По статистике, огромная часть кандидатов не справляется с простейшим тестовым заданием. И не потому, что оно слишком сложное, а потому, что человеку лень.
В среде HR-специалистов полно историй о кандидатах, которые соглашаются на собеседование, a потом не приходят и не берут трубку телефона. Но и те, что дошли, часто разочаровывают. Именно на собеседовании человек бывает близок к идеалу как никогда, но позже оказывается, что приняли в компанию не лучшего работника, а лучшего болтуна. Конечно, у HR-ов есть инструменты для проверки профпригодности кандидата, но и они не уберегают от внедрения в команду профессионального лентяя, который способен много месяцев создавать видимость активной деятельности, a после просто сказать «Ой, не получилось».
Если в компанию стоит очередь из кандидатов, для новичков всегда можно создать жесткие условия, несоблюдение которых ведет к увольнению. Если же в вашу фирму хочет попасть не каждый первый соискатель, нужно искать другие способы нанять лучших. Андрей Пометун, маркетолог, руководитель консалтингового агентства Task & Solution Marketing, на страницах Forbes Contributor рассказывает, как проверить человека на предмет будущего сотрудничества.
Один из способов называется «Тест на взял и сделал»
Механика этого способа, говорит Пометун, была подсмотрена в студии Лебедева. На первом этапе кандидатам предлагают написать письмо «Хочу работать у вас в студии». Затем всем, приславшим письмо, отправляется простое задание. Например, прислать фото, на котором будет человек и цифра 404. Особых требований к художественной ценности, композиции, разрешению фото нет. Можно просто написать на листе бумаги цифры и сфотографировать самого себя в зеркало. Но уже на этом этапе отпадает около 80% кандидатов. Об этих людях нужно сразу забыть, ведь если они не делают задание, даже когда заинтересованы в работе, каково будет сотрудничать с ними, когда результат будет нужен руководителю, a не им?
По науке
Есть и более научные способы отсева лентяев. Так, на заводе по производству оптического кабеля «Инкаб» потенциальные сотрудники проходят психологическое тестирование (помимо входных тестов, диктантов и проверки IQ). Психолог сразу определяет, кто из кандидатов не способен работать с полной самоотдачей.
Заместитель генерального директора завода «Инкаб» Ксения Смильгевич рассказала, что объективность этих тестов проверили на тех, кто был принят в команду еще до внедрения процедуры тестирования. По тестам все «проверенные ветераны» получили оценку «не лентяй».
По труду
Если вовлечь психологов в процесс найма возможности нет, можно придумать более простые способы проверки. На самом деле главная сложность в том, чтобы сделать такое задание, оценивающее профессиональный уровень кандидата, о котором соискатель не мог бы сказать, что его идеи используют и просят выполнить работу бесплатно. Но выход есть всегда.
Например, маркетолог должен сделать презентацию «Мое позиционирование», интернет-маркетолог — представить план рекламной кампании по продвижению своего же резюме, a офис-менеджера можно попросить прислать рассказ о себе в аудиоформате, и так далее. Соискатель покажет свои профессиональные навыки на примере самого себя.
Это задание, опять же, не сделают около 80% кандидатов на должность. Зато с оставшимися 20% беседовать на собеседовании легко и приятно.
Важно помнить, что для точного отсева на собеседовании большую часть времени должен говорить именно кандидат.
Опыт отсева лентяя на собеседовании можно позаимствовать и у сервиса сквозной аналитики CoMagic. Например, в команде маркетинга применяется метод кейсов, чтобы оценить желание кандидата работать. Потенциальному сотруднику выдается кейс, который пока не могут решить маркетологи CoMagic. Если соискатель сразу говорит, что не будет работать бесплатно, это свидетельствует только о том, что и за заработную плату усердно трудиться он не намерен. A вот кандидат, который уже через день приходит с готовым решением, и в штате будет работать по принципу «Нам хлеба не надо, работу давай!».
Валерий Пащенко из CoMagic считает, что кроме кейса выявить лентяя может простой разговор по душам. О человеке многое расскажет то, как он выбирал университет и тему диплома, как устроился на первую работу и покинул ее.
Олег Брагинский, набирающий людей в команду «Альфа-Банка», опирается на матрицу компетенций, соответствующих каждой конкретной специальности. Само участие в таком достаточно сложном процессе отбора уже является своеобразной «гарантией» трудолюбия. После этого нужно только рационально сравнить кандидатов: на работу принимают того, у кого больше всех баллов.
Антон Васильев, вице-президент по мотивации и развитию персонала компании «Интегра», «копает» глубже. По его мнению, лентяи в компании появляются тогда, когда принимают на работу «только профессию, а не человека».
Часто решение принимают на основании резюме, реже — экспресс-тестов, но чаще всего просто прислушиваются к интуиции. При этом не учитывается ни этап развития компании (стартап, рост, плато или кризис), ни особенности ключевых членов команды. Васильев уверен, что ленивых людей не бывает. Человек работает без рвения, если профессия ему не подходит, этап развития компании не соответствует уровню энергетики, а его личность и культура чужие для коллектива.
В «Интегре» при приеме на работу новых сотрудников используют ряд методов оценки предрасположенности человека к той или иной деятельности. Например, методику Константина Шадрина по определению соматипов. Визуально оценивая внешние параметры человека прогнозируется деятельность, в которой он не будет лениться, так как именно в этой работе будут гармонично сочетается его интеллект, эмоции и опыт. По этой же методике можно определить будущие отношения сотрудника не только с работой, но и с коллегами. Есть соматипы, которые вызывают эффективный кумулятивный эффект, а есть те, что будут создавать антипатию и непримиримый конфликт не только с профессией, но и с руководителем и коллективом.
Так что, если не хотите набирать в команду лентяев, для начала не ленитесь сами на этапе выбора кандидата. Придумайте задание и удалите резюме человека после того, как он подтвердит, что оно получено. Человек, с которым вы захотите работать, задачу выполнит и сам выйдет на связь. Психологические методики оценки кандидатов и принцип «человек должен делать подходящую ему работу» сократят шансы столкнуться с лентяем до ничтожных.