Бегут, никого не предупредив. Почему сотрудники массово пропадают с рабочих мест

По данным исследования, проведенного в Екатеринбурге Ассоциацией руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами, последние два года на местном рынке труда наметилась неприятная тенденция — ощутимо выросли показатели текучести так называемого массового исполнительского персонала. Люди, которых нанимают на самые простые стартовые позиции, все чаще бросают работу, меняют компании, нередко делая это в самой непредсказуемой форме. 

Вообще, это больше напоминает тихую панику. Потому что текучесть растет, что делать с ней в новых условиях, не совсем понятно. Большинство бизнесов просто нанимают новых людей, те снова бегут, и так по кругу», — резюмирует результаты общения с участниками исследования Олег Кораблев, эксперт «Центра изучения рынка труда».

Причем ситуация ухудшилась практически во всех пяти ключевых отраслях и группах бизнесов, в которых традиционно отмечается высокая текучесть и которые проанализировали эксперты. Вот как картина выглядит в сопоставлении 2015-го и начала 2018 г. в Екатеринбурге:  

• розничная торговля, средний показатель вырос на 19%

• предприятия сферы услуг, рост показателя на 24%

• строительные организации, рост текучести на 29% 

• промышленные предприятия, пищевые и непродовольственные производства, здесь значение выросло на 17%

• финансовые организации (банки, страховые компании и т.п.), — 9% 

Опрошенные DK.RU предприниматели особенно негодуют из-за, как они отмечают, инфантильности нынешних кандидатов, которые меняют места работы буквально с помощью коротких сообщений в мессенджерах. 

Есть такое прекрасное выражение «уволился по sms». Я этот термин впервые услышала года три назад, а сейчас использую уже как диагноз. Молодежь оказывается социально незрелой. Им реально трудно сказать в глаза нанимателю, что они больше не будут тут работать, потому что им, к примеру, надоело рано утром вставать, или что график обучения в вузе изменился и теперь ходить на работу неудобно, — рассказывает кадровый консультант Ирина Добжина.

Причем, как отмечают компании, если бегство с работы людей возрастной категории до 24 лет еще можно как-то объяснить социальной незрелостью, то непонятно, что происходит с сотрудниками возрасте 30 лет и старше. Опрос около 1000 сотрудников в январе 2018 г. показал, что более трети людей в возрасте до 30 лет в Екатеринбурге хотя бы раз в жизни уходили с работы по схеме «пару дней посижу дома, а потом позвоню и скажу, что больше на работу не выйду». 

Действительно, пропадает не только молодежь, но и возрастные сотрудники. Я отмечала это уже несколько лет назад, но теперь явление стало совершенно массовым. Мы даже вынуждены идти на хитрость и сообщать таким категориям работников, что если они захотят уволиться, должны получить и подписать какую-нибудь бумагу вроде обходного листа, иначе не получат расчет. Неважно, материально ответственные сотрудники или нет — пугаем всех, даже в нарушение ТК РФ, лишь бы снизить процент «исчезнувших» и получить возможность перед увольнением еще раз поговорить с ними, — рассказывает Юлия, менеджер по персоналу одной из торговых сетей Екатеринбурга.

Однако есть одно очень важное обстоятельство, которое, к сожалению, игнорируют многие бизнесы, и лишь редкие специалисты готовы его признать. Речь о том, какие причины со стороны работодателей влияют на растущую текучесть. 

Давайте говорить честно: зачастую бизнесам проще объявить высокую текучесть персонала нормой. Например, есть стереотип, что самые «горячие отрасли» (розница, общепит, некоторые производственные предприятия) просто обязаны иметь уровень коэффициента текучести процентов 200 или даже 300 в год, и это — норма. Причина появления такого «мифа» проста: текучесть стимулирует комплекс факторов, с которыми работодателю проще не бороться, а вместо этого набрать новый персонал. Это и уровень оплаты труда, и воровство, и плохие условия труда, и частая смена руководства на местах и т.д.», — рассказал DK.RU топ-менеджер одной из холдинговых компаний с центральным офисом в Екатеринбурге. 

Нередко речь идет вовсе не о сознательном обмане кандидатов работодателем, а просто о том, что не были учтены какие-то казалось бы непринципиальные обстоятельства. Отличный пример решения такой проблемы привела Наталья Тимганова, директор по персоналу компании «Пивзавозгрупп»: 

На самом деле, причины, по которым сотрудники уходят из компании, часто можно предотвратить еще на этапе подбора. Например, порядка 17% линейного персонала магазинов «Пив&Ко» уходили из нашей компании по причине того, что тяжело было какие-то функции совершать молодым людям. Мы стали просить на собеседовании в отделе персонала поднять кегу 50 литров с водой и поставить на другую кегу. Таким образом, у кандидата есть возможность попробовать «себя в деле», так скажем, «не отходя от кассы».

Вопрос в том, что делать тем бизнесам, которые все же готовы вкладывать ресурсы в решение проблемы текучести. Как отмечают представители крупных работодателей, здесь требуются разного рода меры: и масштабные системные проекты, и тактические решения. 

К примеру, из числа больших федеральных бизнесов, сталкивающихся с высокой текучестью низового персонала (объявленная норма потери персонала 1% в неделю) на Урале новый проект запустил X5 Retail Group. Речь идет о проекте развития внутреннего бренда работодателя, получившем название «Компания с сердцем». В основе этого проекта лежит практика воспитания в линейных руководителях определенного «человеческого» отношения к низовому персоналу, чтобы минимизировать издержки от огромных физических и эмоциональных нагрузок. Говоря простым языком, бизнес понял, что руководители зачастую не интересуются эмоциями, настроением, психологическим состоянием низового персонала. Зарплата, конечно, стоит на первом месте, но если люди уходят из-за банального хамства (фактор входит в топ-3), с этим также срочно что-то надо делать.

Есть и другие категории решений, которые должны действовать на уровне посыла «эффективный бизнес — честный бизнес», когда работодатель заранее сообщает кандидату максимум информации и тем самым снижает риск обманутых ожиданий. 

Нередко сотрудники уходят из компании просто потому, что не готовы к ежедневному общению с людьми в напряженном режиме, не готовы участвовать в стрессовом взаимодействии с покупателями. И мы не хотели спускать эту проблему «на тормозах», мол, все это неизбежное свойство отрасли. Мы даже решили при массовом отборе персонала использовать метод мини-ассессмент-центра, на котором обязательно присутствует будущий непосредственный руководитель потенциального продавца магазина «Пив&Ко». За 40 минут, пока идет данное мероприятие, у ребят есть возможность попробовать себя в продажах, проявить всю свою смекалку, поучаствовать в разыгранных конфликтных ситуациях, познакомиться со своим руководителем и даже со своими будущими коллегами. В таких групповых работах «видно» каждого. У соискателей нет обманутых ожиданий по поводу  функционала и рабочего процесса, у руководителя — по поводу будущих сотрудников, а у отдела персонала — по поводу закрытой заявки, — приводит пример Наталья Тимганова.