По каким параметрам HR оценивает кандидата на собеседовании — Анна Алфимова

Резюме подготовили, сопроводительное письмо написали, все отправили — и получили приглашение на собеседование. Чтобы встреча прошла удачно, важно к ней правильно подготовиться. Управляющий партнер, руководитель карьерной практики в «Лаборатории Карьеры» Анна Алфимова перечислила ключевые пункты, на которые смотрят HR при собеседовании.

— Внешний вид, пунктуальность, что и как вы говорите, безусловно, важны на собеседовании, но это очевидные, базовые вещи. Рассмотрим, что на самом деле оценивает HR, когда анализируют ваше поведение, вербальные и невербальные проявления.

Первое — адекватность кандидата

В чем она заключается? Чаще всего оценивается соответствие ожиданий действительности. Если вы общались с рекрутером одним образом, а на интервью предстали в другом амплуа, это сбивает с толку. Например, вы быстро отвечали, используя длинный список специфических терминов, а на встрече описываете свою деятельность максимально просто, поскольку опасаетесь, что HR не в курсе конкретных компетенций. Подобная разница в поведении может насторожить, и рекрутер решит, что раньше разговаривал с другим человеком.

Оценивается адекватность кандидата моменту, месту и цели (зачем он здесь), а также конфликтен ли он. Если человек сразу переходит к делу, прерывает, говорит, не дожидаясь обратной связи, для рекрутера это знак высокого уровня конфликтности.

Лучшее, что можно сделать на старте, — понаблюдать за человеком, постараться понять, в каком он настроении. Small talk (искусство легкой беседы), о котором так много говорят, в данной ситуации крайне уместен. Он покажет, что вы в контексте, видите и слышите собеседника, готовы к разговору с ним.

Начало интервью всегда предполагает сонастройку. В течение дня у рекрутера может быть несколько десятков встреч разной степени сложности. Чем сильнее вы упростите процесс коммуникации, тем выше он оценит вашу адекватность. Дайте понять, что готовы отвечать на сложные вопросы, доброжелательно настроены, что вам интересна компания.

Как правило, для создания доброжелательного настроя на собеседовании достаточно минуты-двух. Допустим, в течение первых двух-пяти минут вы ощущаете дискомфорт и скованность. Ставит ли это крест на собеседовании? Нет, но прежде чем начать отвечать на вопросы о своем опыте, уделите время и внимание сонастройке. Согласно стандартам, ее должен проводить рекрутер, но нередко они этим пренебрегают.  

Второе — уверенность

Рекрутер оценивает, насколько вы уверены в своих силах, осознаете ли свою ценность для компании и готовы ли аргументированно это объяснить. Кое-кто топорно спрашивает: «чем вы как кандидат лучше других?». Топорно, потому что интервьюируемый не знает, с кем HR взаимодействовал до него. Но чаще рекрутеры интересуются результативностью кандидата, как ему удавалось решать сложные задачи на предыдущем месте и пр. Чем лучше вы подготовитесь, чем больше разных формулировок будет у вас в запасе, тем легче, комфортнее, увереннее вы будете себя чувствовать во время беседы.

Вы можете использовать заранее заготовленные фразы. После определенного количества повторений они перестают казаться шаблонными. Люди боятся публичных выступлений и прохождения собеседований. Поэтому я рекомендую тренироваться перед интервью. Это можно делать самостоятельно, используя камеру, или подключить к процессу кого-то из близких (пусть позадают вам вопросы). Комфортнее проходят собеседования те, кто делал это неоднократно, у кого выработался навык.

Чем спокойнее человек, тем увереннее в себе он кажется. Если он суетится, ускоряется, приводит слишком много примеров или отвечает невпопад, это смазывает впечатление, расценивается собеседником как отсутствие уверенности.

Как подготовиться к интервью или выступлению за 15 минут:

Вам понадобится лишь телефон с камерой и диктофоном.

