Уральские рекрутинговые компании уверены: вакансии с гибридным графиком позволяют работодателям удерживать и привлекать высококвалифицированных специалистов. Как выстроить работу в этом формате?
После окончания пандемии коронавируса удаленный и гибридный режимы работы стали еще более актуальными и востребованными. Сегодня соискатели ценят свое время — возможность самостоятельно планировать рабочий процесс часто является ключевым фактором при выборе вакансии. Работодатели также стали лояльнее относиться к этим форматам: в течение последних трех лет число вакансий с удаленным или гибридным графиком работы растет.
Каких сотрудников можно отпустить на дистант, как их контролировать и почему зачастую возможность предоставления такого формата работы становится для компании единственным возможным вариантом привлечения сотрудников? Об этом DK.RU рассказали эксперты АРАУ.
Справка DK.RU
Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) включает 17 ведущих агентств в Екатеринбурге, Челябинске, Тюмени, Санкт-Петербурге, Москве, Новосибирске и Брянске, которые осуществляют:
— подбор руководителей среднего и высшего звена;
— подбор уникальных (редких) специалистов;
— подбор специалистов и рабочих;
— executiveSearch, HeadHunting;
— мониторинг заработных плат;
— HR-консалтинг;
— обучение и программы развития компетенций.
Агентства Ассоциации смогут усилить подбор персонала благодаря:
— экспертизе в подборе в различных отраслях и сферах, глубоком понимании рынка труда;
— оперативности в закрытии вакансий;
— расширенным возможностям поиска кандидатов во всех регионах (50+ каналов и инструментов поиска);
— гарантии с бесплатной заменой;
— умению профессионально вести конфиденциальный поиск;
— представлению только подходящих кандидатов и экономии времени.
Производительность «гибридных» сотрудников выше
Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC HR, президент АРАУ, член координационного совета АКПП:
Если вы боитесь отпускать на удаленку, то это ваша проблема управления командой. Этому можно и нужно учиться.
Смешанный график работы снижает текучесть, потому что дает работнику свободу и возможность распределять время. По сравнению с офисными работниками у «гибридных» более высокая производительность труда и вовлеченность. Это подтверждает исследование IBC HR.
Практика IT-компаний реализована и в банках, и торговых предприятиях. Для сотрудников из других городов организованы мероприятия лояльности. Например, один раз в квартал они проводят неделю работы в офисах Москвы, Санкт-Петербурга или других городов, где вся команда встречается, обсуждает инновации и «болевые» точки. Такая командировка дает людям энергию, смену картинки, снижает риск выгорания в профессии.
Один из аргументов руководителей — то, что в офисе люди «на виду», их проще контролировать, выше дисциплинированность и производительность труда. Но это иллюзия.
Еще один минус — безопасность данных и организация рабочего пространства. Удаленка повышает риск утечки конфиденциальных данных.
По данным НН.ру, 29% компаний собираются инвестировать в повышение производительности в 2024 г. Они планируют достичь этого за счет обучения сотрудников (68%), цифровизации и автоматизации процессов (52%), а также трансформации бизнес-модели (30%). Чем раньше вы научитесь управлять дистанционными сотрудниками, тем быстрее повысите экономическую эффективность.
Невозможно ввести удаленку на промышленных предприятиях, в медицине, сфере гостеприимства и общепите.
По данным IBC HR, лето — долгожданный сезон отпусков, процесс поиска работы в этот период достаточно активный. Летом наблюдается пиковый спрос на вакансии в кадровых агентствах и на предприятиях. Лето считается самым активным сезоном для подбора персонала и поиска работы, поскольку «горячий» сезон на рынке труда продолжается 10 месяцев — с февраля по ноябрь.
Формат работы становится фактором мотивации
Вячеслав Сычев, директор компании «Кадровые технологии»:
Подбор высококвалифицированного производственного персонала — одна из наших специализаций. Половина закрытых вакансий — это производственники: квалифицированные рабочие, технологи по механообработке, директора по производству, главные технологи. Тема удаленки для производственных специальностей не имеет смысла, даже не поднимается. А вот тем, кто весь день смотрит в компьютер, такой формат очень подходит. Например, проектировщикам: из 10 кандидатов семь отказались рассматривать предложения из-за офисного формата.
Если говорить о «традиционно офисных» специалистах, мы отмечаем тенденцию, когда формат работы становится более важным фактором мотивации, чем даже уровень заработной платы. Например, многие бухгалтеры из отдаленных районов города предпочитают работать удаленно за меньшую зарплату, вместо того чтобы добираться до престижного офиса и получать более высокий оклад.
