Как СПК увольняла четверть персонала

Раздутые штаты екатеринбургских фирм, удобные и необременительные в прошлые годы, стали к осени 2008 г. настоящей проблемой. Компании столкнулись с тем, что Трудовой кодекс не позволяет дешево и быстро избавляться от лишних людей. Но других вариантов в грамотно выстроенном бизнесе не существует: некорректное поведение дает экономию только в краткосрочной перспективе, а в будущем приводит к еще большим издержкам. И вдобавок надолго портит имидж компании на рынке.

эксперт
Лилия Патрушева
директор департамента по управлению персоналом ЗАО «Сталепромышленная компания»

Чем отличается сокращение издержек на персонал от оптимизации его численности?
Почему при увольнении сотрудников не стоит использовать формулировку «сокращение штата»?
Какие методы расставания с работниками законны и этичны, а какие нет?

Осенью 2008 г., когда бизнес всех металлотрейдеров начал стремительно уменьшаться по всем показателям, перед департаментом управления персоналом Сталепромышленной компании (СПК) поставили задачу срочно найти источники сокращения издержек. А также спрогнозировать, какое количество сотрудников будет в реальности нужно компании к марту, и произвести все необходимые увольнения в рамках трудового законодательства.

Сокращение персонала не приводит к автоматическому уменьшению издержек

Мы четко разделили меры по сокращению фонда оплаты труда (ФОТ) и по оптимизации численности персонала. Увольнения в рамках Трудового кодекса (а иного варианта мы не рассматривали принципиально) — мероприятие дорогостоящее. И если речь идет не о построении новой управленческой структуры, а именно о снижении издержек, требуются иные действия.

Сначала мы сократили размер всех расходных статей: приостановили обучающие программы, отменили корпоративные мероприятия и т. д.

Далее стали изучать возможности снижения фонда оплаты труда. Во-первых, с согласия сотрудников ввели на три месяца укороченный режим — уменьшение рабочего дня на полтора часа дало экономию окладной части ФОТ на 20%. Во-вторых, снизили фонд на 10-30% по разным категориям сотрудников. В СПК оплата труда осуществляется по критериям KPI и SMART-задачам, поэтому, сняв некоторые задачи, закономерно уменьшили и премии. Ревизию задач мы и так проводим на постоянной основе, но в ситуации резкого падения спроса на рынке быстрая и четкая их корректировка приобрела особое значение. Все они теперь отвечают на вопрос, повысится ли эффективность компании при достижении именно этой задачи и именно этим сотрудником? Например, вместо выполнения плана по отгрузке в тоннаже поставили задачу собрать денежные средства от клиентов и сократить величину дебиторской задолженности. Таким образом, мы усиливаем контроль над производительностью труда.

Позже, примерно в ноябре, мы спрогнозировали объемы деятельности компании в первом квартале 2009 г. и снижения спроса на нашу продукцию. Стало очевидно, что к весне СПК уже не потребуется такое количество сотрудников. На октябрь в филиалах фирмы по России работало 3,5 тыс. человек, из них человек 700-800 мы решили уволить с минимальными расходами.

Незаконные и неэтичные способы увольнения для СПК были неприменимы

Формулировку «сокращение персонала» мы не использовали: такой способ увольнения слишком дорого обходится компании, так как требует компенсационных выплат от одной до трех среднемесячных зарплат (а в наших филиалах в районах Крайнего Севера — до шести).

От более дешевых, но при этом демотивирующих методов тоже отказались: увольнять персонал нужно, сохраняя не только внешний, но и внутренний имидж компании. Никакие меры по сокращению людей не повышают лояльности (даже самые мягкие способы вызывают не только негатив, но и ненависть увольняемых). Тем не менее все равно надо стараться, чтобы оставшиеся сотрудники продолжали работать и добиваться необходимых результатов. Значит, меры должны быть не только законодательными, но и по-человечески честными.

Поэтому писать заявления «по собст­венному желанию» мы не просили — это все-таки разновидность обмана. Тем более если потом сотрудник обратится в прокуратуру или инспекцию и докажет, что его заставили написать заявление, то к компании применят штрафные санкции. Мы также не использовали увольнений по результатам аттестаций, поскольку они служат для других целей и компрометировать эту кадровую процедуру нельзя. Действуя в рамках Трудового кодекса, можно было бы увольнять и всех принятых на испытательный срок, но здесь важно честно оценить итоги работы сотрудника. Мы расставались с человеком, только если он за время испытательного срока дейст­вительно не выполнял поставленных задач.

При сокращениях важно вспомнить о дисциплине и научиться договариваться

В первую очередь мы нашли около 400 человек, готовых покинуть компанию «по соглашению сторон». С ними мы договорились, что в течение месяца их будут отпускать на поиски новой работы, причем сохранят полную зарплату. Это относилось и к закрываемым проектам: мы говорили людям, что их проект завершается. По этой статье увольняли также сотрудников, с неудовлетворительным качеством работы.

Затем одновременно пересмотрели структуру всех обеспечивающих подразделений. Скажем, служба маркетинга выросла за последние 1,5 года на 30%, в этом году ее размеры стали неоправданно большими. Уменьшили и количество коммерческих директоров: переподчинили руководителей отделов продаж директорам филиалов и т. п.

Дальше расстались с теми, кто попадал под статью о дисциплинарных наказаниях: неэффективных сотрудников увольняли по такому принципу — устное предупреждение, письменное, выговор. Все это предусмотрено Трудовым кодексом. Просто раньше мы многое прощали, например прогулы сотрудникам металлобазы. А с октября предупредили, что один прогул — это законодательная основа для увольнения. Подобных увольнений в компании прошло более 80.

Ну и наконец, к тем сотрудникам, у которых резко снизился объем задач, мы применяли еще одну законодательную формулировку: «В связи с тем что уменьшается объем задач лично у вас, через два месяца ваша зарплата будет равна минимальному прожиточному уровню оплаты труда». По закону работодатель может менять условия труда, если предупредил об этом за два месяца. Не все об этом знают, но, если сотрудник не согласен и напишет соответствующее заявление, по истечении двух месяцев его можно уволить с выходным пособием (в размере двухнедельной заработной платы, рассчитанной из средней за последние двенадцать месяцев).

Хочу еще раз напомнить, что все меры по увольнению сотрудников в СПК проходили в соответствии с трудовым законодательством, так как негативные последствия могли бы привести к еще большим расходам. Безусловно, в 2009 г. произойдут и другие изменения в стратегии развития, в кадровой политике нашей компании. Пожалуй, именно в этот год производительность труда у нас должна значительно вырасти.

Как СПК увольняла четверть персонала

детали
Как грамотно сократить лишних сотрудников
Наиболее используемые способы увольнений в компаниях

Удачные способы	Неудачные способы	Осложнения
Сократить «по соглашению сторон», т. е. договориться о взаимоприемлемых условиях	Заставить написать заявление по собственному желанию	Это демотивирует оставшихся в компании сотрудников + компанию штрафуют
Уволить всех, кто попадает под статью о дисциплинарных наказаниях	Уволить с формулировкой «сокращение штата»	Это дорого
Мягко предупредить об увольнении тех, у кого резко снизился объем личных задач	Использовать результаты аттестаций	Это компрометирует важный кадровый инструмент

Источник: Сталепромышленная компания.