«Пересмотрели и работу с коллективом, и систему найма, а потом начали транслировать в сети ход ремонта в офисе». Как компании удалось укомплектовать штат после шквала негативных отзывов.
Недостаток кадров, о котором говорят уже не первый год в компаниях самого разного масштаба и направления деятельности, заставляет работодателей все внимательнее относиться и к условиям труда, и к имени компании, в том числе в сети. С последним в условиях, когда общедоступный отзыв о предприятии может оставить буквально каждый, подчас приходится непросто. Например, один из старейших перевозчиков России, компания «ЕвроТрансЭкспедиция», в 2018-2019 гг. столкнулась с огромным количеством негативных отзывов, оставленных на всех возможных рекрутинговых платформах.
Оказалось, что писали негатив по большей части те, кого не взяли в штат после испытательного срока, но на работу компании это повлияло мгновенно: люди, почитав о ней в интернете, отказывались даже приходить на собеседования. Какие уроки из этого были сделаны и как компания научилась жить в эпоху тотальных отзывов всех и обо всем, DK.RU рассказал генеральный директор «ЕвроТрансЭкспедиции» Кирилл Рассадкин.
Создать крепкий коллектив в компании удалось за два года. Сейчас мы уверены в людях, которые работают у нас, хотя после той лавины негатива, которая вылилась на компанию в 2018-2019 гг., казалось, что задача практически нерешаема.
Как вы поняли, что репутация компании терпит крах?
— Это было несложно. Сейчас все компании работают с репутацией, проверяют порталы, где работники оставляют отзывы. Их на самом деле немного, около пяти основных, проверяют информацию там или сотрудник компании или специальная программа, срез по рейтингам в сети делается ежемесячно или ежеквартально. Мы сразу увидели, что отзывы о нас резко стали негативными.
Считается, что выражают свое мнение в сети люди с активной жизненной позицией, этакие борцы за правду, и не доверять такому мнению глупо. Но я точно могу сказать, что открыто и, самое главное, обоснованно люди выражают свою позицию только последние два года.
Ранее в случае конфликта с руководством работники по большей части молчали, а потом с закрытых аккаунтов писали очень некрасивые и некорректные, иногда оскорбительные отзывы.
В 2019 г. мы столкнулись с действительно большим количеством негатива. Так происходило, возможно, из-за устаревшего подхода к работе, но, честно говоря, некоторые отзывы отдавали абсурдностью: одним не нравился требовательный директор, другим зона отдыха, отсутствие микроволновки, требования к отчетам. Когда стали разбираться, выяснилось, что большинство авторов этих комментариев — те, кто не был взят в штат после испытательного срока. В результате мы решили тратить больше времени на отбор кандидатов, ввели многоэтапные собеседования и текучка остановилась, а с ней и огромный поток негатива в адрес компании в сети.
Сейчас кому-то может показаться, что процесс отбора кандидатов и трудоустройства у нас несколько затянут, но зато и мы, и наш будущий коллега получаем гарантии. Мы — серьезного профессионального коллегу, специалист — надежного работодателя.
Что вы делали, чтобы исправить ситуацию как можно скорее?
— Удалить негативные отзывы, даже если в них неправда, с порталов невозможно. Все, что можно было сделать, — начать работать над тем, о чем пишут люди. Это и распорядок дня, и внутренняя работа компании, и работа с коллективом, которую проводят наши специалисты по HR. Кроме того, мы уделили огромное внимание вежливым и грамотным ответам на негативные отзывы — такие ответы часто говорят о компании больше, чем критика в ее адрес от неизвестных людей. Также, конечно, работали над наполнением живыми настоящими отзывами от сотрудников, которые работают у нас минимум год. Схема в целом была такая: читаем — делаем выводы — выявляем проблемы — работаем внутри компании и с сотрудниками — наполняем порталы новыми отзывами.
