Доля работающих на удаленке в России упала до 1%. Почему работодатели сопротивляются этому формату? Юлия Фунтикова на реальных кейсах показывает, что получают компании, гибкие в этом вопросе.
Средний показатель удаленной работы в странах ЕС в 2023 г. составил 22,2%. В Нидерландах удаленно работали 51,9% специалистов, в Швеции — 45,3%. То есть почти половина трудоспособного населения! Наименьший процент удаленной работы в Болгарии (2,8%) и Румынии (3,3%).
А что в России? По данным Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, «к концу 2023 г. на удаленке оставалось только 1,4% всех занятых. В 2024 г. на удаленной работе занято чуть более 1% сотрудников».
Юлия Фунтикова, заместитель директора Компании «Кадровые технологии», в колонке на DK.RU рассказала, почему удаленный и гибридный форматы работы не только удобны соискателям, но и приносят компаниям реальные стратегические выгоды.
— Рынок труда меняется стремительными темпами, и компании, которые не успевают адаптироваться к новым реалиям, сталкиваются с проблемами привлечения и удержания специалистов.
Внедрение гибридных и удаленных форматов работы — это не просто тренд, это новая реальность, которую необходимо учитывать. Многие лидеры рынка, такие как «Яндекс», «Самолет» и «Газпромнефть», уже сделали гибкость основой своей кадровой стратегии. Сотрудник может САМ! выбирать формат работы: бронировать рабочее место в офисе в удобные дни через систему либо приходить только на встречи команд. Однако некоторые компании по-прежнему сопротивляются изменениям, и это негативно сказывается на их успехах в поиске сотрудников.
Почему гибридная модель привлекает кандидатов
Современные специалисты в сферах маркетинга, аналитики, бухгалтерии, продаж, рекрутинга, техподдержки, дизайна и инженерии все чаще предпочитают гибридные и удаленные форматы работы. Этот тренд усиленно развивается в последние годы. Согласно исследованиям, более 70% сотрудников, попробовавших удаленную работу, больше не хотят возвращаться в офис на полный день.
Гибридный формат дает сотрудникам возможность выбирать, где и как им работать: часть недели они могут проводить в офисе, решая задачи, требующие личного присутствия и взаимодействия, а остальное время работать удаленно. Такая модель снимает усталость от постоянного нахождения в офисе и позволяет сотрудникам более эффективно распределять рабочие ресурсы, что в конечном счете повышает их производительность.
Кейс из практики: чем чревато отсутствие гибкости
Компания с известным брендом, сотрудники которой работают исключительно в офисе, искала бухгалтера по заработной плате. С учетом среднерыночной зарплаты, удаленности офиса и высокой нагрузки, вакансия оставалась открытой шесть месяцев, несмотря на активные усилия компании. Целевые кандидаты отказывались из-за неудобного месторасположения офиса и желали работать хотя бы частично удаленно. К сожалению, компания не рассматривала гибридный формат работы. Спустя год вакансия все еще остается открытой.
В контрасте с этим другая компания, с аналогичной вакансией, после наших рекомендаций предоставила возможность гибридного формата работы. Результат не заставил себя ждать — вакансия была закрыта всего за одну неделю.
Компании, готовые адаптироваться к новым условиям, получают возможность привлекать лучших специалистов и удерживать их на долгосрочной основе. Не стоит забывать и о том, что гибридный формат позволяет улучшить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, что является одним из ключевых факторов при выборе работодателя.
Основные опасения работодателей
Мы прекрасно понимаем опасения руководителей, когда речь заходит о внедрении гибридного или удаленного режима:
- Страх, что сотрудники начнут брать сторонние проекты.
- Откроется доступ к коммерческой информации.
- Упадет производительность и вовлеченность.
- Возникнут непроизводительные затраты на программы для контроля занятости.
Однако современные инструменты управления проектами позволяют эффективно планировать и контролировать рабочий процесс и выполнение задач в онлайн-режиме. Это помогает поддерживать дисциплину и достигать результатов. Аналитика проекта прозрачна на каждом этапе работ для каждого участника проекта.
Доступ к конфиденциальной информации можно ограничить, а ежедневные созвоны и регулярное участие сотрудников в корпоративных мероприятиях помогут сохранить вовлеченность в жизнь компании. На практике мы видим: чем больше руководитель взаимодействует с удаленными сотрудниками, тем выше уровень их вовлеченности и продуктивности.
