Бизнес-опыт накапливается в блогах

блоги
Владимир Кишик
Снижение маржи по глупости
Дмитрий Вострецов
Отсутствие опыта как преимущество
Немного о здравом смысле
Эдуард Колотухин
Как проверить соискателя
Александр Заборов
Сохранить лицо
Леонид Волков*
Как подбираются люди и формируются команды?
Леонид Кондрич
«Большой Брат» видит тебя!

Представители делового сообщества используют блоги для разных целей. Для ЕВГЕНИЯ ЮЩУКА, уральского бизнес-тренера и специалиста по корпоративной разведке, это не просто способ продвижения, а пространство для конкурентных войн. БОРИС ДЬЯКОНОВ, председатель совета директоров Банка24.ру, использует блоги для формирования более лояльного отношения к своему кредитному учреждению, а ЭДУАРД КОЛОТУХИН, директор филиала телекоммуникационной компании «Арктел» в Екатеринбурге, считает собственный блог, в котором пишет о маркетинге, отличным инструментом для поиска топ-менеджеров. Среди российских бизнесменов, ведущих активную деятельность в блогосфере, были замечены ЕВГЕНИЙ ЧИЧВАРКИН* (chich8.livejournal.com), владелец компании «Евросеть», и президент группы «Онэксим» (экс-совладелец «Норильского никеля») МИХАИЛ ПРОХОРОВ (md-prokhorov.livejournal.com), а также некоторые менее известные персоны.

Все чаще блоги становятся не только эффективным инструментом личного продвижения, но и способом развить бизнес. Например, Федор Овчинников, предприниматель из Сыктывкара, в городе с населением 245 тыс. человек затеял бизнес по продаже деловой литературы. С помощью своего блога «Сила Ума» (www.sila-uma.ru) собрал команду увлеченных сотрудников, договорился с местными книжными магазинами (блог прочитали менеджеры этих компаний), о проекте узнал журнал «Секрет фирмы», а из журнала — бизнес-сообщест­во в стране. Начав с $15 тыс. и сильного желания, спустя два года компания строит планы по развитию федеральной сети книжных магазинов. Предприниматели, которые понимают, что в новом информационном обществе положение определяется не столько тем, что имеешь, сколько тем, каким количеством готов поделиться, все активнее используют блоги.

«Яндекс» утверждает, что во Всемирной паутине существует 4,5 млн русскоязычных блогов, в которых за день оставляют до 200 тыс. записей. Доля «постов», по­священных деловой тематике, в общей массе невелика. В каталоге блогов того же «Яндекса» числится только 200 подобных сайтов, но зато в них можно найти конкретный бизнес-опыт, который не публикуют в журналах и о котором не рассказывают на тренингах. Главное — суметь отыскать эти крупицы знания.

Публикуется с разрешения авторов.

Леонид Волков*
leonwolf
заместитель генерального директора компании «СКБ Контур»

Как подбираются люди и формируются команды?
http://leonwolf.livejournal.com/11710.html#cutid1
Выстроить правильные бизнес-процессы можно только с информационно адекватными людьми, готовыми к самообучению и командной работе. Последние два тезиса более расхожие, а что скрывается за первым?

Информационная адекватность. Умение распоряжаться потоками информации сообразно ситуации. Умение чувствовать потоки информации. Условный пример: самый замухрышистый тестировщик видит в коде страшный-страшный злонамеренный баг и срочно звонит главному боссу. Это эффективно но что надо сделать, чтобы замухрышистый тестировщик: а) понимал, что этот баг страшен; б) знал контакты главного босса; в) ни в какой другой момент не звонил боссу ночью? То есть каждый должен знать и понимать возможности коммуникации, средства коммуникации и уровни эскалации и быть в курсе контекста событий. Но для этого нужны особенные люди.

Парадокс информационной адекватности. Требовать информационной адекватности можно только внутри структуры с полной информационной открытостью. Обеспечивать ее можно только в среде абсолютно информационно адекватных людей. Вывод: опять же кадры решают все. Это верно как на микро- (отдельные рабочие группы, временные и постоянные коллективы), так и на макроуровне (практически сколь угодно крупные корпоративные культуры).

Первый закон управления людьми. Главная задача руководителя — поместить сотрудников в условия, в которых их положительные качества проявляются, а отрицательные — нет. Идеальных людей не существует — надо сложить пазл.
Второй закон управления людьми. Человеческие и профессиональные качества. Вечный вопрос о том, что первично. Наш ответ — важно и то, и другое. Однако человеческие качества, соответствие командному духу и стилю важнее профессиональных навыков. Вторые поддаются улучшению, первые — вряд ли. Поэтому последовательность собеседований идет от человеческих к профессиональным.

