С 2006 г. рынок рекрутмента растет рекордными темпами. По оценке игроков, в два раза быстрее, чем в предыдущие годы. На руку кадровикам играет дефицит персонала, обострившийся во многих отраслях.
С 2006 г. рынок рекрутмента растет рекордными темпами. По оценке игроков, в два раза быстрее, чем в предыдущие годы. На руку кадровикам играет дефицит персонала, обострившийся во многих отраслях. При этом расстановка сил на рынке остается прежней и изменений не предвидится: лидеры крепко держат свои позиции.
ЭКСПЕРТЫ
Юлия Аверина - директор кадрового центра «Метрополис»
Елена Белоногова - директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»
Алена Замятина - руководитель отдела рекрутинга кадрового агентства «Регина-Профи»
Марина Зеленина - коммерческий директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»
Александр Комаров - управляющий партнер консалтинговой группы «Алимп»
Елена Макрушина - директор кадрового агентства «КиТ»
Людмила Малюжец - директор кадрового агентства «Анкор»
*************************************************************************************************************************************************
Какие компании лидируют на кадровом рынке?
Считают ли местные игроки своими конкурентами московских рекрутеров?
Почему хедхантинг не прижился на Урале?
**********************************************************************************************************************************************
Емкость екатеринбургского рынка кадровых услуг, как отмечает «Кадровое Агентство КАРЬЕРА ЮНИОН», в 2005 г. составила около 150 млн руб. ЕЛЕНА БЕЛОНОГОВА, директор агентства, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ), утверждает, что спрос на услуги рекрутеров в этом году увеличился в 3-4 раза. В прошлые годы рынок рос медленнее — на 30-50% в год. Выручка от рекрутинга и сопутствующих услуг у компаний — участников ТОП-листа «ДК» увеличилась в первом полугодии 2006 г. по сравнению с тем же периодом 2005 г. более чем в два раза.
Дефицит кадров стимулирует развитие рынка
Эксперты обозначают несколько причин ударных темпов роста спроса. С одной стороны, на екатеринбургском рынке труда существует дефицит кадров — подчеркивает ЛЮДМИЛА МАЛЮЖЕЦ, директор кадрового агентства «Анкор». Елена Белоногова связывает нехватку специалистов в первую очередь с общей демографической ситуацией: «Демографический спад будет только усиливать кадровый голод в ближайшие 2-3 года». ЮЛИЯ АВЕРИНА, генеральный директор кадрового центра «Метрополис», напротив, считает, что количество специалистов на рынке труда практически не уменьшается. По ее мнению, причина дефицита — активное развитие многих рынков: «Потребность в персонале увеличивается вместе с общим ростом экономики, а потенциальных работников при этом больше не становится».
С другой стороны, кадровые агентства сами стимулируют спрос на свои услуги. АЛЕНА ЗАМЯТИНА, руководитель отдела рекрутинга кадрового агентства «Регина-Профи»: «Кандидаты избалованы предложениями. Недавно в одной из наших компаний-клиентов сказали по этому поводу: «Возникает ощущение, что это не мы выбираем, а нас выбирают!» Соискатели обращают все меньше внимания на объявления в СМИ или другие формы предложений работы.
В итоге кадровые подразделения предприятий часто просто не могут самостоятельно подобрать подходящего специалиста. «Даже если фирмы находят сотрудника сами, они сопоставляют свои расходы: финансовые (на рекламу и другие способы размещения предложения о работе, на оплату работы HR-менеджеров), временные (длительность поиска кандидатов и их отбор), управленческие — и понимают, что им выгоднее отдавать подбор кадров на аутсорсинг», — поясняет Людмила Малюжец. Увеличение спроса на услуги кадровых агентств Елена Белоногова иллюстрирует федеральной статистикой. По словам г-жи Белоноговой, в среднем по России услугами рекрутеров в этому году уже пользовались 50% компаний, а в 2002-2003 гг. этот показатель достиг лишь 25-30%.