Знакомы и типичные возражения о том, что среди крупнейших компаний, которые стараются вернуть людей в офисы, есть также Google, IBM, Dell.
Звучат и такие аргументы: «не хватает дающих инсайты разговоров у кофе-машины», «системы мониторинга показывают снижение производительности». Однако, по наблюдениям многих работодателей, принудительное возвращение с удаленки еще больше снижает эффективность, вплоть до увольнения, поэтому выгоднее проанализировать все факторы и работать с причинами, а не считать панацеей возвращение работника в офис.
Выгоды для работодателя
Внедрение гибридного или удаленного режима — это не только требование современного рынка труда, но и стратегическое решение для компании, которое приносит множество выгод:
1. Снижение затрат на содержание офиса. Предоставление сотрудникам возможности работать удаленно позволяет оптимизировать использование офисных площадей. По данным некоторых компаний, на одном рабочем месте при гибридном формате работают три сотрудника. Это особенно актуально для компаний с большим штатом, где аренда больших офисов становится серьезной статьей расходов.
2. Увеличение продуктивности сотрудников. Многие исследования показывают, что сотрудники на удаленной работе часто работают более продуктивно. Крупная девелоперская компания после года работы в гибридном формате зафиксировала рост производительности на одного сотрудника на 20%. Отсутствие долгих поездок до офиса, возможность организовать комфортное рабочее место дома и гибкий график повышают вовлеченность и эффективность работы.
3. Расширение географической воронки поиска. В условиях жесткой конкуренции за таланты возможность нанимать сотрудников из любого региона или даже страны становится ключевым преимуществом. Сегодня более 1 млн высококвалифицированных специалистов работают на российские компании из-за рубежа.
4. Удержание лучших специалистов. Гибридный или удаленный формат работы снижает текучесть кадров. Сотрудники, имеющие возможность выбирать удобный для них режим, с меньшей вероятностью будут искать альтернативы, особенно если другие компании продолжают настаивать на строгом офисном графике. Для человека это важный знак внимания к его потребностям и его индивидуальности.
5. Улучшение корпоративной культуры и вовлеченности. Несмотря на страхи работодателей о размывании корпоративной культуры при удаленной работе, практика показывает, что вовлеченность сотрудников можно поддерживать через грамотно организованные онлайн-мероприятия, регулярные встречи и прозрачные коммуникации. Это создает атмосферу доверия и укрепляет культуру внутри коллектива. Важная особенность — регулярность встреч, чтобы удержать баланс личного пространства и общения в команде, должна составлять один раз в месяц либо в квартал.
Контролируйте результат, а не процесс
Когда компании задумываются о переходе на гибридный формат, важно отстроить процессы, прописать их, убедиться, что сотрудники их поняли и приняли, а затем сконцентрироваться на контроле результатов, а не процесса. Это требует однозначного понимания обеими сторонами, какой результат нужен, какие ресурсы выделены и какое вознаграждение следует за достижение.
Взвесьте все «за» и «против»
Если у компании есть горящая потребность в новых кадрах или вопрос удержания текущих сотрудников стоит остро, возможно, ее резерв — в иной организации рабочего времени. Пришло время подойти к этому более гибко. Фраза «кто не рискует — тот не пьет шампанского» в современных условиях обретает новый смысл: «Кто не рискует — тот сталкивается с дефицитом кадров».
Внедрение гибридного или удаленного формата — это не временное решение, а стратегический шаг для долгосрочного успеха.
Мы неизбежно движемся в сторону кастомизации контрактов между работником и работодателем — как обеспечить баланс интересов конкретного работника и конкретной компании, равноправных участников рынка труда. Здесь нет единых рецептов, но главное — научиться эффективно управлять разными форматами, глядя на тренды и потребности сторон, а не на привычные модели поведения.
Компания «Кадровые Технологии» успешно ищет сотрудников под разные формы занятости по всей территории РФ, опираясь на задачи бизнеса и возможности рынка труда. К нам вы всегда можете обратиться и за консультацией по подбору, и с вопросами поиска любых специалистов и руководителей.
Читайте также на DK.RU: Обман на собеседовании: почему кандидаты и работодатели скрывают правду?