Найти, увлечь и не отпускать: как изменились кадровые стратегии в 2023 г.

Как не только привлекать, но и удерживать соискателей, какая кадровая стратегия будет выигрышной в 2023 г. — об этом рассказали эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

Держать и дотягивать

Рифат Амиров, генеральный директор Кадрового агентства «Карьера», рассказал о действующих способах закрытия вакансии.

1| Если у работодателя есть запас денег, я бы рекомендовал не увольнять своих сотрудников из-за того, что на кого-то из них не хватает функционала. Некоторые думают: «Сейчас мы с ним попрощаемся, а когда бизнес пойдет в рост, примем обратно». Такие «передержки» сотрудников лучше делать, не расторгая с ними отношений. Найти потом нового сотрудника будет труднее и дороже.

2| Если работодатель нашел кандидата, который в чем-то не «дотягивает», и хочет «посмотреть всех», лучше все-таки человека принять. «Дотянуть» его навыки можно в процессе адаптации. Это концепция работает, когда у кандидата есть главные компетенции (или хотя бы одна), приносящие пользу компании.

3| Если подходящий кандидат начинает «набивать себе цену», его лучше «купить» более высоким окладом, чем на рынке. Сейчас лучше не жадничать и не мотивировать процентом с продаж. Взамен можно договориться с кандидатом об его ответственности за результат. Главная задача работодателя сейчас — закрепить хорошего специалиста в компании и развивать с его помощью бизнес.

4| При взаимодействии с кандидатами решения нужно принимать быстро. Методика «мы вам позвоним» не работает — работодатель просто теряет время. Неподходящих кандидатов лучше сразу отправлять обратно на рынок, а тех, кто вселяет надежду, нужно брать в оборот: разговаривать, оценивать, проверять, мотивировать и завлекать. Иначе они устроятся в другую компанию.

5| Сократите цепочку специалистов, работающих с кандидатами. Наиболее эффективная схема: «рекрутер» — «начальник». Функцию рекрутера могут выполнять как внутренние, так и внешние специалисты. Самое главное — оценивать кандидатов должен тот «начальник», кто будет окончательно принимать решение о приеме. Мнения других членов коллектива работодателя обычно являются дезорганизующими факторами в процессе найма.

Вы точно знаете, кто вам нужен?

Еще несколько советов о том, как быстро закрывать вакансии, дал Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR».

1| Создайте условия. Бывает, что работодатель устанавливает для нового сотрудника зарплату, близкую к нижней границе рынка, в то время как коллеги по цеху дают сумму ощутимо больше. Так найти сотрудника можно, но это занимает время. В нашей практике нередки случаи, когда по нашей рекомендации работодатель повышает уровень зарплаты на 10-15%, и сотрудник находится буквально за считанные дни.

2| Четкость требований. Проверьте, точно ли вы знаете, какого человека ищете и чем ему надо будет заниматься? Опираясь на опыт нашего агентства, самые долгие вакансии — те, в которых работодатель сам плохо представляет, кто ему нужен. Например, ищем офис-менеджера, а по факту у него функционал менеджера по работе с клиентами. В этом случае мы помогаем работодателю сформулировать профиль кандидата. Кстати, часто такое происходит, когда работодатель ищет сотрудника впервые.

3| Активность работодателя. Неважно, ищете вы человека с помощью внутреннего HR-специалиста или с помощью агентства — скорость закрытия вакансии зависит от того, насколько работодатель вовлечен в процесс. В нашей практике бывало, что заказчик пропадал на несколько дней и не давал оперативной обратной связи по кандидатам. Пока работодатель не уделяет время поиску сотрудника (особенно если он нужен еще вчера), подходящие кандидаты уходят к более расторопным конкурентам. Для быстрого закрытия вакансии чаще всего хватает простых понятных вещей: быть в рынке, быть вовлеченным и четко знать, чего вы хотите от сотрудника.

Никаких требований. Просто будь

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс», отмечает: то, что происходит сейчас на рынке труда Урала, называется «гонка за кандидатами».

  — Борьба за кадры только усиливается. Используются все методы, позволяющие быстро привлечь персонал. Уже мало кто задумывается о том, что на рынке труда нет достаточного количества обученных кадров. Работодатели готовы брать студентов, выпускников, людей любой подготовки. Такая гонка заставляет компании пересматривать свою политику управления персоналом: значительно снижать требования к квалификации соискателей, обучать их «с нуля», увеличивать заработную плату «на входе в компанию» для студентов до 70 тыс. руб., использовать вахтовый метод работы, приглашать иностранных рабочих, привлекать репатриантов, рекрутировать студентов уже с 1 курса.