Новые игроки не меняют конъюнктуру рынка
Около 50% рынка контролируют не более десяти агентств, считают в АРАУ. Многие из них работают на рынке свыше десяти лет и успели сформировать солидные клиентские базы. Как показывает ТОП-лист «ДК», в десятку лидеров по объему выручки от рекрутинга вошли «Анкор-Екатеринбург», Kelly Services, «Метрополис», «Апрайт», IBC Human Resources, «Кадровый банк Екатеринбурга», «Люди Дела», «Агентство «Карьера», «Кадровые технологии», КЦ «Вега». Опрошенные эксперты добавили к этому списку «Кадровое Агентство КАРЬЕРА ЮНИОН». Жесткой конкуренции между крупнейшими игроками нет, и о войнах за солидных клиентов речи пока не идет. Отсутствие серьезной борьбы ЕЛЕНА МАКРУШИНА, директор кадрового агентства «КиТ», объясняет высокими темпами роста спроса: «Он увеличивается быстрее, чем объем услуг. Сейчас заказ получить проще, чем выполнить».
Компании-лидеры полагают, что удерживать 50% рынка им помогает сформировавшийся имидж. Прямая реклама для рекрутеров неэффективна. У ведущих агентств 80-90% общего числа обращений — повторные или по рекомендациям, отмечают эксперты. Клиенты считают поиск кадров серьезной задачей, решение которой они не готовы отдавать незнакомым организациям. Елена Белоногова: «Ошибка в подборе сотрудников может принести огромные убытки предприятию. Те, кто это понимает, согласны платить за имидж».
Количество фирм, предоставляющих услуги по подбору персонала, в Екатеринбурге ежегодно увеличивается. Как сообщает «Кадровое Агентство КАРЬЕРА ЮНИОН», их 70 — на 17 больше, чем в прошлом году. Однако качественного прироста, по словам экспертов, нет. Алена Замятина считает, что активно работает на рынке около 30 организаций: «Это те агентства, о которых мы слышим, плоды труда которых заметны. Бывает, наталкиваешься на рекламу рекрутинговой фирмы, звонишь, а там трубку никто не берет. Фактически они не работают».
Невысокий порог вхождения (около 400 тыс. руб.) привлекает непрофессионалов. МАРИНА ЗЕЛЕНИНА, коммерческий директор «Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН»: «Иногда мы узнаем от клиента, к примеру, что кадровое агентство обещает за неделю предоставить ему 15-20 кандидатов. Любой, кто знаком с технологией, скажет, что это невозможно. Претендентов необходимо найти, получить резюме, проинтервьюировать по телефону, провести встречу, которая занимает как минимум полчаса, оценить и отобрать лучших. За неделю с таким объемом работы физически не справиться. Значит, технологию грубо нарушают и клиенту пришлют людей, не соответствующих заданным требованиям».
Серьезной конкуренции лидерам такие фирмы не составляют, однако они «портят рынок». Неудовлетворенность качеством оказываемых услуг нередко распространяется и на остальных игроков, уверены эксперты.
Москвичи не конкурируют с лидерами местного рынка
На Урале уже несколько лет работают московские и международные рекрутинговые компании. Их число растет. Например, представительство Kelly Services появилось в Екатеринбурге два года назад, Brainpower и HeadHunter открыли здесь офисы в этом году. По словам Юлии Авериной, федералы вполне могут войти в число лидеров местного рынка. Их преимущества — сильный бренд и отточенные методики работы. Руководители уральских компаний настаивают, что лучше знают региональную специфику. Впрочем, по данным о выручке, предоставленным Kelly Services для «ТОП-листа «ДК», компания уже входит в тройку лидеров рынка.
Прямой конкуренции между региональными и федеральными операторами пока нет. Ключевые заказчики последних, как отмечают эксперты, — крупные организации российского и международного масштаба, подбирающие кадры в Екатеринбурге. Г-жа Малюжец: «85% нашей клиентской базы — местные фирмы. Думаю, что у московских агентств эта пирамида перевернута. 85% их заказчиков — московские и транснациональные предприятия».
