Главный лозунг нашего времени — «найти, привлечь и удержать»

В такой мысли сходятся все эксперты АРАУ, которые рассказали о новых стратегиях подбора кадров в условиях жесткого дефицита рабочих рук и голов.

«Мы спускаемся на дно демографической ямы»

За последний год численность рабочей силы в РФ сократилась более чем на миллион человек. Доля работников в РФ старше 40 лет превысит 60% уже к концу текущего десятилетия. А численность граждан в активном трудовом возрасте сократится примерно на 2,6 млн человек. «Это свидетельствует о том, что мы спускаемся на дно демографической ямы», — отмечает Наталья Воронова, директор «Апрайт-Рекрутинг».

Работоспособное население стареет, убывает. Но, вместе с этим уменьшается и количество рабочих мест, в том числе и из-за роботизации.

Это уже ощутила на себе финансовая сфера, в которой сейчас высвобождается большое количество специалистов. Промышленность такой цифровой оснащенностью похвастаться не может. Мы на Урале очень остро ощущаем дефицит рабочих разной квалификации. Даже роботизированными линиями должны управлять люди. Также виден дефицит специалистов в формирующихся отраслях: диджитал-маркетинг, e-commerce, VR и т.п. Рынок труда специалистов этих отраслей еще не сформировался, — добавляет спикер.

По словам Натальи Вороновой, ключевое требование к сотрудникам сегодня — хорошая обучаемость и высокая адаптивность. Развитие отраслей меняет бизнес-процессы на предприятиях и, как следствие, корректирует требования к навыкам работников. Поэтому нужно постоянное обучение и переобучение. 

Несмотря на то что есть подтвержденный тренд на привлечение зрелых сотрудников, работодатели по-прежнему фокусируются на молодежи. Хотя делают оговорку: всё зависит от личности человека, сможет ли он вписаться в современные технологические процессы и освоить скорость проводимых изменений.

Мы видим большое количество таких кандидатов в области финансов, в HR-сфере, среди руководителей среднего звена. Мы на практике прочувствовали, что самые продуктивные, самые надёжные сотрудники, которые никогда не подводят, — это люди в возрасте 42-60 лет.

По мнению спикера, компетенции найма персонала должны быть сегодня у каждого руководителя. Даже если он непосредственно не занимается наймом, от его личности зависит удержание персонала. Под впечатлением от встречи с непосредственным руководителем кандидат принимает финальное решение о принятии предложения о работе.

Меняются требования не только к кандидатам, но и к работодателям. Уже соискатель выбирает, у кого из работодателей «глаза горят ярче». Набирает популярность человекоориентированный подход, когда уважительное и партнёрское отношение к персоналу помогает формировать и удерживать стабильную команду, — резюмирует директор «Апрайт-Рекрутинг».

Работодатели устали

Рынок кандидатов изменился на 100%, а работодатели в своих требованиях к кандидатам меняются медленно, отмечает Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс». Один из клиентов «Тирса» недавно честно признался, что устал. От чего? От того, что соискатели не откликаются на вакансии, не приходят на собеседования, уходят после одного дня работы и т.д.

Квалифицированные рабочие подняли свои претензии по уровню заработной платы в 2,5 раза, а неопытные кадры оценивают себя как опытные, — добавляет спикер.

В ближайшие пять лет ничего не изменится, предупреждает Екатерина Карпенко, даже если вся конъюнктура рынка труда будет работать на подготовку производственников, инженеров, технологов, специалистов медицинской сферы.

Что нужно делать прямо сейчас, чтобы получить кадры?

1| Проработать мотивацию и стимулирование каждой должности. Информация о компании и вакансии должна по-настоящему заинтересовать рынок труда;

 2| Рассматривать все сегменты рынка труда: молодых и неопытных, предпенсионеров и пенсионеров, кандидатов со смежным профилем;

 3| Быть готовым не просто опрашивать соискателей на интервью, а мотивировать и привлекать в свою компанию, позаботиться о бренде работодателя и перспективах;

 4| Быть терпимым к отсутствию некоторых компетенций. Особенное снижение требований к соискателям происходит в сферах промышленности — к рабочим, к сотрудникам сельскохозяйственной отрасли, технологам и инженерам-конструкторам. Работодатели готовы их учить практически с нуля.

В целом те компании, которым очень нужны квалифицированные рабочие, сильно подтянулись в мотивации этого сегмента рынка труда. Чего нельзя сказать о работодателях в сфере малого и среднего бизнеса. Там мы по-прежнему сталкиваемся с завышенными требованиями к кандидатам, ограничениями по портрету сотрудника и нетерпимостью к индивидуальным пожеланиям сотрудников, — резюмирует Екатерина Карпенко.

В поисках идеала

Сейчас как никогда нужно делать аналитику рынка и экспертизу вакансии до начала поиска сотрудника, говорит Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела». Это позволит на старте понять, за счет каких преимуществ компания может быть интереснее конкурентов. Необъяснимо, но факт: даже на фоне кадрового дефицита работодатели не снижают требований к кандидатам и иллюзорно полагаются на возможные сокращения, оптимизацию оргструктур в бизнесе и уход западных компаний с российского рынка — как доноров компетентных специалистов.

Но это не так. Массовых сокращений в компаниях нет, активы приобретают российские менеджеры и продолжают вести бизнес. Сегодня рынок труда по-прежнему остаётся дефицитным по многим позициям и отраслям — продажи, производство, строительство, инжиниринг, добыча, финансы и др.

Тем временем реальная задача, которая стоит перед работодателями, — не найти идеального кандидата, а подобрать оптимального сотрудника, который будет готов принять ваше предложение и способен выполнять задачи должности (в том числе за счет обучения на рабочем месте), — продолжает Елена Киселева.

