Компании массово отправляют работников, вернувшихся из отпусков, на карантин. Должен ли работодатель оплачивать эти дни и в каком случае нужно оформлять больничный — в колонке на DK.RU.
Из-за эпидемии коронавируса сотрудники, которые недавно вернулись из командировок или отпусков из-за рубежа, вынуждены самоизолироваться на 14 дней во избежание распространения вируса. Некоторые компании в регионах просят не приходить на работу и тех, кто в течение последних недель посещал Москву или Санкт-Петербург. Кроме того, президент России рекомендовал работодателям по возможности перевести персонал на хоум-офис в тех случаях, когда это возможно.
Так, СКБ Контур, крупнейший российский разработчик программного обеспечения, базирующийся в Екатеринбурге, с 17 марта перевел на дистанционный режим работы сразу несколько подразделений. О том, что трудиться в эти дни можно удаленно, уведомили и сотрудников ГК ХОСТ.
В компании-производителе программного обеспечения Naumen рассказали, что пока проводят тестирование, в ходе которого в течение недели каждому сотруднику предоставляется возможность поработать из дома. Подобные меры приняты сейчас в крупнейшей в России оптовой компании «Сима-ленд», где в тестовом режиме на «удаленку» перешла часть работников.
Несмотря на то что бизнесмены следуют рекомендациям властей, остается вопрос: как юридически грамотно оформить уход сотрудника на карантин или на удаленную работу. Кроме того, малый и средний бизнес волнует, кто должен оплачивать «карантинные» дни сотрудников.
Партнер юридической фирмы INTELLECT, руководитель практик «Трудовое право» Анна Устюшенко объяснила, как действовать работодателям в разных ситуациях.
Ситуация №1: работников перевели на хоум-офис
В народе такой вариант решения проблемы называют переводом на дистанционную работу. Строго юридически это неверно. Дистанционная работа по смыслу ст. 312.1. Трудового кодекса РФ — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет.
По смыслу приведенной нормы дистанционной может считаться не любая работа, а только та, где трудовая функция выполняется с использованием интернета. В этой связи перенос трудовой деятельности сотрудника с рабочего места в офисе на дом не делает его работу дистанционной.
Становится ли в таком случае работник надомником? Не всегда. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).
Таким образом, если работник изолирован от коллектива, но выполняет работу не дома, а в другом месте, надомником он считаться не может.
В этой связи рекомендуем не вдаваться в детали юридической квалификации (ведь Кодекс писали для обычной жизни, а не для применения в условиях пандемии), а подписывать с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, согласуя тем самым временно иной характер работы (да-да, труд на дому — это не изменение места работы, а изменение характера работы, о чем свидетельствует ст. 57 ТК РФ).
Проект дополнительного соглашения:
1. В целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса сторонами согласовано временное изменение характера работы работника: выполнение трудовой функции на дому (или в иных местах, обеспечивающих минимизацию контактов работника с людьми).
2. На время действия настоящего соглашения работнику устанавливается следующий режим работы: продолжительность рабочего дня с 9 до 18 ч., время перерыва для отдыха и питания работник определяет самостоятельно.
3. В течение установленной продолжительности рабочего времени работник обязан обеспечить средства оперативной связи (сотовую связь, интернет).
4. ____________ (могут быть описаны требования к отчетности работника в это время, к времени реакции на запросы работодателя и пр.).
5. Настоящее дополнительное соглашение действует в течение ____ с момента подписания.
6. Условия трудового договора, не измененные настоящим соглашением, применяются в редакции трудового договора.
Ситуация №2: работник с температурой, его отстраняют от работы
Порядок отстранения работников от работы урегулирован ст. 76 ТК РФ. По мнению большинства судов, перечень оснований для отстранения является закрытым. Разумеется, прямого указания на схожие с нынешними реалиями основания кодекс не содержит.
Между тем, п. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять от работы в случаях, предусмотренных «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». В текущей ситуации действовать приходится по логике разума, а не закона.
При выявлении на работе лиц с повышенной температурой тела и признаками ОРВИ — отстраняем от работы. Для этого следует издать соответствующий приказ.
Проект приказа:
В связи с выявлением у ________________ (ФИО) повышенной температуры тела (___С) и признаков ОРВИ (____________________ перечень того, что наблюдается, на что жалуется), что подтверждается актом замера температуры тела (или выписки из журнала № ___ от _____ ), в целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса, руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ, приказываю:
1. отстранить ______________________ (ФИО) от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы;
2. рекомендовать ___________________ (ФИО) обратиться в медицинское учреждение для обследования на предмет наличия вируса и оформления листка временной нетрудоспособности.
Одновременно работнику разъясняется, что период отстранения от работы оплате не подлежит.
С приказом ознакомлен. Дата. Подпись работника.
На словах работнику будет нелишним разъяснить, что своевременное обращение в медицинское учреждение поможет ему не потерять в заработке.
Ситуация №3: работник прибыл из зоны с неблагополучной эпидемиологической ситуацией и на 14 дней попал в режим «самоизоляции»
Граждане, прибывшие из Китайской Народной Республики, Республики Кореи, Итальянской Республики, Исламской Республики Иран, Французской Республики, Федеративной Республики Германии, Королевства Испании, а также других государств с неблагополучной ситуацией с распространением коронавирусной инфекции, обязаны обеспечить самоизоляцию на дому на срок 14 дней со дня возвращения в Российскую Федерацию (не посещать работу, учебу, минимизировать посещение общественных мест).
Работодатели, в свою очередь, обязаны оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому (п. 4.2.).
В такой ситуации причина отсутствия работника на работе, конечно же, уважительная (информация для тех работодателей, которые захотят воспользоваться ситуацией и уволить работника за прогул).
Однако вопросы вызывает другое: следует ли оплачивать работнику двухнедельную самоизоляцию?
Полагаем, что оплата этого времени станет обязанностью работодателя. Основанием служит определение простоя, данное в ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ: простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Институт простоя наиболее близок по своей правовой природе к основаниям отсутствия работника на рабочем месте.
В силу ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Между тем, для получения права на оплату времени простоя в указанном размере работодатель обязан режим простоя ввести, что оформляется приказом.
Проект приказа
В связи с прибытием ________________ (ФИО) из _____________, в целях принятия экстренных мер для предотвращения распространения коронавируса, приказываю:
1. в отношении ______________ (ФИО) объявить простой на период с __ по ___;
2. в период простоя обязать ___________ (ФИО) обеспечить пребывание в режиме самоизоляции;
3. главному бухгалтеру ____________ произвести оплату времени простоя в размере 2/3 оклада работника.
С приказом ознакомлен. Дата. Подпись работника.
ВАЖНО:
18 марта правительство утвердило временные правила оформления больничных и выплаты пособий по нетрудоспособности в случае карантина из-за коронавируса. Новые правила будут действовать с 20 марта по 1 июля.
Ситуация №4: работодатель принял решение о временной приостановке работы
Например, принято решение о приостановке работы культурно-досуговых, образовательных учреждений.
В такой ситуации работодателю следует ввести режим простоя (проект приказа – п. 3), ознакомить с ним всех работников, производить оплату времени простоя в размере 2/3 от оклада.