Подолгу присматриваться к кандидату — вчерашний день. Последние тенденции говорят, что HR-отдел должен нанимать человека в течение 24 часов, экономя деньги компании и нервы кандидата.
Подбор кандидатов в большинстве компаний — долгий и кропотливый процесс. Резюме кандидатов тщательно изучают, затем проводят несколько собеседований, перемежая их тестовыми заданиями… Но, возможно, такому «долгому найму» приходит конец. На Западе активно развивается тенденция «найма за день», которая помогает серьезно сократить HR-издержки. О том, как использовать этот метод в России, рассказал Павел Гужиков, CEO и основатель сервиса по поиску персонала на основе геолокации Worki.
Преимущества быстрого найма
Практика трудоустройства за один день получает все большее распространение в западных компаниях. Логика ясна: чем быстрее принимаются решения в HR-отделе, тем скорее нанятый сотрудник приступит к работе. По подсчетам портала Glassdoor, среднее время закрытия вакансии составляет 24 дня.
Компании с «быстрым наймом» получают значительное конкурентное преимущество: они снижают потери производительности, вызванные простоем того или иного бизнес-процесса, и ликвидируют чрезмерную загрузку сотрудников, берущих на себя функции вакантной позиции.
Кроме того, срабатывает психологический фактор, также помогающий работодателю сэкономить. Эмоциональные кандидаты частенько настолько «горят» желанием сменить работу за один день, что могут согласиться на чуть меньшую зарплату. Тот самый случай, когда принцип «лучше синица в руке» их убеждает.
Россия в тренде?
В России быстрый поиск персонала тоже работает, правда, используют его главным образом компании по аутсорсингу временных сотрудников. Это ситуации, когда рабочие руки требуются под конкретный срочный проект, а найти их нужно «вчера», в режиме аврала. Это кропотливый, долгий и недешевый труд: хорошо, если откликается один человек из десяти, которые есть в базе.
Между тем трудоустройство за один день можно практиковать самим — и куда более эффективно. Вот три правила, которыми стоит руководствоваться, если вы решили опробовать этот метод.
1. Оценивайте линейный персонал по понятным критериям
Текучка среди линейного персонала в магазинах, кафе, ресторанах достигает 100%, поэтому заполнять образовавшиеся штатные «дыры» нужно как можно быстрее. К сотрудникам низшей ступени карьерной лестницы предъявляются более низкие требования, а их резюме, как правило, значительно короче и проще.
Вам не понадобится тратить много времени на оценку компетенций и квалификации сотрудника. Провести первоначальный отбор можно за секунды, оценивая кандидата по фотографии и нескольким простым критериям. Например, достаточно проверить наличие схожего опыта работы и отсутствие судимостей.
2. Предлагайте работу тем, кто живет неподалеку
Идеальным считается расстояние в полтора-два километра, которые легко преодолеть пешком в любую погоду. Если локация будущего места работы так важна, то почему бы не использовать этот критерий в качестве основного при поиске кандидатов? Для того чтобы упростить и автоматизировать подбор персонала, в прошлом году мы запустили наше мобильное приложение.
Сервис работает на основе геолокации и предлагает кандидату только тех работодателей, чьи рабочие места расположены к нему ближе всего.
HR-специалист получает оповещения обо всех откликах и берет в свои руки инициативу, ставя кандидатам «лайк» в ответ или отсеивая их. Сегодня в приложении одномоментно размещают вакансии 35 тысяч работодателей, ежемесячно мы получаем 2 миллиона откликов от соискателей.
3. Ускорьте этап предварительного отбора
Чтобы понять, отвечает ли кандидат общим требованиям к уровню адекватности, вежливости и сообразительности, опытному рекрутеру хватит и непродолжительной беседы. В приложениях по поиску персонала познакомиться и пообщаться с соискателем можно заочно, с помощью функции встроенного чата.
Доверьтесь здравому смыслу. Если на простой вопрос кандидат набирает ответ в течение получаса, делает пять ошибок в одном слове или общается одними лишь смайликами, вряд ли он подойдет даже на простую вакансию вроде продавца-кассира или офис-менеджера.
Мы активно пользуемся чатом при найме персонала в собственном приложении и при этом не важно, берем мы на работу линейный персонал или менеджмент. К примеру, недавно в нашем сервисе открылась вакансия модератора. Несколько простых вопросов о том, где раньше работали кандидаты, как долго, где они учились, какими навыками они владеют, показали, насколько соискатели компетентны, грамотны и заинтересованы в новой работе.
Теги: управление персоналом, бизнес, лайфхаки