Идеализированный процесс разработки ПО
http://leonwolf.livejournal.com/9631.html
Право на ненависть
http://leonwolf.livejournal.com/19466.html

Дмитрий Вострецов
kinofob
ведущий системный инженер Уральского центра систем безопасности, экс-руководитель сектора маркетинга Уральской телефонной компании, руководитель консалтингового проекта «План рекламы»
Отсутствие опыта как преимущество
А вы задумывались над тем, почему в текстах вакансий для некоторых специальностей среди требований нередко указывают отсутствие опыта? Чаще всего такое встречается у менеджеров по рекламе, рекрутеров, менеджеров по продажам, снабженцев и т. п.

В принципе я догадывался о причинах и раньше, но в книге Иванова «Рекрутинг: как это делается в России» нашел подтверждение своим догадкам.

Все достаточно просто — человек без опыта еще не знает, каким образом можно воровать на этой должности, у него нет ни контактов, ни технологии увода денег налево. Новичка легче приучить к корпоративной культуре, если она подразумевает честную работу и соответствующее за это поощрение. Для компаний с устоявшейся корпоративной культурой, основанной на честности, неопытность сотрудника — возможность передать и сохранить культуру. Для организаций, в которых не возбраняется «воровство», это позволяет на начальном этапе минимизировать потери. А после того как сотрудник ступит на скользкую дорожку, его можно и уволить. Отчасти поэтому и текучка в таких компаниях на порядок превышает текучку в организациях первого типа. Хотите стать компанией первого типа? Увольте всех продавцов!
Немного о здравом смысле
http://kinofob.blogspot.com/2008/04/blog-post_16.html
В последнее время маркетологи достаточно часто стали озвучивать свои предположения: по мнению специалистов, маркетинг — это не более чем обычный здравый смысл. И вот с этим хочется по­спорить. Здравый смысл приводят как аргумент нежеланию учиться. Дескать, зачем что-то читать, что-то изучать, когда это и так интуитивно понятно, нужен всего лишь здравый смысл.

Для меня он состоит из опыта, навыков, знаний и устоявшихся традиций. Если из этой формулы исключить необходимость учиться, то что мы получим? Правильно. Останутся только традиции — все так делают, и я сделаю. Вот тут-то и кроется ошибка маркетологов, декларирующих следование исключительно здравому смыслу: делая как все, находясь в плену надуманных представлений о рынке и потребителях, получаем на выходе известный результат.
Я считаю, что маркетинговые решения можно проверять здравым смыслом только при условии постоянного развития навыков, расширения кругозора. Если мы хотим достичь неординарных результатов, то важным условием станет необходимость выйти за пределы «зоны комфорта» здравого смысла, перестать думать и делать так, как все.
что еще почитать в блоге

Про эмоционально-ролевую модель управления компанией
http://kinofob.blogspot.com/2008/03/ blog-post_20.html
Подборка онлайн-библиотек с книгами по маркетингу, менеджменту и смежным дисциплинам
http://kinofob.blogspot.com/2008/03/ blog-post_28.html

Эдуард Колотухин
eduard
директор филиала компании «Арктел» в Екатеринбурге
Как проверить соискателя
Каждый год мне приходится встречаться с десятками претендентов на ту или иную должность. Всех одним аршином не измерить. Как узнать человека, не прибегая к серьезному инструментарию сотрудников из отдела персонала? Я предлагаю свою коллекцию изюминок.

Джордж Келли еще в середине XX века предположил: чтобы понять мотивы человека, надо выяснить, как он истолковывает личный опыт. Поэтому первая группа изюминок основывается именно на том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте.
SWOT-анализ

Мы делаем SWOT-анализ отраслей, компаний, продуктов, а почему не используем этот инструмент для аудита сотрудников существующих и потенциальных? Попросите претендента сделать SWOT-анализ относительно себя (идею подарил И. Манн).

Возвращение блудного сына
Рубен Варданян, президент компании «Тройка Диалог», отбирает кандидатов в свою бизнес-школу (Московская школа управления) так: собирает людей, отнимает деньги и отправляет во Владивосток. Кто своим ходом добирается назад, тот садится за парты. Интересен также их рассказ о том, как они зарабатывали по дороге.

