«Вы наняли человека, привели его в цех, а он спустя две недели уволился. И очереди соискателей за забором нет». Как привлекать сотрудников на рынке труда соискателя?
На Среднем Урале становится все сложнее работать в условиях дефицита кадров. По данным платформы онлайн-рекрутинга hh.ru, за последний год число активных вакансий год к году в регионе выросло на 34%, а число активных резюме — только на 6%.
Что необходимо, чтобы эффективнее привлекать и удерживать сотрудников, и как ситуация на рынке изменится в ближайшие годы? Об этом говорили участники конференции «Ural's HR: магия эффективного подбора», которая состоялась в Екатеринбурге. DK.RU собрал ответы на ключевые вопросы.
Насколько соответствуют друг другу ожидания работодателей и соискателей?
Оксана Сидлецкая, директор филиала hh.ru Урал:
— С начала 2022 г. рынок находится в состоянии дефицита. При нормальном показателе в пять резюме на вакансию в реальности показатель составляет 2,6 резюме. А уровень общей безработицы остается на исторически низком уровне — в апреле он составил 2,4%.
В разрезе профессиональных отраслей ситуация отличается. Однако ключевые для нашего рынка сегменты находятся в зоне дефицита:
- производство и сервисное обслуживание (1,9 резюме на вакансию),
- строительство (2 резюме на вакансию),
- транспорт и перевозки (2,6 резюме на вакансию),
- добыча сырья (2,9 резюме на вакансию).
В тех сегментах, где людей не хватает, разрыв между зарплатными ожиданиями соискателей и предложением может быть достаточно критичным. Но многие работодатели понимают, что в отдельных случаях высокая зарплата может быть основным инструментом привлечения сотрудников. Тем более, все меньше свердловчан готовы идти на снижение зарплатных ожиданий ради трудоустройства.
Сейчас в наших соцсетях мы проводим опрос соискателей о том, как они видят свое финансовое будущее в ближайшие пять лет.
- Так, 48% участников опроса отметили, что планируют приобрести дом или квартиру, еще 15% запланировали капитальный ремонт или строительство.
- 21% опрошенных отметили, что планируют завести ребенка, а дети, как мы знаем, это дорого.
- Многие запланировали в ближайшие годы крупные траты: 43% хотят купить автомобиль, 28% — обновить электронику, 26% планируют дорогостоящее путешествие, 20% хотят вложиться в обучение.
- Чтобы все это реализовать, свердловчане рассчитывают на карьерные изменения. 47% допускают смену места работы, 42% надеются на повышение, 28% процентов думают о смене профессии.
Мы видим, что в условиях дефицита кадров работодатели готовы расширять возрастные границы — сегодня они готовы нанимать не только молодых, но и более возрастных специалистов, которых можно доучить и адаптировать. Если ваши нанимающие менеджеры по-прежнему говорят, что вы предлагаете им людей не того возраста, роста и цвета, объясните им, что это неправильно — за забором очереди желающих нет. Поэтому ключевое — подходит ли человек для выполнения работы, на которую вы его нанимаете. При этом неважно, как он выглядит и сколько ему лет.
Сегодня люди — это капитал. И работодатели заинтересованы в том, чтобы максимально большое количество людей адаптировать и оставить в компании, чтобы они как можно быстрее начали приносить прибыль. В этих условиях границы функционала HR-менеджера расширяются.
Важно заниматься обучением не только новых, но и действующих сотрудников, например линейных менеджеров управлению. Моя любимая боль, о которой мне рассказывают HR-менеджеры: вы наняли человека, привели его в цех, а он спустя две недели уволился, потому что его руководитель либо орет на него нецензурно, либо не разговаривает с ним. Если линейные руководители не научатся работать с персоналом — мы с вами будем постоянно находиться в этом порочном кругу.
Нужно работать с выгоранием, формировать культуру горизонтального роста, а также сфокусироваться на кадровом резерве.