Нужно учесть, что в Екатеринбурге доступные среднему классу новостройки и вторичный рынок жилья находятся в удаленных от центра города районах, с плохо развитой логистической инфраструктурой. Дорога до офиса — долго, дорого, некомфортно. Таким кандидатам интереснее вакансии на удаленке и они даже готовы переучиваться ради этого.
Да, удаленка стала обычной практикой. Но региональный бизнес часто к этому не готов — не умеет контролировать сотрудников через показатели, ставить задачи и отслеживать этапы работ. Но этому можно и нужно учиться. Важно честно отдавать себе в этом отчет. Назад пути нет.
Сотрудники тоже не всегда готовы к самоорганизации, самодисциплине, соблюдению сроков сдачи работ. С другой стороны, человека социален, ему необходимо личное общение. Поэтому западные компании возвращают сотрудников в офис для «разговоров у кофе-машины» — так быстрее решаются вопросы и возникают новые идеи. Удаленно сложнее создавать новое.
Удаленный и гибридный форматы хорошо сочетаются с частичной занятостью. Если в резюме указаны все три формата, то кандидат, скорее всего, рассматривает подработку. Если предпочтение гибридному графику, то кандидат точно проживает в данном городе. Если только удаленный, то большая вероятность, что кандидат иногородний.
Перестроив внутренние процессы для удаленного формата работы, можно значительно расширить воронку кандидатов. А для рынка труда в целом это естественное перераспределение компетенций между регионами, уменьшение разбалансированности рынка труда.
Удаленный формат дает возможность расширить географию найма
Юлия Аверина, директор Кадрового центра «Метрополис», вице-президент АРАУ по работе с партнерами:
Например, недавно мы вели поиск по двум вакансиям — главный бухгалтер в единственном лице и менеджер по подбору персонала. И там и там изначально клиенты не готовы были рассматривать кандидатов с гибридным форматом. Внутренние установки компании не позволяли им рассмотреть возможность такого формата работы — у них не было опыта, они не знали, как будут ставить задачи сотрудникам и управлять ими. Мы изначально предлагали рассмотреть гибридный график работы, но клиенты отвечали: «Нет». В итоге после месяца поисков и отказов кандидатов клиенты «созрели» и согласились посмотреть на гибрид. Месяц был потерян.
Как объясняют свою позицию работодатели, которые против удаленки?
- Не могу контролировать, чем человек занимается дома
- Работа дома расхолаживает.
Отчасти они правы. Сотрудников, у которых не очень сильна самоорганизация, работа без постоянного контроля может расхолаживать. Однако давайте признаем, в офисе кандидаты тоже не всегда посвящают время работе: сколько часов уходит на общение с коллегами, перекуры и социальные сети?
Топ-10 специальностей, которые наиболее часто допускают удаленную или гибридную работу, включают в себя:
- IT-специалистов,
- маркетологов,
- дизайнеров,
- копирайтеров,
- бухгалтеров,
- HR-специалистов,
- аналитиков,
- юристов,
- проектировщиков-конструкторов,
- сметчиков.
Популярность такого формата растет, поскольку дает возможность привлечения специалистов из разных регионов без необходимости их переезда. Гибридный формат работы — это компромисс между удаленной и офисной работой, который обеспечивает гибкость и комфорт как для сотрудников, так и для работодателей. Среди преимуществ: повышение производительности, улучшение баланса между работой и личной жизнью, а также расширение географии поиска талантов.
Однако существуют и риски. Недостаточная коммуникация, затруднения в управлении и контроле, потеря чувства принадлежности к коллективу могут стать вызовами для компаний, внедряющих удаленные или гибридные форматы работы. Но эти вопросы нужно решать, потому что эти форматы останутся с нами навсегда.
Для сотрудника удаленный формат может стать ловушкой
Наталья Воронова, директор по рекрутингу консалтинговой компании АПРАЙТ, вице-президент АРАУ по финансам:
Гибридный формат работы предлагают не только IT-специалистам, маркетологам и продавцам, но и медицинским работникам, преподавателям, тренерам. Фактически он может быть предложен любому, чья работа не требует личного контакта с клиентом (как, например, у парикмахера) и не связана с использованием специфического оборудования, доступного только на производственной или строительной площадке.
В большинстве случаев гибридный график наши рекрутеры используют как дополнительное конкурентное преимущество при предложении вакансии кандидатам.