Домашнее задание

Человек — заложник своих ценностей, мотивации и, как следствие, потребностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для вас ключом к эффективному управлению. Вот почему соискателей на управленческие должности я прошу прислать мне до собеседования небольшое эссе на одну или несколько тем одновременно:

«Почему я буду успешным директором?»;

«Мои ценности и принципы»;

«Мои планы на ближайшие пять лет».

Разговор с претендентом по форме и содержанию эссе зачастую позволяет раскрыть его истинное «я».

Задайте нам вопросы

Из своего арсенала постоянно беру такой прием. Провожу кандидата по офису, предлагаю ознакомиться с нашими ценностями, позиционированием компании и кратким перечнем должностных обязанностей сотрудников. А затем прошу задавать вопросы. Человек почти всегда говорит о самом значимом для себя. Качество вопросов показывает зрелость соискателя, его соответствие должности.

Покажи визитницу

Наличие социальных связей у кандидата я всегда рассматривал как безусловный плюс. А как быстро это проверить? Попросите принести на собеседование визитницу и полистайте ее.
Для систематизации остальных групп находок в оценке соискателей мне не хватает самих изюминок, и соответственно для них я не придумал и названия. Буду рад, если подскажете направление, куда двигаться.

Управленческие бои

«Связной» всегда набирал интеллигент­ных и образованных продавцов, и у всех соискателей раньше проверяли коэффициент интеллекта. Компания часто применяла систему конкурсного отбора Владимира Тарасова, когда кандидаты сами выставляли друг другу оценки.

Попытка — не пытка

Соискателю, успешно преодолевшему все этапы собеседования, в корпорации «МИАН» предоставляют возможность убедиться в том, что ему подходит новая работа. Этап отбора заканчивается соглашением сторон (соискателя и компании) — и кандидат направляется на пробный период. Это значит, что у человека есть два-три дня, когда он, еще не будучи сотрудником, может побывать на объектах организации, пообщаться с наставником, вероятно, наблюдать переговоры с клиентами, если это уместно. По истечении этого срока наставник оценивает соискателя. Кандидат, в свою очередь, делится уверенностью, что работа в компании его устраивает, еще до того, как его возьмут в штат.
что еще почитать в блоге
Секс продает, секс покупает
http://dk.ru/eduard/11356/
Бюджетирование — путь к простоте
http://dk.ru/eduard/12187/comments

Владимир Кишик
dagred
директор по ИТ компании «Трест СКМ» (сети «СтройАрсенал» и «СуперСтрой»)
Снижение маржи по глупости
http://dagred.livejournal.com/17856.html
Допустим, вам нужно купить еды. Вы пришли на кассу, и у вас вышел чек, скажем, в 500 рублей. Вам провели скидку по карте 3% (это 15 рублей) или 5% (это 25 рублей). Вас это волнует? Может быть. Но для вас важнее близость магазина к дому или работе, длина очереди в кассу, свежесть молока, хлеба, колбасы и т. д. Согласитесь, все это дороже 15-25 рублей. Дальше. Например, у вас есть выбор из магазинов с сопоставимой ценностью, расположенных в округе. В итоге все сведется к двум конкурирующим внутри вашей головы магазинам. Готов спорить, что у обоих магазинов есть дисконтные карты — и обе есть у вас. Ну и какая в этом ценность?

Простой вопрос: есть у «Ашана», у «Леруа» (это тот же «Ашан», только в DIY, наверное, знаком большинству москвичей) дисконтные карты? Нет. «Ашан» — это ярко выраженная ценность, ему не нужна карта. Если у них висит ценник, они никак не могут сделать его дешевле через скидку, если бы могли — снизили бы цену.

Рассмотрим одежду. Вы приехали в торговый центр, спозиционированный по цене как средний сегмент. Все примерно одинаковое, надо мерить, надо смотреть швы и т. д. И вот вы выбрали две вещи: одна в бутике, в котором у вас есть 10%-й дисконт, другая там, где его нет. Понятно, что при прочих равных вы пойдете туда, где дешевле. Но только до того момента, как кто-нибудь не скажет: я даю скидку по любой дисконтной карте. Это и продвижение, и полное убийство института дисконтных карт. Эти барьеры убираются за одну минуту.

