«Чтобы укомплектовать штат, можно пойти по одному из двух путей. Либо вы платите +40% к рынку, либо вы подстраиваетесь под кандидатов». Руководители кадровых агентств — о главных проблемах.
В Свердловской области уже несколько месяцев обсуждают острую нехватку специалистов на промышленных предприятиях. Однако кадровый голод обострился и во многих других сферах. А с учетом демографических трендов в ближайшие годы ситуация будет только ухудшаться — численность трудоспособного населения в стране будет снижаться как минимум до 2036 г.
Что может сделать бизнес, чтобы не остаться без сотрудников? И как сегодня HR-специалистам искать кадры, которые будут лояльны компании и принесут ей пользу? Эти вопросы эксперты в сфере рекрутинга обсудили на круглом столе «Бизнес делают люди: кадровый суверенитет Свердловской области», который прошел в рамках недели предпринимательства. DK.RU выбрал ключевые тезисы.
Развивать софт-скиллс и воспитывать причастность
Ольга Чебыкина, председатель комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП, управляющий партнер компании HR-Лидер:
— Head Hunter регулярно публикует статистические отчеты о соотношении количества резюме и вакансий в Свердловской области. Так, в декабре 2022 г. в среднем по отраслям было 3,3 резюме на вакансию, в январе — 3, а в апреле уже 2,8 резюме. Заинтересованность работодателей в сотрудниках растет. А на отдельных предприятиях уже идет «охота» за головами, и классных специалистов переманивают из одного подразделения в другое, что раньше считалось неэтичным.
Если растет объем работы и уменьшается количество исполнителей, значит, у тех, кто остался, растет интенсивность труда. Львиная доля дополнительных задач будет ложиться на управленцев. А их уровень выгорания, согласно исследованиям, уже сейчас составляет 68%, и дальше будет расти.
Каждый человек — это система. Он имеет тело, разум, психику — то, что влияет на его внутреннее эмоциональное состояние и побуждает к действиям. У каждого есть hard skills и soft skills, которые нужно развивать для того, чтобы в будущем стать востребованным специалистом. И если с hard skills все неплохо — есть колледжи и вузы для наемного персонала, есть школы для предпринимателей — то с soft skills последние десятилетия все разваливается.
Когда я училась в школе, был госзаказ. Классные руководители отслеживали наши склонности к тем или иным профессиям и помогали их развивать. Сегодня, когда заходит разговор о том, что необходимо вернуть в школу программы профориентации, учителя отказываются брать дополнительную нагрузку, потому что они и без того перегружены.
Да, сегодня можно сводить ребенка к психологу или профориентологу. Можно определить психотип ребенка. Но за один сеанс ребенок не сможет принять решение, чем хочет заниматься в будущем. Даже если он попал на сеанс к очень дорогому профориентологу. А иногда родители и вовсе пытаются принять это решение за ребенка и сделать его своим вторым «я».
К сожалению, молодое поколение менее жизнестойкое и менее трудолюбивое, чем наше. Недавно читала статью: в Европе измерили уровень выгорания молодых людей в возрасте от 18 до 35 лет — за последний год он вырос в два раза до отметки в 17,5%. Это уже депрессивное состояние.
Сегодня молодому поколению из каждого утюга говорят: «Ты достоин отдыхать». В итоге они приходят и удивляются: почему им никто не дает зарплату 100 тыс., а предлагают только 25 тыс. руб.? Расслабляться тоже нужно, но так, чтобы это не мешало тебе работать.
Из каждого утюга говорят, что бизнес — это хайп. А на самом деле, бизнес — это необходимость пахать каждый день. К сожалению, у молодого поколения нет этики труда. С этим связан запрос «Не хочу работать на дядю, буду предпринимателем». Но по факту предпринимательство — намного сложнее, чем работа в найме. Прошли тяжелые 2020-2022 гг., и посыпались запросы от молодых предпринимателей. Все, наигрались!
Что со всем этим делать?
Во-первых, не стоит рассчитывать, что кадровую проблему удастся решить только с помощью работы с внешним рынком и создания прекрасного HR-бренда. Кого вы будете привлекать на этот бренд — «закормленных» взрослых, которые живут на рынке труда соискателя и которым везде предлагают золотые горы? Детей? Да, они будут ориентироваться на бренд, но не сегодня.
Где тогда взять кадры? Смещаем фокус: оцениваем потенциал своих взрослых сотрудников, создаем программу среднесрочного развития soft skills, работаем с ресурсностью, а главное — разговариваем с людьми. Я думаю, сегодня компании используют внутренний потенциал своих сотрудников не более чем на 30%. Но если на крупных предприятиях вкладываются в обучение и воспитание взрослых, то МСП не занимается этим совсем.
Во-вторых, необходимо работать на перспективу. Мы с коллегами сходимся в том, что все-таки в школу нужно вернуть программы профориентации, и это должен быть проект государственно-частного партнерства. Учителя не могут взять дополнительную нагрузку? Хорошо, эту функцию могут выполнить компании, которые занимаются развитием молодого поколения. Нужно создавать институт, который будет реально работать.
