Эффективная системы оплаты труда — та, при которой сотрудник доволен доходами, а владелец бизнеса — расходами. Найти этот баланс непросто, но возможно. Вот несколько способов.
Очень часто руководители долго не могут принять решение о том, сколько платить персоналу. Эффективная система оплаты труда должна подталкивать сотрудника к достижению поставленных работодателем целей, но ожидаемый размер заработной часто важнее системы оплаты труда. Пять способов определить оптимальный размер зарплаты приводит HR-Portal.
Способ первый 1. Мониторинг, анализ рынка труда, расчет среднерыночной заработной платы
Формировка выборки вакансий с содержанием работы и/или требованиями к соискателям, аналогичными содержанию работы и требованиям к соискателям вашей должности. Среднерыночный размер заработной платы, актуальный на текущую дату, рассчитается автоматически.
Если хотите позиционировать свое предложение относительно среднерыночной заработной платы, используете повышающие коэффициенты — 10%, 15%, 20%.
Плюсы этого способа
Очень надежен, позволяет рассчитать оптимальный размер заработной платы и вести аргументированный торг с сотрудниками и соискателями, опираясь на актуальную информацию о рынке труда.
Минусы
Подготовка выборки вакансий требует времени и знания рынка труда.
Сложно получить корректные данные, если выборка невелика — 3-5-6 вакансий.
Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.
Регулярный анализ рынка труда для нескольких десятков должностей может оказаться затратной процедурой.
Способ 2. Грейдинг
Самый трудоемкий способ. Речь о Hay, Mercer, Watson Wyatt и подобных системах, которые компании разрабатывают самостоятельно. Принцип у всех примерно одинаков.
Должности в компании сравниваются по общим критериям, оценки преобразуются в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании. Набравшие сравнимое количество баллов должности распределяются по зарплатным группам — грейдам.
Для каждой группы определяется зарплатный диапазон, в его пределах определяется размер вознаграждения.
«Табель о рангах» Петра I и «Единая тарифная сетка» бюджетников, отмененная в 2011 году, были устроены так же. Распределение должностей по грейдам принципиально ничем не отличается от тарифных сеток, про которые можно почитать в Трудовом Кодексе.
Плюсы
Грейдинг позволяет построить «тарифную сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка. С его помощью можно определить заработную плату для должностей, которые не представлены на рынке труда.
Минусы
Математические алгоритмы очень капризны и могут упрямо помещать некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную.
Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — сложности при найме персонала могут заставить вас отказаться от использования системы грейдов.
Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов, в этом случае рассчитываемый по грейдам размер вознаграждения не имеет никакого отношения к рынку труда.
Способ 3. Запросы соискателей в резюме
Применим для ограниченного выборки соискателей. Технически несложен — делаете выборку из резюме соискателей, выводите среднее значение, анализируете статистику.
Исходя из представлений о квалификации соискателей, определяете, какой уровень заработной платы будет для них приемлем.
Плюсы
Эффективен при поиске высококвалифицированного персонала, когда количество нужных профессионалов на рынке измеряется десятком-двумя и приходится выбирать только из них.
Когда «продавцов самих себя» на рынке немного, они разумно подходят к ценообразованию и с их запросами нельзя не считаться.
Минусы
Способ абсолютно не подходит для неквалифицированного персонала или ситуаций, когда количество резюме нужных вам специалистов измеряется сотнями и тысячами, и диапазон запросов близких по уровню профессионализма специалистов может колебаться, к примеру, от 80 до 700 тысяч рублей в месяц.
В случае с неквалифицированным персоналом все просто — никто не даст гарантии, что запрашиваемая сумма не является материализацией мысли » мне столько нужно для нормальной жизни» или «я слышал, что можно столько заработать» — понятно, что к ценообразованию это точно отношения не имеет, достоверных данных из такой выборки не извлечь.
Что касается квалифицированных специалистов, они нередко в «фоновом режиме» ищут работу по принципу «+15-20-60% от имеющегося дохода», не обращая внимания на наличие/отсутствие предложений на рынке труда, поэтому их запросы вряд ли помогут понять, каким должно быть ваше предложение.
Способ 4. Квалификационный коэффициент
Коэффициент, который устанавливает зависимость размера заработной платы от уровня квалификации. Определяет «вилку» для сотрудников с разным опытом и уровнем квалификации.
Для того, чтобы привязать размер заработной платы к уровню квалификации сотрудников, разрабатываются разряды и тарифные сетки для рабочих, категории и классы для специалистов. Иногда ограничиваются изменением системы оплаты труда для специалистов разной квалификации. Например, устанавливают разные размеры постоянной и/или переменной части.
Плюсы
Есть возможность привязать заработную плату к уровню квалификации.
Система проста и понятна.
Минусы
«Работает» только при отлаженной системе оценки квалификации, при небольшом количестве сотрудников неэффективна.
Способ 5. Категорийный коэффициент
Это один или несколько повышающих или понижающих коэффициентов, позволяющих определить оптимальный размер заработной платы с учетом содержания работы, условий труда, специфики технологии работы, уровня ответственности и сложности, количества подчиненных сотрудников или подразделений.
Если у вас несколько подразделений, например, складов с разной площадью, разным количеством персонала и разным грузооборотом, вы можете разделить их на категории и, соответственно, устанавливать в них разную заработную плату для должностей с одинаковыми названиями.
К примеру, для склада 1-й категории, заработная плата начальника склада -1,5 от базовой ставки, заработная плата оператора рассчитывается как 1,2 от базовой и т.д.
Плюсы
Система воспринимается как справедливая и учитывающая сложность, ответственность и интенсивность труда.
Минусы
Нелегко корректно оценить разницу в работе разных подразделений.
Классификация подразделений и/или работ эффективна в крупной компании.
Теги: управление персоналом, бизнес, лайфхаки