Это командная работа: руководителей отделов, HR-отдела и PR-отдела. Она ведется в трех направлениях: выявление проблемы, ее решение и обязательное обнародование того, как компания справилась с трудностями.
Никаких принципиально новых правил работы у нас не появилось, но мне кажется интересным опыт введения анкетирования как на этапе приема, так и на этапе увольнения сотрудника. Анкетирование на этапе увольнения прекрасно помогает оставить негативный фон — человек выписывает все плохое на бумагу, уходя из компании, он не уносит это с собой и не испытывает необходимости вылить все в сеть. Также активно начали работать с выявлением потребностей работника, начали составлять статистику и смотреть, что чаще всего не устраивает тех, кто уходит. Это такая психоэмоциональная работа с коллективом.
Сейчас у нас в офисе делают капитальный ремонт, и при его проведении мы учитываем недочеты, на которые указывали сотрудники: были маленькие зона отдыха и гардеробная, практически не было кухни. Соискатели называли это весомыми минусами, поэтому новый офис решено сделать куда более комфортным.
Причем мы решили не просто переделать рабочее пространство, но и извлечь из этого репутационную выгоду. Мы создаем открытый канал, на котором можно будет онлайн следить за тем, как идут работы. Рубрика «Хроники ремонта» появится прямо на нашем сайте, там соискатели смогут посмотреть, в какой стадии обновление, где им предстоит временно работать и что ожидается в конце, когда ремонт будет закончен. Так мы демонстрируем свою открытость для соискателей: можно в любую минуту посмотреть, что происходит в компании.
Насколько критична сегодня ситуация с отзывами в сети? Они на самом деле так влияют на отношение к компании и на наем сотрудников?
— Отзывы очень сильно влияют на прием людей в компанию. Первое, что делает сейчас соискатель, — это находит в сети информацию о предприятии и читает отзывы о нем. Если когда-то репутационный фон был основой основ для поиска клиентов, сейчас он невероятно важен и для найма людей.
Бывали случаи, когда соискатели отказывались приходить на собеседование, говоря, что прочли плохие отзывы о компании и не хотят тратить свое время.
Пережитый опыт сильно повлиял на то, как происходит наем в компанию теперь?
— Да, мы частично поменяли подход. Конечно, как и прежде, есть сотрудники, которые хотят работать, а есть такие, которые приходят посидеть день-два и уйти, потому что им не понравилось тестовое задание или они просто не справляются. Поэтому именно генеральный директор берет на себя ответственность за утверждение кандидатуры каждого сотрудника, принимает критику, делает выводы, исправляет ошибки и занимается улучшением условий работы. За два-три года мы смогли укомплектовать почти все отделы компании профессионалами, нацеленными на долгосрочную работу. Я считаю это серьезным достижением, ведь многие десятилетиями не могут укомплектовать штат постоянными сотрудниками.
Сейчас каждый новый работник проходит три этапа отбора. Сначала собеседование проводит HR-специалист, затем HR плюс руководитель отдела, третий этап — это руководитель отдела и генеральной директор.
На первом этапе мы отфильтровываем кандидатуры по запросу, то есть выясняем, какие функциональные обязанности человек может выполнять. На втором этапе подключается профессиональная составляющая, когда руководитель отдела проверяет квалификацию соискателя. На третьем этапе генеральный директор общается с соискателем и, если это требуется, дает тестовое задание.
Конечно, есть испытательный срок, и он достаточно долгий, но мы всегда напоминаем, что он создан не только для работодателя, но и для сотрудника. За это время соискатель должен понять, подходит ему компания и коллектив или нет. Подобный многоступенчатый формат оберегает обе стороны, поэтому не надо бояться длительных испытательных сроков, долгих переговоров и нескольких этапов собеседования. Такая скрупулезная работа при найме сократила количество негативных отзывов о компании в разы.
Читайте также: Количество работающей молодежи в России сократилось более чем на 1,3 млн человек