты имеет смысл оценивать в целом по России. Проводить мониторинг следует каждые полгода. Для его проведения имеется достаточно автоматизированных инструментов и консалтинговых компаний.
Мониторинг должен учитывать:
- Численность персонала компании;
- Специфику той или иной должности (насколько широкий участок охватывает этот конкретный сотрудник и какими знаниями он должен обладать);
- Уровень ожиданий кандидатов, а не только реальный размер текущих зарплат, чтобы сделать валидное заключение, которое будет учитывать еще и наметившиеся тенденции.
Второй инструмент — замер индекса удовлетворенности персонала размером оплаты труда. На данный момент не существует идеального опросника в этой области, поэтому можно воспользоваться примерами тех компаний, которые этот индекс успешно замеряют. Опрос должен дать представление о том, насколько работники удовлетворены соотношением размеров оклада и премии, в разрезе подразделений. Для большей достоверности опросы следует проводить анонимно. По результатам этого же опроса можно уточнить:
- Понятно ли сотрудникам, на основе чего и в каких пропорциях складывается их доход?
- Знают ли они о том, как проходит индексация заработных плат в компании, и когда вообще их заработная плата будет индексироваться или пересматриваться?
- Знают ли они, за счет чего можно увеличить свой уровень дохода на текущей должности?
- Может ли сотрудник открыто поговорить со своим руководителем и задать все «неудобные» вопросы, которые касаются материального вознаграждения? И этот вопрос можно считать одним из важнейших.
Не стоит также забывать и про EVP (ценностные предложения для соискателя). Уровень дохода и его структура, конечно же, важны при выборе работодателя. Но в нестабильные времена на первый план может выйти забота о сотрудниках.
Что должно входить в EVP?
- Возможность для самореализации, учебы и профессионального развития, наличие для этого в компании соответствующих инструментов и условий.
- Забота о ментальном и физическом здоровье сотрудника и его семье: корпоративный психолог, ДМС, оплата фитнеса, различные программы для семьи, соблюдается ли у людей баланс между работой и личной жизнью.
- Партнерские привилегии: скидки в маркетплейсах, заправочных станциях, ближайших кафе и столовых, и т.д. и т.п. Чем шире партнерские программы, тем более интересной становится ваша вакансия. Причем эти партнерские программы зачастую не требуют каких-то дополнительных затрат от работодателя — достаточно договориться с держателями этих услуг.
Подводя итог вышесказанному, хочется отметить, что грамотная оценка совокупного дохода работников не сводится исключительно к подсчету цифр, оклада или размера премии. Это кропотливая системная работа, суммирующая массу условий, в которых трудится каждый сотрудник. В погоне за конкурентами важно не только и не столько увеличивать процент ФОТ, сколько понимать, насколько справедливым считают работники свой уровень дохода и как на эту оценку можно повлиять.
Выстроенная система эффективности позволит сохранить доверие сотрудников, что также можно считать одним из важнейших параметров самоощущения работающего человека. Ведь, несмотря на массовую автоматизацию и высокие технологии, люди продолжают оставаться главным ресурсом любого бизнеса.
<<<Читайте также: «Внутренняя мотивация творит чудеса. Люди на “я хочу” делают совершенно удивительные вещи»>>>
Реклама. https://shop.nag.ru