Бонусная карта еще не так плоха. И с точки зрения психологии, и с точки зрения маржи. А дисконтная — нет. В верхнем или премиум-сегменте любого рынка цена вообще никого не волнует. Допустим, вам нужна дорогая вещь или редкие духи. Вы их искали и наконец нашли. Вам дают дисконтную карту. Это лишь снижение маржи продавца по собственной глупости.
Вывод: если что-то легко скопировать, ценность этого предмета приближается к себестоимости.
что еще почитать в блоге

«500 знаков» об управлении персоналом
http://dagred.livejournal.com/13347.html
Пусть дрель делает дырки, или Вымойте ваши яблоки
http://dagred.livejournal.com/3255.html Сохранить лицо
Александр Заборов
www.zaborov.ru
бизнес-тренер, проректор по инновационной деятельности Уральской архитектурно-художественной академии, экс-депутат областной думы

Вы заняли деньги, но не можете вовремя отдать. Или важную работу не успеваете выполнить в срок. Как поступить, чтобы сохранить уважение и репутацию? Поскольку я восемь лет был кредитором, когда работал в Центре содействия предпринимательству, хочу поделиться своими соображениями.

1. Необходимо заранее предупредить о невозможности исполнить свои обязательства.
2. Важно непременно отдать часть долга (или представить часть выполненной работы).
3. Определить новый срок, а лучше — график возврата. Доверия больше не тогда, когда вы отдаете все в конце срока, а в случае постепенной отдачи частями.
что еще почитать в блоге
Две классификации карьеры
http://www.zaborov.ru/blog/?p=158#more-158
«Большой Брат» видит тебя!
Леонид Кондрич
leokonz
генеральный директор компании ProfiTrole
http://dk.ru/leokonz
Помню, где-то между 9-м и 10-м классом я устроился на летнюю подработку в бригаду по благоустройству. Мы асфальтировали новенькую автобусную остановку и детские площадки. В то лето я постиг несколько «золотых правил» строителей:
«Любое дело начинается с перекура»;
«Все курят — тоже «кури»;
«Сделал дело — гуляй тихо». («Макдоналдса» с его «свободной кассой» тогда никто не знал.)
Прошло уже столько лет в стиле развивающегося капитализма! Может быть, что-то поменялось? Мне пришла славная мысль проверить это в моей компании.

Вскопав Интернет, наткнулся на любопытную разработку американских коллег с многообещающим названием «Инспектор». Запросил демоверсию программы. У системы есть центральный сборный пункт для данных и анализа, а также распределенные по наблюдаемым компьютерам программы-партизаны. Собранные данные позволят узнать, кто самый плодовитый писатель в «аське», кто меньше всех работает на компьютере, какие программы запущены, какие сайты посещаются. И главное — а что же там люди ищут?

В один из дней руководитель отдела продаж так удачно построил свой распорядок встреч вне офиса, что появился на работе только к 17.00. Традиционный вечерний брифинг с менеджерами по продажам выявил, что у одной из них день выдался крайне неудачным: звонки по новым контактам, взятым из «Уралфирм.Ру», были не очень результативны, ответственные руководители «куда-то запропастились», некоторые телефоны вообще не отвечали. Что-то не так со звездами сегодня?! Полезли на собственный сервер статистики посмотреть, куда конкретно ходила сегодня наша самоотверженная сотрудница. Ну, тут на первый взгляд все чисто: тот самый «Уралфирм», потом еще какие-то адреса. Решили посмотреть мультфильм из скриншотов с дискретизацией в пять секунд. Перед нами предстает милая картина рабочего дня. Начало работы с компьютером — 9.34 (рабочий день у нас с 9.00). В 10.20 рабочие программы сворачиваются и открывается «Уралфирм». Сейчас должен последовать прозвон и занесение в базу CRM О нет! В справочнике открывается рубрикатор и смело находится список компаний, торгующих... УНИТАЗАМИ! Весь оставшийся день прошел под знаком унитаза! Это совсем не те компании, которые мы так старательно описывали в профиле целевой аудитории.

Еще одно интересное наблюдение помог обнаружить так называемый «монитор активности». Он накладывает на временную шкалу дня информацию об использовании компьютера. Открываешь отчет активности за день по всем сотрудникам и видишь, что не все из них начинают работу в 9.00, зато заканчивает большинство ровно в 18.00. Я заметил, что период неактивности курящих сотрудников совпадает с точностью до минуты. Курение в компании с коллегами затягивается минут на 10-15, в то время как на одиночные перекуры достаточно 4-5 минут. Принцип «Все курят — тоже «кури» все еще действует. Около 330 (!) рабочих часов за год на каждого сотрудника. Вот такое «кино». * - выполняет функции иностранного агента