Столичная компания HeadHunter вообще выступает в качестве посредника между рекрутерами и кандидатами. Главный продукт фирмы — базы данных резюме, размещенные на сайте в сети Интернет. HeadHunter не закрывает вакансии, а лишь предоставляет за деньги информацию о потенциальных работниках работодателям и кадровым агентствам.
Рекрутеры испытывают недостаток профессиональных сотрудников
Кадровый голод для рекрутинговых фирм — это одновременно и стимул для развития, и большая проблема. Агентства сами испытывают дефицит сотрудников: квалифицированных рекрутеров на екатеринбургском рынке труда практически нет. Ни один вуз в области таких специалистов не готовит.
Многие агентства принимают на работу выпускников психологических факультетов и учат сотрудников уже внутри компании. АЛЕКСАНДР КОМАРОВ, управляющий партнер консалтинговой группы «Алимп»: «Специализированная литература о рекрутинге в большинстве случаев переводная и далеко не всегда соответствует реалиям российского рынка. Профильных периодических изданий недостаточно. Поэтому основной способ повысить профессионализм сотрудников для многих крупных агентств — проводить корпоративные программы обучения, состоящие, как правило, из теоретического блока и практики: работы по закрытию вакансий под руководством опытного консультанта».
Дефицит обостряет высокая текучка кадров. По оценкам Алены Замятиной, в среднем консультант покидает агентство через два года. Случаи «переманивания» специалистов из одной рекрутинговой компании в другую, как отмечают эксперты, редки. Юлия Аверина объясняет это внутрицеховыми нормами этики: существует профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала, соблюдать который, согласно уставу, должны все члены Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала. Кодекс запрещает целенаправленно переманивать сотрудников других кадровых агентств.
Зато консультантов активно приглашают в свои HR-отделы солидные организации. Марина Зеленина: «Схема простая: наш же клиент приходит на встречу со специалистом под предлогом обсуждения заказа и предлагает ему работу в своей фирме. Однажды клиент увел сотрудника прямо в моем кабинете».
Елена Белоногова объясняет уход консультантов из агентств отсутствием перспективы карьерного роста. В профессиональной среде даже существует термин: «выгорание рекрутера». Когда специалист кадрового агентства дорос до работы с вакансиями уровня топ-менеджеров, добился взаимопонимания и с клиентом, и с кандидатом, более того, дает им рекомендации по вопросам кадровой политики, у него возникает желание «примерить на себя костюм директора по персоналу» с новыми функциями и новым имиджем — подчеркивает г-жа Белоногова. Кадровые агентства не могут предоставить таким сотрудникам возможность подняться по служебной лестнице. «Как ни мотивируй, они все равно уходят в компании клиентов, где им гарантируют должность директора по персоналу. Зарплаты рекрутеров пока уступают окладам HR-менеджеров крупных организаций», — поясняет г-жа Белоногова.
Хедхантинг и лизинг персонала не пользуются спросом
На московском рынке острый дефицит кадров и развитие технологий поиска кандидатов привели к появлению услуг executive search (или хедхантинг — технология подбора топ-кадров и редких специалистов, включающая прямой или «активный» поиск) и лизинга персонала (методика, позволяющая сдавать заказчику персонал «в аренду»). По данным столичного «Агентства Контакт», именно компании, оказывающие услугу executive search, продемонстрировали наибольший рост объемов бизнеса в прошлом году (28,6%). Такие агентства в Москве контролируют более 14% рынка.
На местном рынке работает лишь одна компания, которая открыто заявляет о специализации на executive search, — консалтинговая группа «Алимп». Александр Комаров полагает, что в Екатеринбурге технология высококачественного прямого поиска кадров становится все более востребованной: «Например, в бурно развивающейся сегодня отрасли, строительстве, ощущается нехватка профессиональных архитекторов. Найти их практически невозможно: в начале 90-х гг. темпы строительства резко падали и многие специалисты из профессии ушли. Единственный способ подобрать достойного кандидата — использовать технологию executive search».
