Как работодателю привлечь специалиста на «рынке соискателя», а соискателю — не продешевить? Почему нужно развивать HR-бренд не только компаний, но и целых регионов? Мнения экспертов.
В 2024 г. дефицит кадров останется одной из фундаментальных проблем работодателей. И вызваны эти сложности не только демографической ямой. В сложившейся экономической ситуации соискатели боятся менять работу, а те, кто находится в поиске, предъявляют высокие требования к зарплате и гибким условиям труда. Так, например, в Свердловской области в среднем на каждую активную вакансию приходится только 2,6 активных резюме — это в два раза меньше, чем нужно рынку.
Итоги развития рынка труда Свердловской области в 2023 г. и прогнозы на 2024 г. представили эксперты hh.ru Урал. К каким вызовам придется адаптироваться работодателям и соискателям и как это сделать? DK.RU зафиксировал ответы на главные вопросы.
Кто нужен работодателям
Оксана Сидлецкая, директор hh.ru Урал:
С начала 2021 г. количество активных вакансий на нашей платформе выросло на 125%, а активных резюме — только на 38%.
У нас есть hh.индекс, который оценивает отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий. Сегодня в Свердловской области он составляет 2,2 при нормальных значениях 5-6 человек на вакансию. То есть у работодателя почти не осталось возможности выбора.
В разных сферах hh.индекс отличается. Например, в 2023 г. больше всего резюме на вакансию было в следующих сферах:
- искусство, развлечения, медиа — индекс 17,7,
- стратегия, инвестиции, консалтинг — 11,1,
- высший и средний менеджмент — 11,0,
- маркетинг, реклама и PR — 9,9,
- юристы — 6,5.
Самый низкий индекс и самый серьезный дефицит кадров фиксируем в сферах:
- розничная торговля — 1,3,
- автомобильный бизнес — 1,5,
- рабочий персонал — 1,7,
- медицина, фармацевтика — 1,9,
- производство и сервисное обслуживание — 1,9,
- строительство и недвижимость — 1,9.
Анна Осипова, руководитель внешних коммуникаций hh.ru в регионах:
— Развитие технологий, политическая и экономическая ситуация заставили работодателей поменять требования к соискателям.
Сегодня компаниям нужны мультифункциональные, всесторонне развитые сотрудники, которые не заточены на что-то конкретное. И речь не о том, что нужен человек, на которого необходимо свалить много задач (хотя, конечно, есть работодатели, которые преследуют именно эти цели).
Ситуация на рынке меняется очень быстро, и компаниям нужны люди, которые способны быстро меняться и менять свой функционал под задачи. Например, вчера бизнесу нужно было, чтобы PR-специалист писал пресс-релизы, а сегодня — чтобы пиарщик был SMM-щиком.
Еще один важный тренд, который повлиял на запросы работодателей, — это развитие генеративного искусственного интеллекта. Да, он несет определенные риски для рынка труда, возможно, какие-то профессии уйдут в прошлое. Но мы предполагаем, что профессии будут не исчезать, а трансформироваться. И работодатели будут отдавать предпочтение сотрудникам, которые умеют использовать нейросети. Уже появились компании, которые готовы предложить специалистам надбавки к зарплате за то, что те умеют пользоваться инструментами искусственного интеллекта. Но пока это единичные случаи.
По-прежнему компаниям нужны люди со знанием английского языка. Но если спрос на соискателей с такой компетенцией растет менее чем на 10% в год, то спрос на специалистов, владеющих китайским языком, за год в среднем по стране вырос на 83%. В Свердловской области компании искали сотрудников со знанием китайского более чем в полтора раза чаще. Мы видим, что темпы роста интереса к этому языку связаны с переориентацией экономики в сторону Азии. Предполагаем, что этот тренд не потеряет свою актуальность в ближайшее время.
Начинается гонка зарплат
Оксана Сидлецкая:
— Зарплатные ожидания соискателей растут быстрее, чем средняя предлагаемая зарплата. К таким выводам мы пришли в результате анализа вакансий и резюме соискателей (там, как правило, указыватся размера дохода «на руки», — прим.ред.). Так, в декабре прошлого года наши соискатели рассчитывали получать 53,5 тыс. руб. в месяц (+13,6 тыс. руб. к январю 2022 г.). А работодатели были готовы платить только 51 тыс. руб (+12,6 тыс. руб.). Конечно, это средняя температура по больнице — например, в менеджменте зарплаты более высокие, в сельских территориях — более низкие. Но тренд очевиден.
По данным наших исследований, за последний год доля соискателей, которых устраивает их зарплата, снизилась на 6% — до 25%. Мы понимаем, что это связано с темпами инфляции. И, по всей видимости, начинается гонка заработных плат.