• Представьте потенциального работодателя и расскажите ему самое важное о себе как специалисте, уложившись в три-пять минут. Сохраните запись.
• Выключите видео или положите телефон экраном вниз, чтобы слышать только звук. Послушайте и проанализируйте, что вам нравится и что не нравится в своей речи. Что кажется слишком резким, не соответствующим контексту. Запишите свои выводы. 
• Просмотрите запись без звука. Обратите внимание на свою мимику, доброжелательны ли вы, улыбаетесь ли. Отметьте, что было хорошо, а что следует доработать.
• Посмотрите видео со звуком.

Это упражнение не избавит вас полностью от проблемы волнения, но выведет вашу презентацию на значительно более высокий уровень и точно поможет хорошо выступить. 

Можно повысить градус уверенности, собрав информацию о компании, подразделении и людях, с которыми вам предстоит взаимодействовать.

Чем лучше вы осведомлены, тем выше уверенность в том, что вы можете контролировать ситуацию. Неуверенность, сомнения, переживания чаще всего связаны с ощущением отсутствия безопасности. Как только вы наполняете свое пространство информацией, где вы, с кем, что происходило здесь до вас, вы начинаете ощущать себя в большей безопасности.

Если только человек, сидящий напротив, не пытается вас вывести из этого состояния (это «красный флажок», который стоит учитывать при выборе работодателя). 

Рекомендация: поищите людей, которые работали в этой компании, информацию и факты о ней. Многим помогает простой просмотр страниц рекрутера или менеджера в соцсетях — таким образом вы получаете представление об интересах и типе мышления людей. Кроме того, формируется ощущение, что вы с ними уже знакомы, а со знакомыми людьми мы не испытываем столь сильного волнения, как с незнакомцами.

Третье — осведомленность

Рекрутер обратит внимание, насколько вы проактивны, потратили ли время и силы, чтобы получить информацию о компании, в курсе ли вы того, что происходит в бизнесе. «Что вы знаете о нашей компании и ее продуктах?» — типичный вопрос, который позволяет оценить степень заинтересованности кандидата в вакансии. Здесь есть некоторое пересечение с первым пунктом, когда оценивается адекватность кандидата. Если человек пришел на собеседование, ничего не зная о потенциальном работодателе, это создаст дополнительный риск.  

Также будет оцениваться ваше знание о теме, функциональной зоне, на которую вы претендуете. Чаще такие вопросы задает принимающий менеджер, но, как правило, хороший HR тоже в контексте, он понимает, какие задачи возложат на кандидата. Прежде чем ответить на вопрос рекрутера, можно уточнить у него, насколько глубоко следует погрузиться в тему.

Владение определенными знаниями оценивается не во всех компаниях и не на все позиции. Где-то принимается во внимание только готовность выполнять задачи. Если вы на первых двух этапах показали высокую вовлеченность и уверенность в своих силах, то глубоко в детали рекрутеры не погружаются.

Тем не менее, вы должны быть готовы к вопросам, связанным со спецификой вашей деятельности, и держать в голове пять-семь примеров того, как вы решали задачи при разных вводных. Один-два примера следует привести.

Рекрутеры часто используют методологию star (звезда), в рамках которой легко задавать вопросы на собеседовании и описывать свой опыт. Как правило, кандидатов просят привести примеры решения тех или иных задач. В ответе важно соотносить свои действия с итоговым результатом: влиянием на бизнес, на отношения с конкретным заказчиком и пр. Люди часто рассказывают, что внедрили на предприятии новую методологию, что это было сложно, дорого и больно, забывая при этом упомянуть, сколько денег она помогла сэкономить компании. Не все результаты можно оцифровать в деньгах, но рассказать, как вы повлияли на бизнес, что в нем изменилось благодаря вам, надо обязательно.

Рекомендация: опишите такие кейсы, чтобы они были всегда под рукой, и вы могли достать их из своего «багажа».

Четвертое — границы кандидата как личности и профессионала

Рекрутер прощупывает кандидата на предмет того, насколько далеко он готов зайти в решении задачи, готов ли к большим сложностям, чем те, с которыми сталкивался раньше, готов ли включаться в решение задачи с недостаточным объемом ресурсов, как будет реагировать на сложные, конфликтные ситуации.

