Рынок труда: когда торг (не)уместен — Алена Кислицына

Рынок труда — это рынок. Кто и что продает на нем? Кто продавец, а кто покупатель? Еще недавно покупателями были работодатели. Сегодня они понимают: чтобы укомплектовать штат, надо «продать» вакансию, увлечь ею, ведь за дверью нет очереди из кандидатов. Однако выступать в такой роли они еще не привыкли. Кандидаты быстрее адаптируются к ситуации, они уверенно торгуются с работодателями. 

При этом обе стороны должны понимать, что одновременно выступают в двух ролях — продавца и покупателя, — отмечает заместитель директора компании «Кадровые Технологии» Алена Кислицына.

Она рассказала, чем торг может быть выгоден самому работодателю и когда кандидату уместно его вести.

— Принято считать, что предметом торга является заработная плата. Это не так. Торг не только про деньги. Если спросить кандидата на собеседовании, каковы его ожидания по заработной плате, скорее всего он ответит: смотря что надо делать и на каких условиях.

Для него важно:

• содержание работы
• объем работы (в часах, в рублях, тоннах и т. п.)
• формат занятости (офис/удаленка/гибрид, полная/частичная занятость)
• условия на рабочем месте
• режим труда и отдыха
• тип оформления трудовых отношений
• локация
• личность руководителя,
• отношения в коллективе.

Это диалог, в ходе которого стороны могут найти разумный компромисс. Если договориться не получится, каждый продолжит поиск.

Зачем работодателю вести переговоры о зарплате

Торг с кандидатом может стать мощным инструментом для выстраивания долгосрочных и взаимовыгодных отношений. Рассмотрим причины, по которым работодателям стоит идти на переговоры.

1. Поиск идеального баланса

Каждый кандидат уникален. Порой специалист, чьи навыки и опыт могут стать бесценными для компании, озвучивает ожидания выше стартового предложения. В таких случаях обсуждение зарплаты — это не борьба за каждую копейку, а способ понять реальную ценность кандидата и найти компромисс.

Например, в одной компании руководителю отдела маркетинга были готовы платить от 80 до 120 тыс. руб. Кандидат не торговался напрямую, но его профессионализм был высоко оценен после выполнения тестового задания и предоставления портфолио. В результате собственник бизнеса предложил зарплату в 130 тыс. руб.

Перед этим рекрутер нашей компании представил ему детализированный анализ рынка зарплат таких специалистов, который был учтен при принятии решения.

2. Привлечение лучших специалистов

На перегретом рынке труда, где за дефицитных специалистов идет борьба, отказ от переговоров может привести к потере действительно ценных кадров. Один инженер-конструктор отметил на собеседовании наличие высокого спроса на специалистов в своей области и возможность выбора места из пяти-шести вариантов. Чтобы привлечь его, работодатель предложил зарплату на 20 тыс. руб. выше ожидаемой. В дальнейшем этот сотрудник стал важной частью команды.

3. Оценка мотивации кандидата 

Когда кандидат начинает торг, он демонстрирует свои навыки ведения переговоров и умение отстаивать свои интересы. Для многих позиций, особенно связанных с управлением или продажами, такие качества крайне важны. Торгуясь, кандидат проявляет себя как человек, который знает себе цену и способен строить коммуникации на высоком уровне. Это можно рассматривать как дополнительную проверку на соответствие требованиям вакансии.

Когда торг неуместен

Если бюджет вакансии строго закреплен в штатном расписании и его невозможно изменить, лучше заранее предупредить об этом кандидата. Однако даже в такой ситуации можно предложить варианты мотивации: бонусы за выполнение ключевых показателей или возможность профессионального роста.

Когда торг помог

Пример 1: кандидат с уникальными навыками

Кандидат — опытный разработчик с редкими навыками, востребованными на рынке. Компания предложила ему базовую зарплату, но он знал, что «стоит» дороже.

Действие: он вежливо и аргументированно обосновал, почему считает, что должен получать больше, указав на свои проекты и отзывы предыдущих работодателей.

Результат: компания согласилась на повышение, поскольку понимала, что таких специалистов найти трудно.

Вывод: торговаться стоит, если у кандидата есть уникальные качества, которые увеличивают его пользу для компании.

Пример 2: взаимовыгодный компромисс

Менеджер по продукту получил предложение с зарплатой, которая не соответствовала его ожиданиям. Он предложил компромисс: чуть меньшую зарплату, но с большими бонусами и возможностью роста.

Действие: менеджер провел переговоры, предложив более гибкие условия.

Результат: работодатель согласился на компромисс, который устроил обе стороны.

Вывод: торг может обеспечить более интересные условия, если фокусироваться на общей выгоде.

