Всегда обидно прощаться не только с хорошим, но и просто с «нормальным» работником, ведь новый человек всегда требует финансовых и временных затрат. Что делать? Не давать уйти тем, кто уже есть.
Люди приходят в компанию с удовольствием, но столь же быстро уходят? Вы растите талантливые кадры, которые не задерживаются на месте? Пора что-то менять. О том, как сделать компанию более привлекательной для работников, «Русбейс» рассказала руководитель продукта по адаптации «Снами» IT-холдинга TalentTech Эльза Егорова. DK.RU выбрал из колонки главное.
— Почти половина сотрудников прощается с компанией из-за невозможности карьерного роста. Причем работодатели не специально перекрывают пути развития. Чаще всего это происходит из-за хаотичных внутренних процессов, начиная со слабой адаптации, неверной оценки компетенций и заканчивая культурой компании в целом.
Плохая новость — так вы теряете таланты и деньги. Как минимум снова вкладываетесь в подбор, адаптацию и обучение новичков. А в среднем у вас сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося.
Хорошая новость — все поправимо.
Почему от вас уходят
Чтобы понять, почему уходят именно из вашей компании, проведите exit-интервью. Спросите у увольняющегося:
- насколько ему были интересны задачи,
- каким ожиданиям работа соответствовала, а каким — нет,
- как сложились отношения с коллективом,
- удобно ли были устроены рабочие процессы.
Так вы сможете увидеть реальные ошибки, исправить их и, возможно, вернуть ценного специалиста.
Сервис Sever.AI на базе искусственного интеллекта провел exit-интервью в одной ритейл-сети, по результатам которого выяснил, что 64% уволившихся готовы вернуться, если компания исправит то, что их не устраивало. В основном это зарплата, невозможность карьерного роста и отношение руководства.
Причины ухода
Не совпали ожидания и реальность. Сотруднику сказали, что он будет делать одно, а на деле оказалось, что нужно совсем другое. Например, product-менеджеру говорили, что он будет развивать продукт, но в итоге стало понятно, что компания больше нуждалась в менеджере проекта или вообще аналитике.
Не получилось эффективной коммуникации с командой или руководителем.Это может случиться, если нет системы постановки и контроля задач. Сотрудник не понимает, что от него хочет руководитель, а в конце испытательного срока последний без каких-либо объяснений и вовсе говорит, что работа выполнена плохо.
Не было конструктивной и систематической обратной связи. Часто сотрудники обучаются уже «в бою», не получают обратную связь и поддержку, не справляются с нагрузкой и в итоге уходят. Здесь логично воспользоваться автоматизацией.
Не устраивала зарплата. Это больше про непрозрачную систему повышения зарплаты в компании. Сотрудник не понимает, что нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень. А если на него перекладывают все больше задач, то непонимание только усиливается, потому что объем работы увеличился, а оклад — на прежнем уровне.
Увидел, что в других компаниях «трава зеленее». У нас открытый рынок, и сотрудник может уйти просто потому, что услышал от знакомой о тех бонусах, которые ему тоже хочется получать. Например, крутое корпоративное обучение.
Не понравилась культура компании. Сотрудник в процессе работы узнал, что в компании штрафуют за пятиминутные опоздания, руководитель дает негативную обратную связь публично и в целом чувствуется пассивная агрессия в коллективе.
Не увидел возможностей для карьерного роста. Компания не занимается обучением, не вкладывает силы в развитие сотрудника. В такие моменты он понимает, что роста не будет.
Согласно опросу Gallup World Poll, сегодня только 32% сотрудников во всем мире работают в среде, которая способствует их развитию, и только 22% полностью согласны с тем, что они развивают и расширяют свои знания и навыки каждый день.
Читайте также: Собрались кого-то уволить? Подыщите ему новую работу самостоятельно. И вот зачем
Оцените возможности развития сотрудников и их навыки
Чтобы увидеть зоны роста, сначала индивидуально оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников, чтобы понимать, чего не хватает каждому, и впоследствии восполнять конкретные пробелы. Оценку можно провести разными способами.
Измеряйте вовлеченность раз в полгода или в квартал, чтобы оценить культуру компании и понять, что беспокоит сотрудников. Например, так делает компания «Северсталь». Индекс вовлеченности вычисляется по трем аспектам:
«говорит» — сотрудник положительно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует клиентам и друзьям;
«остается» — сотрудник замотивирован работать в компании долго;
«делает» — сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать развитию компании.
Изучайте потенциал сотрудника с помощью метода 360°. Тут сотрудника оценивают со всех сторон — руководители, клиенты, коллеги и он сам.
Если правильно провести оценку, то вы узнаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника и поймете, кого нужно развивать. Здесь фокус именно на подсвечивании зон роста.
Эффективные способы развивать, обучать и вовлекать
Многие компании осознают значимость своего главного актива — сотрудников — и развивают их, чтобы не потерять ценные кадры, а только усилить свою команду.
Например, к 2025 году Amazon потратит на «прокачку» каждого сотрудника примерно 437 тысяч рублей. В планах не только дать возможность претендовать на востребованные IT-позиции независимо от опыта работы в этой области, но и научить персонал подстраиваться под изменчивый диджитализирующийся рынок.
Но чтобы эффективно обучать и вовлекать, необязательно вкладывать миллионы. Узнав набор навыков конкретного специалиста, постройте карьерный трек, чтобы человек мог развиваться по определенной стратегии. Что это может быть?
Менторство, наставничество, отдельный менеджер
В компании должны не только ставить задачи, но и обучать. Этим может заниматься как руководитель отдела, так и отдельная адаптационная команда.
Курсы, тренинги и семинары внутри компании
Некоторые компании выстраивают внутреннюю систему непрерывного обучения — «учителями» выступают сами сотрудники.
Так компания создает систему, в которой каждый сотрудник чувствует возможность поделиться опытом и передать знания.
Внешние курсы, тренинги и семинары
Сейчас особенно актуально корпоративное онлайн-обучение: так, в онлайн-университете «Нетология» с 2016 по 2017 количество студентов увеличилось на 674 человека, а среднегодовой рост доли малого и среднего бизнеса за последние три года составил 43%.
Курсы построены так, что их можно совмещать с работой, и ваш сотрудник осваивает именно те навыки, которые ему нужны сейчас или понадобятся в будущем.
Как получить максимум
Проанализируйте причины ухода сотрудников.
Постарайтесь исправить проблемы.
Правильно оцените навыки, потенциал и вовлеченность сотрудников.
Создайте систему непрерывного обучения внутри компании.
Дайте сотрудникам возможность применять digital-навыки на практике, развивая цифровые проекты.
Не бойтесь продвигать лучших.
Используйте методы в комплексе.