Ирина Горбунова, АБК «Счетовод»: «Страшилки о кадровом голоде порядком надоели»

Ирина Горбунова, HR-эксперт АБК «Счетовод», рассказала DK.RU о том, почему в бизнес не приходят кадры и как это исправить.

Ирина Горбунова:

— Конечно, кадровый дефицит на рынке труда есть, но «страшилки» о кадровом голоде порядком надоели. Не первый год в СМИ смакуют эту тему, часто забывая перемещать фокус внимания с проблемы на ее решение. Тем временем, действующие бизнесы продолжают работать, открываются новые компании. Бизнес не сворачивается ни в стране, ни в мире, а значит кадры там есть.

Самая главная ошибка бизнеса, который столкнулся с кадровым дефицитом — перекладывание ответственности только на внешние причины.

Я рекомендую работодателям в первую очередь начать с себя. Перед тем как сказать «кандидатов на рынке нет» нужно честно оценить свою компанию и определить, на уровень каких сотрудников она может претендовать. Когда бизнес находится на одном уровне, а хочет специалиста на порядок выше — это круто. Но при таком раскладе нужно ответить себе на вопрос «Почему этот сотрудник должен прийти к нам, что мы ему можем предложить?».

Из-за несоответствия между «хочу» и «могу» компании часто долго закрывают вакансию из позиции «качественных сотрудников на рынке труда нет». Проведите внутренний аудит, проверьте созданные для сотрудников условия. Если после аудита вдруг оказалось, что ваша компания пока не соответствует желаемому уровню специалистов, либо смиритесь с ситуацией (что я не советую), либо подумайте, а что можно изменить уже сейчас, что изменит взгляд кандидатов на ваш бизнес.

Если компания взяла курс на развитие, я советую искать кандидатов с потенциалом, чтобы развиваться вместе.

Чтобы обнаружить потенциал можно, например, прописать основные компетенции сотрудников, которые есть сейчас, и какие компетенции у сотрудников вы хотите видеть в будущем. Затем, совместно с вашим HR-менеджером, составьте профиль сотрудника, которого вы хотите привлечь, опишите его soft skills (личные качества, влияющие на работу) и hard skills (конкретные профессиональные навыки). Часто достаточно чтобы у кандидата были соответствующие профилю soft skills, а профессиональным навыки до требуемого уровня можно «дотянуть» внутренним обучением.

Также советую рассматривать кандидатов 50+, если вы еще этого не делаете. К сожалению, до сих пор есть работодатели с установкой «я беру только людей до 40 лет». Сейчас многие люди за 50 лет достаточно энергичные, мобильные, обучаемые и целеустремленные. Они подтягиваются до современных стандартов, с ними можно и нужно работать, они результативны.

Приятный бонус для читателей DK.RU. Задайте любой вопрос об HR-стратегии вашей компании по ссылке и получите безоплатную консультацию от Ирины Горбуновой.

Одной из самых опасных ошибок предпринимателей в подборе кадров является экономия на ФОТ HR-менеджера и привлечение к подбору непрофессионалов.

Один из самых важных компонентов эффективного подбора кадров — это роль самого HR-специалиста. Не забывайте, менеджер по подбору — это коммерсант, который продает соискателям вашу компанию. Они работают с одним из самых важных ресурсов бизнеса — человеческим ресурсом, и профпригодность этих специалистов обязательно нужно проверять.

Если налоговый и бухгалтерский аудит компании обычно проводят, то аудит HR-процессов собственники бизнеса проводят очень редко, а это важно. Важна оценка всех HR-процессов: подбор, адаптация, оценка персонала, построение рабочего климата. Нужно точно понимать, что HR-специалисты делают с кандидатами, как разговаривают с сотрудниками. Отдел персонала ничем не отличается от других структур, тут тоже должно быть все оптимизировано, автоматизировано и прозрачно для собственника.

Одна из самых распространенных ошибок подбора, с которой я сталкиваюсь, — это отсутствие внутренней заявки на подбор к HR-специалисту.

Часто HR-менеджеру просто говорят, например, найти менеджера по продажам, и на просьбу заполнить заявку на подбор отвечают: «А чего время тратить, продажник и есть продажник». А рекрутер без заполненной заявки на собеседовании не может кандидату предоставить необходимую информацию о работе, ответить на его вопросы. Так соискатели просто «сливаются».