Шанс получить «вкусный оффер» выше у тех, кто умеет много работать, меняться и адаптироваться к новым условиям, кто ориентирован на прибыль. Ключевое в перечислении — «много работать».

На кого обратить внимание работодателям? Люди в возрасте 27-35 лет — это те, кто будет у руля в бизнесе в перспективе ближайших 10 лет. Собирайте команды, обучайте их, держите в теплом кадровом резерве. Это тот возраст, когда формируется осознанная культура отношений в команде, закладываются и упрочняются ценности, формируются профессиональные мотивы и карта карьеры. У таких сотрудников уже есть опыт, набитые шишки, и они еще не перегорели, — говорит Елена Киселева.

По ее словам, люди в возрасте 27-35 лет — самая дефицитная и самая дорогая категория сотрудников. Их приходится «покупать», но это приобретение может стать хорошей инвестицией в будущее и хорошим резервом на другие позиции в компании.

Важно: возрастные границы так или иначе расширяются, хотим мы этого или нет. При подборе на дефицитные позиции важно забыть про все формальные сужающие требования, а выбирать по компетенциям и личным качествам. А в дефиците сейчас и сфера продаж, и бухгалтерия (как ни странно), и менеджеры по подбору персонала, и конечно же, ИТР, — резюмирует спикер.

Договориться стало сложнее

Сокращение количества резюме на площадках для поиска работы еще не означает, что желающих сменить работу стало меньше, отмечает Екатерина Пилипович, консультант из компании «Кадровые технологии». По ее словам, соискатели сейчас осторожничают, не выставляют резюме в открытый доступ, сами мониторят вакансии и выбирают несколько работодателей, с которыми начинают параллельные торги.

Случается, что пока работодатель раздумывает над оффером, кандидат пишет его сам, где диктует свои условия. Работодатель же хочет отсмотреть как можно больше кандидатов. Изменение поведения кандидата мы видим еще и в требовании равноправного диалога. Не все работодатели готовы, но с этой данностью нужно считаться. В результате сроки затягиваются, по данным HH.ru, в среднем в 1,5 раза. В 2021 г. на закрытие вакансии уходило два месяца, в 2022 — три, — продолжает Екатерина Пилипович.

Последний опыт «Кадровых технологий» подтверждает статистику HH.ru. Даже на частую вакансию «Инженер-конструктор» с условиями работы «в рынке» кандидата приходится искать в среднем 52 дня. Это в 1,5 раза больше, чем в 2019 г. 

Что делать, если нужный кандидат не находится?

1| Анализировать воронку кандидатов и причины отказов. Если, к примеру, кандидату неудобно добираться до места работы, можно предложить ему гибридный график, компенсацию проезда и т.д.;

2| В случае, если кандидатов не устраивает зарплатное предложение, дообучать менее опытных/брать профильных студентов/менять структуру KPI;

3| Искать в других городах и предлагать условия по релокации;

4| Точнее формировать ценностное предложение, выгоды и плюсы работы в компании.

Желающие сменить работу есть всегда. Но найти и договориться стало сложнее. Сегодня рекрутер становится еще и медиатором, консультантом, аналитиком. Залог успеха всех сторон — в гибкости подхода, конкретике предложения, скорости принятия решения, в равноправном диалоге и понимании, что цель одна: эффективный труд, который дает достойную зарплату и развитие человеку и компании, — резюмирует Екатерина Пилипович.

Вариантов мало, и они дорогие

Главный лозунг нашего времени — «найти, привлечь и удержать», отмечает Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала. Выбор у работодателя небольшой. Да и раскрыть человека на собеседовании становится все сложнее: кандидаты готовятся, репетируют ответы на вопросы, создают хорошее впечатление.

Вариантов у работодателей мало, и все дорогие, предупреждает спикер:

1| Повышать заработные платы и усиливать привлекательность вакансии за счет гибкого графика, удаленки, соцпакета. Уволился инженер-конструктор с зарплатой 65 000 руб., а заинтересовать и нанять нового можно минимум за 80 000 руб. И поиск растянется на месяц или полтора. Проще удержать специалиста и поднять зарплату и взять новичка без опыта на простые операции.

2| Отказаться от стереотипов по возрасту, смотреть кандидатов от 18 до 65 лет.

3| Отказаться от стереотипов по продолжительности работы на каждом месте, разобраться в причинах увольнения, не отказывать по резюме и проводить собеседования со всеми заинтересованными. Собеседование — это реклама вашей продукции и компании.

4| Автоматизировать простые операции и бизнес-процессы.

К примеру, есть пищевое предприятие в Челябинской области. С 2013 г. оно взяло курс на автоматизацию. К настоящему моменту автоматизировано 75% производства. Руководитель вместе с командой отдела персонала знали, что будет дефицит специальностей и инвестировали деньги в технологии. Количество сотрудников на заводе уменьшается, а объемы и качество растут, — рассказывает Лариса Богданова.

5| Берегите вашу команду и обучайте. Сотрудники будут умнее, компания станет успешнее. Вы всегда можете обратиться к нам за подбором персонала, и мы точно найдем для вас хорошие варианты.

Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.

Контакты:

Тел: +7(909) 703 06 67

С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Москвы и Новосибирска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
https://www.arau.su

Реклама. http://aprait.ru/ https://www.tirs.chel.ru/ erid=LjN8K6Rmp http://www.ldelo.ru/erid=LjN8KBoUi https://www.ktekt.ru/ erid=LjN8K6mFk https://ibchr.ru/erid=LjN8KGqhg