Пример 3: обсуждение компенсации

Кандидат на должность маркетолога понимал, что предложенная зарплата ниже рыночной, но ему очень нравился проект. Вместо категоричного отказа он предложил открыто обсудить возможность пересмотра зарплаты через шесть месяцев, когда он сможет показать результат.

Действие: в процессе собеседования он честно поделился своими ожиданиями и аргументами, почему верит в свою ценность для компании.

Результат: работодатель согласился, видя готовность к сотрудничеству, и предложил ревизию зарплаты через полгода при выполнении KPI.

Вывод: гибкость и готовность обсуждать долгосрочные перспективы могут привести к выгодному решению для обеих сторон.

Пример 4: торг с дополнительными преимуществами

Специалист по продажам получил предложение с зарплатой чуть ниже его ожиданий, но был заинтересован в компании. Вместо того чтобы настаивать на повышении базовой зарплаты, он предложил включить в пакет больше бонусов, гибкий график и оплату обучения.

Действие: кандидат показал готовность договариваться, предлагая разные варианты компенсации.

Результат: работодатель охотно согласился, так как нематериальные бонусы были для компании менее затратными.

Вывод: если прямое увеличение зарплаты невозможно, торг может идти по другим пунктам: бонусы, условия труда, обучение.

Когда торг помешал

Пример 1: завышенные ожидания

Кандидат, недавно окончивший университет, предъявлял требования по зарплате, характерные для более опытных специалистов. 

Действие: работодатель оценил запрос как несоответствующий уровню опыта кандидата. 

Результат: был выбран кандидат с более реалистичными ожиданиями.

Вывод: работодатели выигрывают, когда могут распознать кандидатов с адекватными ожиданиями. Это позволяет избежать переплаты за недостаточно опытных сотрудников.

Пример 2: жесткая позиция

Специалист с опытом отказался рассматривать предложения ниже определенной суммы и не был готов к компромиссам. 

Действие: работодатель почувствовал давление и прервал переговоры, не увидев гибкости в подходе кандидата.

Результат: нанят более гибкий кандидат, который лучше вписался в корпоративную культуру. 

Вывод: выбор гибких кандидатов позволяет работодателю находить компромиссы, что способствует более успешному сотрудничеству и снижению рисков в переговорах.

Пример 3: недостаточная подготовка

Кандидат на техническую позицию не смог аргументированно обосновать свою просьбу о повышении зарплаты на собеседовании. 

Действие: работодатель не услышал достаточных причин для удовлетворения запроса. 

Результат: от кандидата отказались из-за недостаточной подготовки и слабой заинтересованности в вакансии.

Вывод: работодатели избегают кандидатов, которые не могут доказать свою ценность, что минимизирует риск ошибок в оплате труда.

Пример 4: игнорирование корпоративной политики

Кандидат пытался торговаться по поводу зарплаты в компании с установленной сеткой оплаты, что противоречило внутренней политике. 

Действие: работодатель объяснил правила, но кандидат продолжал настаивать на своих условиях. 

Результат: компания отказала кандидату, поскольку не могла нарушить свои внутренние нормы.

Вывод: придерживаясь корпоративной политики, работодатель сохраняет порядок в оплате труда и избегает прецедентов, которые могли бы вызвать недовольство в коллективе.

Торг уместен, если он обоснован и проводится в уважительной форме. Успех в торге на собеседовании зависит не только от настойчивости, но и от гибкости, подготовки и понимания контекста.

На сколько можно повысить базовое предложение

Плюс 10–15% — наиболее распространенный и безопасный уровень, который работодатели обычно готовы рассматривать. Это позволяет привлечь кандидата, не перегружая бюджет. Такой торг считается стандартным и не вызывает чрезмерного напряжения в переговорах.

Повышение на 20–25% стоит обсуждать, если:

• у кандидата есть редкие навыки или уникальный опыт, которые сложно найти на рынке;
• рынок труда перегрет в пользу кандидата, то есть специалистов в данной области не хватает;
• текущая зарплата кандидата значительно ниже рыночного уровня и он может обосновать это повышением квалификации или сменой сферы.

Повышение более чем на 30% может быть воспринято как агрессивная стратегия. Важно учитывать риск отказа работодателя от дальнейших переговоров, если он не увидит явных преимуществ.

Если зарплатное предложение изначально было ниже рынка, оправданно предлагать повышение на 20–30%. Это поможет привлечь сильных кандидатов, соответствующих требованиям компании.

При принятии решения о повышении зарплатного предложения важно учитывать контекст и быть готовым анализировать и аргументировать свои предложения на основе навыков и опыта кандидата, а также актуальных данных по рынку труда.

Читайте также на DK.RU: Названы отрасли, готовые много платить руководителям среднего и высшего звена