Дмитрий Антонов, директор департамента по труду и занятости населения Свердловской области:
Но есть и позитивные моменты. Мы сделали интересный анализ — посмотрели самые востребованные вакансии и последние места работы граждан, которые находятся в поиске работы. На основе этих данных можно сделать вывод не только о текучести кадров на рынке, но и о том, что эти соискатели имеют нужные компетенции — поэтому их нужно брать на работу, переобучать и интегрировать.
Что делать с дефицитом кадров в промышленности?
Оксана Сидлецкая:
— Сейчас нехватка рабочей силы в промышленности объясняется не тем, что работа на заводах стала непрестижной, а увеличением объема задач, стоящих перед заводами. Это напрямую связано с политической ситуацией.
Мы видим, что на промышленных предприятиях Екатеринбурга и соседних городов достойный уровень зарплаты, хорошие социальные пакеты, льготы, программы адаптации и наставничество. Где-то даже есть такие бонусы, как корпоративные детские сады. И эти инструменты эффективно помогают работодателям привлекать и удерживать сотрудников.
Михаил Кожевников, доктор экономических наук, доцент УрФУ:
Мы много лет разрабатываем и внедряем высокотехнологичную систему обучения. Основная идея заключается в том, чтобы выстроить кооперацию «школа-техникум-университет-предприятие». Благодаря тому, что выстраиваем взаимодействие с работодателями, доля трудоустроенных бакалавров стремится к 100%, при том что сфера теплоэнергетики проигрывает по зарплатам тому же машиностроению.
Очевидно, что удерживать кадры дешевле, чем привлекать новых сотрудников. Поэтому необходимо создать непрерывную систему обучения, в которой будут реализованы разные подходы. Да, сегодня у крупных предприятий существуют корпоративные университеты, но они часто фокусируются на стандартизированных вещах.
Недавно мы провели опрос работодателей по всей стране и выяснилось, что главная проблема, связанная с компетенциями сотрудников, — отсутствие опыта в работе с инновационными технологиями. Работодатели должны привлекать студентов к проектам с самого первого курса университета и продолжать это делать в рамках корпоративного обучения.
Однако, если посмотреть на ситуацию в целом, всем нужны опытные специалисты. К сожалению, федеральные образовательные стандарты предписывают низкий процент практических занятий: например, у управленцев и экономистов — 4%, у инженеров-энергетиков — 5%. Мы обращаем внимание на эту ситуацию, но пока безрезультатно. Чтобы ее изменить, необходим запрос от работодателей — от бизнес-сообщества.
Сейчас я наблюдаю, что ребята, которые учатся в университете, часто не знают, чем они хотят заниматься. И это происходит потому, что они постоянно находятся в учебных аудиториях. Да, у них есть проектное обучение, но это не совсем то. Если у нас есть интересное производство — приглашайте на него студентов. Им важно чувствовать себя в инновационной среде и видеть разные варианты. Чем больше они увидят, тем больше у работодателей будет возможностей по найму персонала.
Дмитрий Антонов:
— В начале года в федеральных деловых изданиях проскочила новость о том, что на самом деле никакого дефицита кадров нет, а реальная безработица составляет 12-13%.
Мы стали разбираться, откуда могли появиться эти цифры, и оказалось, что в статистику по официально нетрудоустроенным попали самозанятые. Фактически это та аудитория, которая может вернуться обратно в промышленность.
Почему я в этом уверен? Сейчас на рынке труда можно встретить не только самозанятых сварщиков, но и самозанятых токарей. Урал — край возможностей — это позволяет. Если HR-специалисты наших предприятий научатся работать с этой аудиторией, их ждет успех.
Правда ли для рынка рекрутинга настали «золотые времена»?
Дмитрий Антонов:
— На конференции я слышал много вопросов от HR-специалистов предприятий, и они были связаны в большей степени не с дефицитом персонала как такового, а с дефицитом входящего потока. Значит, нужно активнее заниматься поиском. В выигрыше сегодня те, кто работает с людьми лампово, по старинке — встречается, общается, состыковывает.
