Работники разных компаний все чаще бросают все (проекты, клиентов, боссов) и едут к морю или в горы. Они знают: вернувшись через полгода, точно смогут найти другую работу. Как жить в эпоху гостинга?
Отношения «работник — работодатель» претерпели изменения. Больше нет надобности предоставлять некий смысл труда, сотрудник должен найти его сам, уверена Марина Вишнякова, управляющий партнер РМ ТЕАМ. «Не удивляйтесь, что однажды ваш лучший менеджер не придет на работу и не выйдет на связь», — объяснила она на страницах Forbes. Главное из материала выбрал DK.RU.
— Недавно пользователи соцсетей активно обсуждали очередную горячую тему. Руководитель компании поделилась историей о том, как значимый проект оказался под угрозой из-за того, что его менеджер просто не вышла на работу, никого не предупредив. Не по болезни, не из-за обстоятельств непреодолимой силы. А просто исчезла с радаров компании — телефон недоступен, на почту не отвечала. Конечно, компания нашла другого менеджера и проект сделала — путем концентрации усилий, с дополнительной оплатой труда своих перегруженных сотрудников, с дополнительными бонусами для клиента за неудобство и так далее. Проект вместо выгодного стал почти убыточным. Сотрудница через год обнаружилась — где-то в горах Тибета на практике самосовершенствования. Ответа на вопрос, почему она так поступила, компания не получила.
Подобная история — не единственный случай. Причем сотрудники, устроившие своим работодателям гостинг (от английского ghost — призрак: ситуация, при которой человек внезапно исчезает и перестает отвечать на звонки, письма и т. д.), не могут дать гарантий, что не поступят так снова. Почему так происходит и главное — что делать, чтобы избежать повторения ситуации?
Говоря о причинах явления, меньше всего хочется снова рассуждать про теорию поколений. Скорее нужно говорить о наметившейся глобальной тенденции, захватывающей все возрастные группы. И смысл этой тенденции в том, что люди стали больше внимания уделять собственной личности, а не продаваемой на рынке труда функциональности.
Читайте также: «Они просто боятся просить больше». Неожиданная причина низких женских зарплат
У этого явления, как водится, есть две стороны. К парадигме «умереть на работе» тоже можно относиться по-разному. И работодатель склонен видеть в ней ответственность за дело, надежность исполнителя, а самые наивные из них даже тешат себя иллюзией о вовлеченности работника в жизнь предприятия, как в свою собственную. Но это только одна сторона медали «за труд».
Вторая сторона состоит в том, что работник, не имеющий интересов вне предприятия и переживающий огромный стресс обесценивания и невостребованности при увольнении, часто жертвует своим профессионализмом ради сохранения должности. Его личностная идентичность размывается, он не может сохранить независимость требуемой профессиональной экспертизы, если склонен жертвовать своими интересами ради интересов работодателя. Он деградирует и не отбивает инвестиции в себя.
Приоритетность личного самовыражения, уникальности своей жизни приводит к тому, что ни один работник таковым не является. Люди больше не живут, чтобы работать, — как бы ни было это печально для работодателя. Они работают, чтобы жить, и параметры их представлений о хорошей жизни лежат далеко за пределами предприятия, где сейчас (и сугубо временно) есть возможность заработать.
Пожалуй, можно считать, что эпоха отношений «работодатель — работник» завершается. Свобода перемещений между предприятиями, отраслями и странами — реальная и виртуальная — обеспечивает постоянное наличие той или иной возможности заработать.
Гостинг — как явление — будет только набирать обороты. Потому что с границей между свободой и безответственностью у людей всегда были проблемы, и способов быстро и ненасильственно ее определить нет. И чем больше выбор, тем сложнее с обязательствами. Как же работать с такими сотрудниками?
Нужно перестать вкладываться в вовлеченность. Нужно понять, если исполнитель сам не видит вдохновляющего содержания в своем труде, то работодатель ему этого не обеспечит. Вместо вложений в вовлеченность предложите разнообразие задач на проектах — чтобы у сотрудника был выбор, чем именно заработать.
«Карьера» может быть только в том, чтобы получить более высокую ставку на следующем проекте, если текущий сделан хорошо. Если вас кто-то подвел, дать второй шанс можно, но при условии сниженной ставки и с меньшими полномочиями.