Директор и сооснователь екатеринбургской бизнес-школы ВЭШ рассказала, как за 20 лет изменилось отношение бизнеса к обучению персонала, и в каком направлении сегодня движется рынок бизнес-образования.
3 августа екатеринбургская бизнес-школа ВЭШ отметила двадцатилетие. Учитывая, что всему российскому рынку бизнес-образования чуть больше 30 лет, для регионального бизнеса это солидный возраст. По случаю юбилея директор и сооснователь школы Юлия Голомшток рассказала о ситуации на рынке бизнес-образования и о том, чему люди хотят обучаться сегодня.
Высшая экономическая школа работает на рынке бизнес-образования 20 лет. Как за эти годы изменилось отношение бизнеса к обучению и развитию персонала?
— Рынок бизнес-образования в России достаточно молодой: первые бизнес-школы стали появляться в начале 90-х. ВЭШ начала работать, когда рынок находился на этапе формирования.
За годы нашей деятельности я наблюдаю, как бизнес-обучение стало культурой для компаний и частью ежедневной жизни людей. Если десять лет назад обучение и развитие персонала было привилегией для определенных сотрудников, маркером уровня развития компании и ее состоятельности, то сегодня обучение — это естественная функция бизнеса, можно сказать, гигиена. Мир настолько быстро меняется, что все время нужен какой-то новый взгляд, новый опыт, новые навыки.
И культура обучения сильно шагнула вперед. Произошла эволюция понимания, что обучение и развитие людей — это не затраты, а инвестиции в рост, в эффективность, в устойчивость компании.
Когда мы начинали свою работу, такого отношения у бизнеса не было. Чтобы проиллюстрировать, как оно изменилось, приведу пример: в кризис 2008 г. компании первым делом сократили бюджеты на обучение сотрудников. Объем нашей работы по направлению корпоративного обучения упал почти в ноль. Мы выживали за счет сборного обучения.
Более поздние кризисы, в частности пандемия, не имели таких последствий. Топ-менеджеры осознали: если компании не собираются «склеивать ласты», они обязаны думать, где искать ресурсы и резервы, чтобы в кризис поддерживать людей, учить их справляться со стрессом, помогать в развитии навыков эффективного управления собой, давать основы уверенности в турбулентной среде. В этот период у нас шло много корпоративных проектов с такими запросами.
Стоит добавить, что в период пандемии на рынке еще острее проявился дефицит персонала. Поэтому на первый план вышли вопросы привлечения и удержания людей, сохранения их мотивации, развития этого самого ценного ресурса бизнеса. Это дало толчок к росту направления обучения в сфере HR-менеджмента.
Чему хотят учиться люди и компании сегодня? Какие темы наиболее востребованы?
— «Софтовый компонент» начинает осознаваться бизнесом как очень важный фактор для сохранения людей в компании. Качество коммуникации между сотрудниками влияет на бизнес-результат не меньше, чем качество процессов. Поэтому сейчас много запросов на повышение качества внутренних коммуникаций, развитие эмоционального интеллекта руководителей, налаживание взаимодействия внутри топ-команд. И здесь мы тоже наблюдаем смену вектора.
Например, десять лет назад самыми востребованными были программы в области продаж и сервиса. Бизнес был в повестке, что надо «научиться обслуживать клиента». Сегодня предпринимателей и топ-менеджеров все больше интересует, как людям в компании эффективно взаимодействовать между собой и расти через развитие своих мягких навыков.
Если говорить про запросы конечных потребителей, они хотят эффективно управлять своим временем, справляться с выгоранием и стрессом, лучше понимать себя и свои эмоции, быть гибкими, развивать коммуникативные навыки. Даже если мы говорим про условного финансиста, чья профессия предполагает владение многими «твердыми» навыками. Чтобы финансисту быть эффективным в своей работе и расти, ему необходимо уметь общаться: разъяснять свои решения, аргументировать позицию, договариваться, «продавать» идеи руководству, разрешать сложные ситуации с коллегами и т. д.
Отдельно я бы выделила рост направления обучения по темам производства. Эта отрасль сейчас развивается очень активно. И со стороны бизнеса есть запрос: получить инструменты и технологии, чтобы эффективнее управлять производственными системами. Но экспертов, готовых обучать в этой сфере, мало, как и качественных образовательных продуктов.
Например, к нам на очную программу «Mini-MBA Производственная система предприятия» в течение года приезжали участники из Москвы, Томска, Перми, Нижнего Новгорода. Еще из нескольких городов присоединялись в онлайн-формате. Потому что альтернативы у этой программы в России нет.
Я вижу в этом направлении большой потенциал. Для нас оно является одним из приоритетных.
В каком направлении будет двигаться рынок бизнес-образования?
— На мой взгляд, ситуация двоякая. С одной стороны, неизбежно будет разворачиваться процесс упрощения: более короткие и простые для восприятия форматы обучения будут набирать популярность. Это ответ на изменения в обществе: формирование клипового мышления, дефицит привычки прикладывать когнитивные усилия. Новые поколения привыкли к видеоконтенту, они не читают книг.
С другой стороны, кто-то должен развивать и поддерживать сложные системы. Представьте сферу энергетики или микроэлектроники. Что там делать человеку с клиповым мышлением? Поэтому будет прорастать потребность в таких образовательных форматах, которые не просто снабжают людей информацией, но помогают им совершить качественный прогресс, внутреннюю трансформацию. Не только получить какие-то знания, а развить системное мышление. Не просто освоить новые навыки, а совершить личностный рост, изменить модели поведения.
Таким трансформационным потенциалом обладают бизнес-симуляции. Я могу сколь угодно долго рассказывать человеку про пользу сотруднического стиля, а могу погрузить его в бизнес-симуляцию, в ходе которой он на своем опыте, через проживание трансформационного микро-кризиса осознает эту ценность.
Общая идея трансформационных форматов — формирование таких условий, в которых человек в любом случае должен присвоить себе эти изменения, инсталлировать их в себя с помощью коучинговой поддержки, обратной связи, саморефлексии и т. д. Одна из форм такого обучения — индивидуальный трек развития, сама суть которого — привести человека из точки А в точку В. Мы видим рост интереса со стороны бизнеса к образовательным трекам.
Резюмируя, скажу, что парадокс развития рынка заключается в том, что на одном полюсе мы видим возникновение лайтовых форм. Это ответ на потребность в упрощении. На другом полюсе — запрос на трансформацию и системный прогресс, которые возможны только благодаря глубокому погружению и комплексному обучению.
Читайте также на DK.RU:
«Если соискатель до вас дошел, а его опыт релевантен хотя бы на 50%, его надо брать»
Пришло время утопий? Почему гиганты промышленности и науки взяли курс на «бирюзовый» HR?