Да, сейчас есть переток соискателей из отрасли в отрасль, но в целом ситуация достаточно управляемая. Единственный объективный негативный фактор — плохая демография, людей становится меньше. В остальном все зависит от активности и смекалки кадровиков.
Михаил Кожевников:
— Мы, конечно, не кадровое агентство, но в силу того, что тесно взаимодействуем со своими партнерами-предприятиями, часто помогаем им с поиском талантливых студентов или выпускников, которые специализируются на какой-то конкретной теме.
За последние полгода число поступающих нам заявок выросло. Если раньше коллеги просили подобрать специалиста раз в месяц и даже раз в два месяца, то сейчас такие просьбы мы получаем буквально каждую неделю. Иногда не успеваем обрабатывать запросы.
Ирек Тимергалиев, директор по данным и аналитике hh.ru:
Поэтому те кадровые агентства, которые реально делают свою работу и предлагают дополнительную ценность — общаются с людьми, анализируют статистику, ищут какие-то креативные подходы, — в авангарде. А те, кто просто предлагает заказчикам набор резюме с таких ресурсов, как наш, вряд ли выдержат конкуренцию с коллегами.
Сколько времени рынок труда будет рынком соискателя?
Ирек Тимергалиев:
— Действительно, сейчас хорошее время для тех, кто стремится увеличить доход, меняя место работы. Потому что зачастую такой инструмент, как зарплата, становится ключевым для привлечения сотрудников.
Но дефицит кадров в отраслях очень неравномерный. Например, в Москве можно легко зарабатывать хорошие деньги курьером. Но далеко не всегда для соискателей фактор зарплаты и графика определяющий. Думаю, что многие специалисты готовы остаться на прежних местах в случае, если работодатель предлагает им какую-то дополнительную ценность.
Михаил Кожевников:
— Да, сегодня курьеры могут неплохо зарабатывать. Но есть и квалифицированные специалисты, зарплаты которых постепенно растут — IT, инженеры, руководители проектов. Со временем ситуация выровняется.
Сейчас некоторые категории соискателей могут воспользоваться моментом для смены работы на более высокооплачиваемую. Но рискну предположить, что это «окно возможностей» ограничено по времени.
- Во-первых, бизнес в ближайшем будущем адаптируется к дефициту кадров за счет повышения производительности персонала, автоматизации процессов, применения новых технологий.
- Во-вторых, нужно понимать, что рост зарплат провоцирует рост инфляции, а значит, цены будут расти и стоимость денег будет снижаться. Вряд ли кто-то в этом заинтересован.
Дмитрий Антонов:
— На рынке труда всегда есть две проблемы: отсутствие подходящих вакансий и сложности с поиском работы.
Чтобы заработать деньги, придется приложить усилия, ведь ситуация на рынке труда неоднородна. В Москве можно менять работу несколько раз в день, и все равно оставаться в выигрыше. Но это говорит о том, что рано или поздно мы придем к равновесию, и идеального рынка соискателей не будет. У бизнеса есть миссия, эксперименты и обязательные возвратные инвестиции, которые окупаются, хотя и не сразу. Думаю, что через пару лет ситуация стабилизируется.
Дефицит квалифицированных специалистов — новая реальность, с которой приходится считаться. Ситуация с кадрами была сложной и в начале 2000-х годов, но ни один инвестиционный проект не был остановлен из-за того, что мы не смогли найти кадры.
Поэтому по своему опыту могу сказать, что на рынке труда все стабильно — стабильно сложно. Возможно, дальше будет еще сложнее, но я уверен, что мы справимся.
Читайте также на DK.RU:
>>> «Соискатели понимают: они дорогой товар. Но многие компании не готовы к их запросам»
>>> «Рынку нужны кадры научно-технологического прорыва и команды стратегических изменений»
>>> «Всего 20% сотрудников увлечены работой, 42% работают «на минималках». Как это исправить?