В то же время Юлия Аверина настаивает, что все агентства в Екатеринбурге занимаются традиционным рекрутингом, услуг хедхантинга не оказывают: «Компании, которые говорят, что обращаются к этой технологии, подменяют понятия. В научной литературе иногда ставят знак равенства между прямым поиском и executive search. Это не вполне верно, потому что прямой поиск — это метод, а executive search — это вид бизнеса. Прямой поиск может применяться как в рекрутменте, так и в хедхантинге». Людмила Малюжец соглашается, что рекрутинг, даже с использованием прямого поиска, и хедхантинг сильно различаются: «Рекрутинг — это технологичность и поток. Executive search — эксклюзивность и сложная система подбора, включающая множество этапов и не гарантирующая закрытия вакансии. Заказы на поиск специалистов в последнем случае разовые. Оплата — не меньше $30 тыс. Даже в Москве эту услугу могут оказывать лишь единицы».
Отсутствие executive search в арсенале екатеринбургских кадровых агентств г-жа Аверина объясняет невысоким спросом на нее. Компании-гиганты, по ее словам, предпочитают прибегать к помощи московских хедхантеров, а потребности некрупных предприятий регионального масштаба удовлетворяют рекрутеры. «Обширная база кандидатов нередко позволяет нам не обращаться к прямому поиску. Работодателю, которому требуется, скажем, коммерческий директор, не принципиально, каким способом будет найден кандидат. Если все его требования сможет удовлетворить рекрутер, на executive search он настаивать не будет», — резюмирует Людмила Малюжец.
Лизинг в рекрутменте на екатеринбургском рынке присутствует. В частности, «сдавать сотрудников в аренду» клиентам готова компания «Анкор». Однако, по словам г-жи Малюжец, спрос на услугу тоже невелик и в большинстве случаев к ней прибегают зарубежные компании: «У иностранцев уже сложилось четкое понимание преимуществ лизинга, они заинтересованы в экономии времени и снижении управленческих затрат. Если, например, приходит крупная партия товара по железной дороге, нас могут попросить предоставить 50 грузчиков на 5 часов. Интереса к подобным услугам со стороны екатеринбургских предприятий практически нет».
Г-жа Малюжец считает, что спрос на лизинг в рекрутменте со стороны местных фирм должен появиться со временем. По ее оценкам, не раньше конца 2007 — начала 2008 гг. Услуга executive search станет востребована в Екатеринбурге только тогда, когда число жителей столицы Урала перевалит за 5 млн, — уверена Алена Замятина.
Executive Search (англ. «поиск руководителей») — способ подбора персонала: поиск специалиста ведется не с помощью технологий рекрутинга (за счет базы данных кадрового агентства, ресурсов СМИ, Интернета), а методами прямого поиска среди компаний-конкурентов. Кандидата подбирают под конкретную задачу, с учетом особенностей компании-клиента, конъюнктуры рынка и текущего места работы претендента, с полным изучением деловых и личных качеств специалиста, его потенциала и возможностей.
ПОДПИСИ
АЛЕНА ЗАМЯТИНА: «Недавно в одной из наших компаний-клиентов сказали: «Возникает ощущение, что это не мы выбираем, а нас выбирают!»
ЛЮДМИЛА МАЛЮЖЕЦ: «85% нашей клиентской базы — местные компании. Думаю, у московских агентств эта пирамида перевернута».
ЕЛЕНА БЕЛОНОГОВА: «Ошибка в подборе персонала может принести огромные убытки.
Те, кто это понимает, готовы платить за качественный рекрутинг».
ЮЛИЯ АВЕРИНА: «Количество специалистов на рынке труда не уменьшается. Но спрос на них повышается вместе с общим ростом экономики».