Чтобы использовать метод Ассесмент-центра, не- обходимо заранее планировать потребность фир- мы в персонале, так как получение результата возможно только через 1-1,5 месяца после начала работы
Чтобы использовать метод Ассесмент-центра, не-
обходимо заранее планировать потребность фир-
мы в персонале, так как получение результата возможно только через 1-1,5 месяца после начала работы по подбору.
С чего начать?
Метод включает в себя несколько этапов.
Первые два этапа — сбор информации и первичный отсев — мало чем отличаются от
типичной практики приема на работу. Цель — собрать максимально широкий круг
претендентов на имеющуюся вакансию и также максимально отсеять: неинтересно
заполнивших анкету, не справившихся с тестами, не подходящих к компании по
"внешнему формату". На "входе" отсеивается до 80% кандидатов.
Следующий этап
для оставшихся 20% — это собеседование с директором фирмы. На собеседовании
директору важно составить впечатление о том, насколько взгляды кандидата на
жизнь, на карьеру сочетаются с интересами компании. Руководитель подробно и
честно рассказывает о компании, о задачах, стоящих перед новой должностью, о
сложностях работы, о размере заработной платы, стремится максимально ответить на
вопросы. Кульминация собеседования с директором — информация о продолжении
конкурсного отбора, о дальнейших этапах конкурса.
У кандидата есть
возможность отказаться от дальнейшего участия. И 50% претендентов "сходят с
дистанции" на этом этапе. Это люди, которые соответствовали компании по всем
формальным признакам, но плохо представляли себе, чем занимается компания, не
определились со своим профессиональным выбором, не готовы много и напряженно
работать, не имели особого желания работать именно в этой компании.
В
следующий этап — творческий конкурс — вступают самые целеустремленные. Он
заключается в выполнении конкретного задания, цель — определить владение
конкретными профессиональными навыками и наличие способностей, необходимых для
работы. Задание выполняется индивидуально в течение 1 недели, требует времени и
сил.
Так, в одной из фирм, занимающейся продажей элитной одежды, претендентам
на вакансию менеджера по поставкам предлагалось сделать сравнительный анализ
коллекций сезонной мужской одежды, представленных в магазинах города. Причем не
уточнялось, по каким критериям оценивать. Человек сам должен был решить — будет
ли это анализ предложения, или замер соответствия моде, или соотношение цены и
качества. В результате оценивалось то, насколько индивидуальное понимание
конкурсанта совпадает с пониманием компании, т.е. насколько человек органично
сможет "вписаться" в новую для себя среду или начнет "диктовать свои
условия"?
Само согласие кандидата сделать какую-то неоплачиваемую работу для
компании демонстрирует высокую мотивацию получить работу в компании. Для
претендента на данном этапе важна возможность показать себя "во всей красе".
Иногда результаты творческого конкурса превосходят все первоначальные
ожидания.
Светлана принесла в фирму резюме с целью найти работу
офис-менеджера или администратора. В фирме на этот момент существовало несколько
вакансий. Те, кто проводил первичный отбор решили, что образование Светланы и ее
практический опыт удовлетворяют начальным требованиям и пригласили на
собеседование. Светлана прошла все 3 этапа, не отказалась и от участия в
творческом конкурсе. Подойдя к заданию ответственно и творчески, она
продемонстрировала владение отдельными методами маркетингового анализа и, в
результате, была приглашена на вакансию специалиста отдела маркетинга.
Этот
пример свидетельствует о том, что, даже не имея достаточного практического
опыта, можно проявить себя как человека компетентного, целеустремленного и
добиться желаемого результата.
Игра в финале
На заключительный этап
приглашаются успешно справившиеся с творческим заданием. Как правило, тех, кто
дошел до финала, 5-6 человек. Заключительный этап — это деловая игра. В качестве
практических заданий на деловой игре предлагаются конкретные рабочие ситуации.
Так, например, претендентам может быть предложено смоделировать деятельность
фирмы по продаже строительных и отделочных материалов. В игре участвуют
"директор", "специалист по поставкам", "менеджер по персоналу", "рекламист" и
др. Участникам предстоит провести мини-совещание по решению конкретных вопросов,
распределить бюджет, обеспечить поставку новой партии, запустить новую рекламную
компанию и т.д. Менеджерам по продажам может быть предложено провести
презентацию незнакомого товара покупателю.