Работодателю интересно нанять кандидата с максимальным объемом экспертизы и максимальной вовлеченностью за минимальные деньги.  

Вы же еще до интервью должны определить, за какую черту вы не готовы переходить. Например, не готовы собирать команду с нуля, или, наоборот, вам важно собрать свою команду.

Рекрутер стремится закрыть вакансию как можно быстрее. В то же время ему важно выбрать такого кандидата, который не исчезнет через месяц. Поэтому ему важно понять в ходе интервью, нет ли у вас других офферов, не возникнет ли ситуация, что вы чего-то не поделите с руководителем. HR проверит, готовы ли вы терпеть какой-то дискомфорт.

Вас спросят, что вы делаете, чтобы работа была для вас более комфортной. Поинтересуются, как вы относитесь к переработкам, что вы будете делать, если, например, руководитель начнет материться или бросаться пепельницей. Как поступите, если не получите обещанный бюджет или останетесь без ресурсов. Отдельные вопросы такого рода обычно не являются знаком «что-то не так». Если же вас ими «забрасывают», и их количество превышает количество вопросов, связанных с вашими результатами, компетенциями и бизнес-вкладом, — это серьезный «красный флажок».

«Красные флажки», на которые стоит обратить внимание

1. Хаос и суета

Если с вами взаимодействуют урывками, если рекрутер прибегает к вам на интервью без резюме и спрашивает, как вас зовут, скорее всего, и остальные процессы в копании выстроены так же. Это норма для организации.

Если вы готовы в этом находиться или считаете создание из хаоса порядка своей миссией, вам это может быть интересно. Если для вас критически важна нормальная организация бизнес-процессов, поищите дополнительную информацию о том, как с ней обстоят дела в компании. 

2. Проверка на проблемность

Если вопросов о переработках, готовности разрешать конфликты слишком много, это «красный флажок».

3. Прямые и скрытые манипуляции

Просьба быстро принять решение (здесь и сейчас), потому что за дверью ждут другие кандидаты и они уже готовы — это манипуляция. Как и принуждение к условиям, отличным от тех, что вы обозначили. В качестве аргумента используется фраза: «у нас в компании так принято».

4. Сокрытие и искажение информации

Если вам не дают познакомиться с коллегами, не сообщают, почему уволился сотрудник, работавший на этой позиции, это должно насторожить. Если известная вам информация о компании не совпадает с тем, что заявляют на собеседовании, — это серьезный «красный флажок».

5. Втягивание в конфликт на интервью

Это знак, что не стоит связывать себя отношениями с работодателем.

Как вести себя на интервью

Нравиться всем невозможно и не нужно. Но перед интервью должно быть четко выработано понимание: какими ресурсами вы обладаете, в какой вы ситуации. Если вы ищете предложение «до первого подходящего», если надо срочно трудоустроиться, подготовьте заготовки, подходящие под разные вакансии. Сбор информации о вакансии, компании, людях — трудоемкий процесс, но, чем больше ее у вас информации, тем выше шансы понять, что именно от вас хотят услышать на собеседовании.   

Если вы ищете работу «до лучшего предложения», никуда не торопитесь, необходимо четко сформулировать, какие задачи вы хотите решать, при каких условиях будете максимально эффективны. При такой стратегии позиции часто создаются под кандидатов, особенно если речь идет о мидл- и топ-менеджменте. Поиск идеальной точки приложения усилий может затянуться на три-шесть-двенадцать месяцев. При этом важно понимать, что количество в качество не переходит.

В первом случае вы должны вместиться в кусочек пазла, который есть у работодателя (конкретный набор задач, компетенций и ожиданий). Во втором — вы должны быть готовы к длительным поискам подходящего работодателя и переговорам.

Текст подготовлен на основе вебинара. Организатор — «Лаборатория карьеры» Алены Владимирской.

Читайте также на DK.RU:

Эмоциональное выгорание: как распознать и лечится ли это — психотерапевт Оксана Собина

Как уволить сотрудника и не пожалеть об этом — Алена Владимирская и Алина Гербер

Как выявлять токсичных коллег и что делать в конфликтных ситуациях с ними