Поймите, кандидаты сейчас спрашивают все: чем они будут заниматься, какие задачи у них на первый месяц, на второй, на третий.  И выбирают кандидаты ту компанию, где на эти вопросы им ответили, где они понимают, за что будут нести ответственность. Я всем предпринимателям рекомендую заполнять подробную заявку на подбор для вашего внутреннего HR -специалиста и составлять точный профиль должности, которую вы ищите. Так вы сами лучше поймете, какой именно человек вам нужен в компании, и обеспечите HR-менеджера необходимой информацией.

Не менее важным для системы подбора кадров является то, какие запросы работодатель предъявляет к функционалу кандидата и что предлагает взамен.

Часто указанные в объявлении компетенции и функционал должности не соответствуют доходу, который предлагают соискателю. Анализируя вакансии, нередко можно увидеть в объявлениях функционал, как для топа федеральной компании, с предлагаемым доходом уровня менеджера среднего звена. Работодатели с таким подходом обычно долго подбирают специалиста с требуемым опытом, а результат этого  подбора, зачастую, не совпадает с ожиданиями.

К этому же блоку относится важность понимания работодателем потребностей сотрудников в вашей сфере деятельности. Самый простой  пример — IT-сфера, где большинство специалистов по ночам работают, а утром спят. Как правило, они предпочитают плавающие графики. И если собственник говорит: «Нет, мы работаем с 9 до 18» — это выбор руководителя, но этот выбор сужает воронку специалистов, которые готовы работать в компании.

Также важно создать соответствие между должностью, доходом и процедурой собеседования.

Представьте, есть средняя должность со средней зарплатой, но чтобы ее получить, необходимо выполнить 8 психологических тестов, пройти полиграф, 4-5 этапов собеседования и т.д. Конечно, это решение компании, и оно оправдано, когда речь идет о крупном бизнесе, топ-менеджерах, где функционал подразумевает ответственность и особенные компетенции. Но когда мы говорим, например, о менеджере продаж, нужны ли такие сложные процедуры? Тревожность у людей и так высокая, люди просто не доходят до таких собеседований. Я рекомендую компаниям ответить на вопрос: «А зачем для этой должности нужна такая процедура подбора?». И, если ответ получится вроде «это сложившаяся традиция» или «вот такую систему создал отдел персонала», то, возможно, ее стоит пересмотреть, чтобы расширить вашу воронку кандидатов.

Еще один важный момент — это взаимосвязь между подбором персонала и адаптацией новых сотрудников.

Обидно, когда компания теряет эффективных сотрудников в период «испытательного срока». Стресс при смене работы — один из сильнейших для любого человека, так устроена наша психика, и этот стресс необходимо помочь сотруднику пережить. Для этого нужна продуманная система адаптации и наставничества. Важно планировать действия нового сотрудника, знакомить его с процессами и системами компании, практически «вести за руку» в первые дни работы. Вещь, казалось бы, очевидная, но многие компании этого не делают, следуя принципу «ничего, сам разберется, нам нужны стрессоустойчивые сотрудники».

Из-за большого объема информации и задач, стресс на рабочем месте растет. Я придерживаюсь мнения, что важно помогать своим сотрудникам, особенно новым, проживать любые стрессовые ситуации и учить их минимизировать. Сегодня, наличие штатного психолога или коуча, если у компании есть ресурсы, — это необходимость. И, как бы цинично это не звучало, нужно это в первую очередь бизнесу, а не сотрудникам. Настроение вашего коллектива передается клиентам, считывая его, у них возникает или не возникает желание работать с вашей компанией. Важно, чтобы собственник понимал, что поддержание определенной атмосферы в коллективе — это стратегическая задача, т.к. эмоции клиента — это одна из важнейших составляющих бизнеса. Когда клиенты счастливы, бизнес процветает. Клиент пойдет туда, где люди открыты, позитивны и адекватны.

Подводя итог, скажу, что HR-отдел был, есть и будет наиважнейшим подразделением компании, потому что люди — это один из самых ценных ресурсов бизнеса.

Важно, чтобы ваш HR понимал задачи компании, действовал совместно с собственником, содействуя росту его бизнеса. И очень хочется, чтобы собственники, в свою очередь, относились к своим HR-специалистам с пониманием значимости их функций.

Да, кадровый голод есть и готовых квалифицированных кадров мало. Но если честно ответить на вопрос «почему кадры не идут к нам в компанию», провести аудит HR-процессов бизнеса и работать над ними, то можно научиться управлять ситуацией лучше, чем другие.

Аудиторская Бухгалтерская Компания «Счетовод»:
www.schetovod2006.ru
+7 (343) 288-75-77
info@schetovod2006.ru

Реклама. ООО АБК «Счетовод»