В целом деловая игра — это
проверка умения работать в команде, стиля взаимодействия с незнакомыми людьми,
умения высказывать свою точку зрения, убеждать, брать на себя ответственность. В
ходе игры хорошо просматриваются индивидуальные особенности человека, его
коммуникабельность, активность, стрессоустойчивость, способность преодолевать
стереотипы, предлагать оригинальные, нестандартные решения.
Часто на
Ассесмент-центре используется задание — быть принятым на работу в фирму на одну
из вакантных должностей. В игровых условиях становится понятным, на чем человек
акцентирует внимание: на величине зарплаты, графике работы, на профессиональных
перспективах. Причем работа, на которую нанимается человек, может не иметь
отношения к его конкретному профессиональному опыту, зато, наблюдая за игрой,
можно составить представление, как человек ориентируется в незнакомой области.
За процедурой следят директор фирмы, будущий непосредственный руководитель
сотрудника и кто-то из будущих коллег. Для наблюдателей налицо позиции
участников: "лидер", "спутник", "ведомый", "крайний" и пр. К примеру, на одном
из ассесмент-центров мы наблюдали, как менялось поведение конкурсантов: поначалу
они вели себя спокойно, дружелюбно по отношению друг к другу, но по мере
возрастания сложности заданий происходил накал страстей, усиливалось
соперничество.
По отзывам самих участников, Ассесмент-центр — это настоящий
конкурс, он дает возможность сравнить себя с другими, почувствовать дух
конкуренции, показать себя с лучшей стороны. Кроме того, конкурсант убеждается в
серьезности намерений организации по отношению к нему, пока новичку, "чужаку". А
также он приобретает полезный опыт коммуникации. Без преувеличения, участие в
конкурсе придает силы новичку, помогает поверить в себя.
— Мною руководила
мысль, — рассказывает Наталья, участница одного из ассесмент-центров, — если
меня здесь так хорошо принимают, если меня здесь ждут, то я хочу здесь работать.
— Деловая игра дает возможность почувствовать себя в новой роли, — говорит
Ольга, тоже одна из участниц, — тем более на игре их было несколько, всегда
хотелось выбрать ту роль, которая тебе ближе.
Решение о приеме сотрудника на
работу принимается по совокупности результатов всех этапов.
Итак,
Ассесмент-центр — это марафон. Добегают до финиша один или двое. Остальные
просто сходят с дистанции, понимая сами, что не потянут. А тот, кто добежал,
просто так уже не уйдет из компании, он слишком много сделал, чтобы сюда
попасть. Он просто обязан добиться успеха.
— Ассесмент-центр — действительно
эффективный способ отбора персонала, — считает руководитель группы продаж
сервисного центра ТОМ-УПИ Татьяна Викторова, — человек чаще всего раскрывается
именно в нестандартной ситуации, которая и задается на деловой игре.
В
некоторых фирмах деловую игру с целью оценки проводят к концу испытательного
срока претендентов на должность.
В.А. Поляков, автор книги "Как получить
хорошую работу в новой России", на одном из семинаров в Екатеринбурге приводил
пример из практики Ассесмент-центра крупной московской компании. Проведение
Ассесмент-центра включало 7-8 этапов: от самопрезентации участников, когда
оценивалось их умение выступать, "подать себя", формулировать мысли, до деловой
игры "Аукцион", в которой проявились способности участников к экономическому
анализу и коммерции.
— Ассесмент-центр эффективен не только при приеме на
работу сотрудников, но и для оценки потенциала действующих сотрудников,
продвижения их по карьерной лестнице, — говорит начальник отдела рекрутинга
Уральского кадрового агентства Наталья Дягилева, — особенно он необходим, когда
в фирме происходит реорганизация или открывается новое направление деятельности.
Руководители, убедившиеся в надежности этого метода, солидарны в мысли:
стоит играть в игре, чтобы выигрывать в жизни. Время на более тщательное
знакомство с персоналом никогда не бывает попусту потраченным.
По мнению британцев, никакие миллионы не дадут бизнесу той форы, какую дает тщательно подобранная команда сотрудников. n