Однако существуют и определенные риски, которые необходимо учитывать.
- Не все специалисты способны эффективно организовать свой рабочий день без детального планирования задач и контроля со стороны руководства. Для многих экстравертов работа вне офиса может привести к эмоциональному выгоранию и снижению продуктивности из-за отсутствия личного общения с коллегами.
Совет: при найме на гибридный режим работы уделите внимание оценке личности кандидата.
- В распределенных командах эффективность работы может снижаться, поэтому руководителям нужно прилагать больше усилий для поддержания и развития команды, координации и контроля работы сотрудников.
Совет: обеспечьте техническую базу (технологии, инструменты) для удаленных рабочих мест и регулярно проводите встречи.
- Удаленный формат может стать ловушкой для сотрудника. С одной стороны, работник получает больше личной свободы, с другой, это преимущество может оказаться иллюзорным: сотрудник может проводить за компьютером больше времени, чем предусмотрено рабочим графиком, особенно если он взаимодействует с коллегами из других часовых поясов.
Совет: установите четкие правила и ожидания, включая уважительное отношение к личному времени друг друга.
Руководителям нужно учиться управлять командой удаленно
Елена Киселева, директор агентства рекрутинга «Люди Дела»:
Когда удобна и выгодна удаленка?
- Порой это единственная возможность найти специалиста, поскольку позволяет привлечь профессионала не только из города присутствия компании, но и любой точки страны.
- В случае с дефицитными позициями, где возможна работа на дистанте, это позволит избежать увеличения ФОТ в полтора-два раза для предложения конкурентной зарплаты.
- Это возможность привлечь крутого специалиста, который в офисе будет стоить существенно дороже.
- Подходит для вакансий, где можно нанять сотрудника на неполный рабочий день. Например, для работы специалистом по охране труда, специалистом по КДП, бухгалтером.
Некоторые должности допускают полную удаленную занятость, включая IT-специалистов, интернет-маркетологов, графических дизайнеров, SMM-менеджеров, рекрутеров, специалистов по тендерам, менеджеров по продажам и других. Кроме того, мы наблюдаем рост числа сотрудников, работающих удаленно среди инженеров-конструкторов, что дополнительно затрудняет поиск подходящих кандидатов в офис.
Казалось бы, удаленный формат — отличная возможность. Но важно понимать его минусы и особенности.
- Он требует от руководителя определенных навыков: управлять, вовлекать, мотивировать и контролировать людей на удаленке существенно сложнее.
- Важно обеспечить эффективное взаимодействие: точки контакта и в формате руководитель-сотрудник, и в командном формате (совещания, видео-встречи, обучение), неформальные встречи-корпоративы, чаты, наметить точки контроля и отчетности.
- Стоит заранее обсудить с сотрудником его график работы — либо свободный и ответственность за результат, либо стандартный, где есть точки контроля.
Удаленка и гибридный график после 2020 г. плотно вошли в нашу жизнь, но есть и обратные тренды: многие сотрудники, работающие ранее 100% на удаленке, хотели бы частично или полностью вернуться в офис.
Вот три основные причины, которые мотивируют их выйти в офис:
- возможность работать в команде, взаимодействовать, чувствовать принадлежность к компании;
- личное общение и возможность быстро решать вопросы;
- желание сменить обстановку, поскольку супруг/супруга работают также дома, дети приходят из школы, порой сложно сосредоточиться на работе.
Но при этом очень многие хотели бы сохранить возможность работать один-два дня на удаленке. И для кого-то это становится одним из важнейших критериев выбора вакансии и компании.
Подробнее о рынке труда и подборе персонала читайте здесь.
С полным списком всех актуальных работающих кадровых агентств Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, Новосибирска и Брянска, входящих в АРАУ, можно ознакомиться по ссылке.
Реклама ООО Компания "Кадровые технологии" (токен LjN8KUs2E), ООО "АПРАЙТ" (токен LjN8KSBAn), ООО "КАДРОВЫЙ ЦЕНТР МЕТРОПОЛИС" (токен LjN8KN9Pc), ООО "АЙБИСИ ХЬЮМЕН РЕСУРС ЕК" (LjN8KJ7cS), ООО "ЛЮДИ ДЕЛА" (токен: LjN8KYZKU).
Читайте также на DK.RU:
>>> «Всего 20% сотрудников увлечены работой, 42% работают «на минималках». Как это исправить?
>>> «Текучесть кадров выросла до 37%. Отношение к построению карьеры у многих поменялось»