Мы хотим, чтобы молодежь оставалась в своих городах и шла работать на местные предприятия. Для этого нужно воспитывать причастность сотрудников и причастность их детей. Нужны целевые программы работы с детьми сотрудников предприятий, где их будут воспитывать, знакомить с профессиями и развивать soft skills.
Относиться к соискателю как к клиенту
— Нас иногда спрашивают: «Почему вы сейчас не можете быстро закрыть вакансию, ведь в 1990-е стояли очереди из желающих работать?». Сейчас ситуация отличается.
Население Свердловской области — около 4 млн чел., и только 2 млн — это трудоспособное население, причем здесь же учитываются студенты, мигранты и люди, которые перестают работать по достижении определенного возраста.
Потребность в кадрах растет быстрее, чем количество резюме. Найти подходящих кандидатов становится сложнее. Два года назад мы могли быстро закрыть вакансию оператора-наладчика ЧПУ с опытом работы 3-5 лет и зарплатой 60-65 тыс. руб. Сегодня такие специалисты просят зарплату 120-150 тыс. руб., потому что столько получают их коллеги на оборонных и околооборонных заводах.
Мы постоянно мониторим статистику Службы занятости. Два месяца назад в их базе было 50 тыс. вакансий, сегодня уже 61 тыс. При этом зарегистрировано всего 15 тыс. соискателей — тех людей, которые готовы выйти на работу прямо сейчас. Официальная безработица — менее 1%, неофициальная — около 3%.
Я думаю, что желание усидеть на двух стульях сыграло с нами злую шутку. С одной стороны, мы строим социальное государство: стремимся к тому, чтобы все имели работу и постоянные источники дохода. С другой стороны, мы хотим развивать рыночную экономику, которая предполагает оптимизацию процессов, высвобождение людей, которые оказались менее квалифицированны, стимулирование профессионалов.
Что делать?
В наши дни настольной книгой каждого руководителя должна стать книга Эдварда Деминга «Выход из кризиса» — он хорошо объясняет, как относиться к сотрудникам для того, чтобы они оставались в компании.
Я же поделюсь, как сегодня с поиском сотрудников справляемся мы. Обозначу основные тренды.
1) HR-менеджер должен стать маркетологом.
Человекоцентричность — это зона нашего ближайшего развития. Мы должны относиться к потенциальным сотрудникам как к клиентам. Понимать, какую поведенческую стратегию выбирает кандидат, когда выходит на рынок труда, и двигаться по ней. Думать, что кроме достойной зарплаты нужно людям, которые хотят у нас работать.
Соискателям нужна быстрая, понятная, удобная обратная связь. Об этом мало кто задумается.
Недавно общались с представителями завода, у них большой дефицит кладовщиков. Спрашиваю: «Почему не можете набрать людей, низкая зарплата?». Оказалось, нет. Просто руководитель долго дает обратную связь и все срываются, потому что люди, которые приходят работать кладовщиком, нуждаются в деньгах прямо сейчас и не готовы ждать решения работодателя месяцами.
Важен потребительский опыт кандидата в вашей компании: если он отрицательный — кандидат уходит, если положительный — формируется лояльность. Да, сегодня важно, чтобы повсюду были положительные триггеры, которые относятся к компании, развитый HR-бренд, публикации в СМИ. Но при этом очень важен первый контакт компании с соискателем. Когда мы звоним как тайные кандидаты клиентам, которых учим рекрутингу, видим, что трубки не берут, а разговаривают так, что идти в компанию уже не хочется.
Еще одно важное направление — культура производства. Многие кандидаты приходят на собеседование, смотрят производство, а там — пыль, грязь, станки, которые вовремя не обслуживаются.
Сегодня соискатели хорошо считают свои зарплаты по сделке и понимают, при каких условиях они не получат ожидаемый доход. Поэтому налаживайте культуру производства, это важно для кадрового суверенитета.
2) Для принятия точных решений нужны HR-метрики
В зависимости от показателей конверсии мы можем корректировать наши шаги. Видим, что на платформе мало откликов — значит, вакансию выставили не там. Проходит много собеседований, но с малоподходящими кандидатами — значит, на вакансию откликаются нецелевые кандидаты, нужно менять текст. Есть маркеры, которые можно применять на каждом этапе.
3) Нужно автоматизировать HR-процессы
Рекрутинг через CRM сегодня — маст-хэв. Есть хорошие платформы для адаптации и обучения персонала (например, iSpring Motivity), оценки персонала (Proaction), внутрикома (платформа геймификации Пряники).
Для оптимизации поиска кандидатов можно использовать чат-боты (например, HR Messenger, Tomoru.ru). Существуют агентства кадровой лидогеренации (сейчас тестируем БетаOnline). Делайте x-ray запросы, используйте таргет.
Резюмируя: сегодня для того чтобы укомплектовать штат, можно пойти по одному из двух путей. Либо вы платите +40% к рынку, либо вы подстраиваетесь под кандидатов, например, внедряя гибридный график и создавая комфортные условия для работы.