Для сотрудников строят общежития на территории предприятий, вводят беспроцентную ссуду для личных целей, оплачивают услуги юристов, стоматологов и психологов. Крупные заводы перешли на работу в три смены и предъявляют исключительные требования к скорости найма. Рабочих и инженеров готовы выводить на стажировку в день их обращения в компанию. Для этого расширяют воронку найма и меняют практики собеседований в цехах. Остальным предприятиям, не вовлеченным в оборонную отрасль, приходится также биться за оставшиеся на рынке труда кадры. Для них на первое место в технологии найма выходит изучение мотивации соискателей, — продолжает Екатерина Карпенко.

При этом, отмечает спикер, ошибиться с мотивацией нельзя, ведь уход работника с испытательного срока либо чуть позже, всегда вызывает дополнительные затраты. А они и так выросли, особенно на рекрутинг: приходится использовать не только работные площадки, но и телевидение, и радио, и банерную рекламу, а это очень дорого.

Что делать малому бизнесу?

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис», отмечает: крупный бизнес чаще более привлекателен для кандидатов. «Малышам» набирать коллектив в разы сложнее.

 — Чем руководитель может помочь своей компании в таких ситуациях?

1| Предлагать «плюшки», которые не могут себе позволить крупные компании: частично или полностью удаленную работу, большее количество дней отпуска, возможность свободного графика или неполный рабочий день, возможность находиться в офисе ребенку сотрудника.

2| Не пытаться экономить на заработной плате. Если средняя зарплата по рынку в вашей отрасли 60 тыс. руб., предложить 65-70 тыс. руб..

3| Брать на работу кандидатов предпенсионного и пенсионного возраста.

4| Создавать смыслы для работника, показывать сотруднику, почему его труд важен и ценен.

5| Разговаривать. Многим работникам не хватает банальной положительной обратной связи от руководства и признания своего труда.

Что делать, если все равно уходят сотрудники и необходимо искать новых:

1| Обращаться сразу в кадровые агентства. Многие компании сначала попробуют искать кандидатов сами, но потом все равно приходят к нам. В итоге: рынок уже знает о вакансии, время ушло, мы идем по тем же следам, по которым компания уже прошла. Время и силы теряются. Сейчас на рынке труда есть много кадровых агентств и можно найти свое агентство, приемлемое по стоимости и качеству.

2| Не ждать идеала. Предположим, работодатель хочет нанять кандидата до 45 лет. На его вакансию есть соискатель 50-ти лет. Не брать его — неправильно. Надо менять установки, смотреть шире.

3| Если первый кандидат понравился — брать его. Не ждать еще других для сравнения. Реальность такова, что в 90% случаев первый кандидат уйдет к конкурентам.

Дело — в счастье

Текущая ситуация на рынке труда сложилась в пользу кандидатов, подводит итог Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг». Одной из главных потребностей современных сотрудников сейчас является ощущение заботы от работодателя.

— Работодатели, в свою очередь, поняли: если сотрудник работает из состояния счастья, вовлеченности и интереса, то и его результат выше, чем у сотрудника, работающего из состояния «надо». В крупных компаниях даже появились должности «Директор по счастью». Актуальность набирают программы well-being — комплекс мероприятий, направленных на заботу о благополучии сотрудников. Они могут состоять из нескольких основных направлений: карьера, здоровье, социальная поддержка, эмоциональная поддержка, финансы, социальные отношения.

Вот несколько примеров того, что можно внедрить у себя в компаниях:

1| Возможность изучения иностранного языка с командой и с частичной компенсацией стоимости обучения.

2| Забота о здоровье. Обзаведитесь офисной аптечкой и элементарными средствами гигиены. Проводите медицинские осмотры или оплачивайте скрининг здоровья. Обеспечивайте в офисе фрукты и полезные чаи.

3| Вы можете запустить у себя в компании менторскую поддержку, работу с коучем или линию с психологом.

4| Проводите мероприятия для возможности проявиться в разных сферах. Такие возможности реализуются через дискуссионные площадки, внутренние спичи и мастер-классы.

5| Развивайте таланты путем создания инициативных групп, через новые кросс-функциональные проекты.

6| Работайте с вовлеченностью сотрудников через командные и стратегические сессии.

Стоит отметить, чтобы well-being работал и давал результат, важно правильно диагностировать текущее состояние компании, и уже на основании этого разрабатывать комплекс программ по всем направлениям. Наша команда имеет успешный опыт реализации таких проектов и мы всегда рады помочь в этом бизнесу.

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.

Контакты:

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Москвы и Новосибирска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
https://www.arau.su
https://vk.com/arauekb

Реклама. https://www.career.ur.ru/ erid=LjN8KKTpp, https://menshikovhr.ru/, https://www.tirs.chel.ru/ erid=LjN8KWYiY, 
https://metropolis.ur.ru/ erid=LjN8KbFTa , https://vadimbrezhnev.ru/ erid=LjN8KZuXr