Менее трети соискателей готовы снижать свои зарплатные ожидания ради сохранения работы или гарантированного трудоустройства. Они понимают, что рынок на их стороне, и они могут диктовать собственные требования в базовых вещах. Если условия труда «синего воротничка» (например, слесаря или фрезеровщика) на двух предприятиях примерно одинаковые, увеличение зарплаты в 5-10 тыс. руб. для него будет значительным.
К сожалению, дефицит кадров останется с нами надолго. А значит, работодателям придется тратить больше сил, времени и денег на поиск подходящих кандидатов и удержание сотрудников, работающих в компании. То есть придется не только автоматизировать работу профильных подразделений, но и развивать HR-бренд.
Работодателям хочется, чтобы человек пришел в компанию и проработал в ней всю жизнь, до самой пенсии. Сейчас ждать этого бесполезно.
Что делать?
Оксана Сидлецкая:
— Чтобы люди работали у вас как можно дольше, придется вкладывать силы и средства. А чтобы быстрее закрывать вакансии — отказаться от некоторых предубеждений.
Например, всем хочется получить сотрудников в возрастной категории до 30 лет. Многие работодатели находятся в иллюзии: «Вот сейчас я наберу в отдел продаж молодых и активных, и продажи вырастут». Так не работает. Тем более что количество соискателей в этой возрастной категории снижается по понятным демографическим причинам (это люди, которые родились в 1990-е). Здесь, конечно, выход один — привлекать на работу сотрудников за пределами привычного возрастного диапозона.
На какие дополнительные источники найма обратить внимание? У нас в стране нет избыточного количества неработающих женщин, но есть женщины, которые на длительное время уходят в декрет. Имеет смысл возвращать их на работу до окончания декретного отпуска, создавая для них комфортные условия, в которых реально работать с малышом на руках. Имеет смысл посмотреть на людей с инвалидностью, «полосатых» воротничков (людей с судимостью) — некоторые работодатели уже идут по этому пути.
Соискатели рассчитывают, что им предложат комфортные условия работы. Если ваша компания работает в офисе — имеет смысл подумать об удаленке и гибком графике, эти форматы сегодня генерят больший отклик соискателей. Для производств есть свои правила. Банально: в пригороде Екатеринбурга на некоторых предприятиях не хватает СИЗов, а это — базовые вещи.
Анна Осипова:
— Сегодня соискатели понимают, что они дорогой товар на рынке. И не хотят продавать себя дешево — это относится и к зарплатам, и к условиям труда. Многие компании не готовы к их запросам.
Чтобы подстроиться к реалиям рынка, им нужно избавляться от стереотипов и активнее заботиться о сотрудниках. Думаю, что в 2024 г. больше компаний начнут работать над своим HR-брендом, чаще рассказывать о том, как классно работать у них.
Важно, чтобы над HR-брендом работали не только отдельные компании, но также целые города и регионы. Сейчас появляется много вакансий, предполагающих релокацию. И это не предложения о работе нефтяником или бурильщиком в условном ХМАО. Есть, например, варианты — поработать летом продавцом на черном море. И, согласитесь, такие предложения выглядят привлекательно.
Светлана Долженко, президент Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами:
Есть такой закон экономики труда: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Иначе рано или поздно предприятие само себя съест.
К сожалению, с производительностью труда у нас все не очень хорошо. В 2022 г. она упала на 3,6%, при этом зарплаты росли. Окончательных данных за 2023 г. пока нет, но вряд ли мы увидим рост производительности по прошлому году. А если он и будет — то точно не совпадет с темпами роста заработных плат.
Думаю, что эта проблема будет актуальна в ближайшие годы. Однозначно работодателям необходимо не только искать нужных специалистов, но и думать о том, как повышать эффективность процессов и своих сотрудников. Обеспечить адекватное соотношение роста производительности и заработных плат сотрудников.
Специалистам я бы порекомендовала развивать умение управлять личной производительностью и эффективностью. Пока с этим не все хорошо. А запрос от работодателей на такую компетенцию есть. Им важно понимать, что если они берут на работу с уровнем ниже, чем требует та или иная позиция, то они смогут быстро обучиться. Это критически важная история.
И, конечно, большая проблема заключается в том, что молодежь уезжает из Свердловской области. Работу в других регионах ищут около 30% выпускников наших вузов. Хотя думаю, что эта проблема актуальна для всех субъектов РФ, кроме Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и, возможно, Краснодарского края.
Сегодня мы видим, что выпускники заведений высшего образования в первую очередь едут в Москву, Московскую область, Краснодарский край и Татарстан. А выпускники заведений среднего профессионального образования едут работать не только в Москву и Санкт-Петербург, но и в Свердловскую область. Здесь мы можем за себя порадоваться. Но очевидно, что мы получим больший эффект, если на уровне не только предприятий, но и органов власти будут предприниматься серьезные шаги для формирования HR-бренда региона.
Читайте также на DK.RU:
Как поколение зумеров меняет рынок труда — Наталья Везломцева
Дискриминация по возрасту — есть ли она? Как найти работу «белому воротничку» старше 45-ти