«Фильтровать людей по заранее определенному списку навыков — это едва ли не худшее, что можно сделать при поиске сильных специалистов. Соответствие — вот ключевое слово».
Луи Адлер, помощник руководителя производства группы компаний Warner Bros. Entertainment, в своем блоге на Linkedin рассказывает, почему стандартные резюме и описания вакансий очень часто мешают идеальным соискателю и вакансии найти друг друга. На самом деле обсуждать нужно не опыт работы и будущие задачи, a особенности компании и характер сотрудников.
— В рамках инициативы «Качество найма» и реализации системы найма, основанного на результатах, я работал с представителями компаний из разных уголков мира. Я спрашивал их, согласились бы они нанять кандидата со следующими характеристиками:
- Кандидат обладает послужным списком и достижениями, соизмеримыми по масштабу с предъявляемыми к нему требованиями.
- В большинстве случаев кандидат, очевидно, превосходил большую часть своих коллег по качеству работы.
- Кандидат участвовал в проектах и руководил командами, которые похожи на ваши проекты и команды.
- Кандидат обладает потенциалом для решения проблем и принятия сложных деловых решений, которые с большой долей вероятности возникнут у него в ходе работы.
Представители компаний всегда уверенно говорили, что такого человека следует нанять. Затем я выдвигал предположение о том, что человек, оцениваемый по этим критериям и результатам работы в прошлом, наверняка обладает опытом и навыками, которые нужны работодателю, смешанными в определенной пропорции. У кого-то этот показатель больше, у кого-то меньше, но в целом он наверняка отличается от того, что заявлено в описании вакансии. В частности, у лучших кандидатов показатель будет меньше. Именно поэтому они и лучшие — они могут достигнуть большего, обладая меньшими задатками. А разнообразные кандидаты по определению обладают самыми разными навыками и опытом. Это и делает их разнообразными.
Я пояснял это, чтобы доказать, что фильтровать людей по заранее определенному списку навыков — это едва ли не худшее, что можно сделать при поиске сильных специалистов. Вместо этого необходимо описать работу, которую нужно выполнить, команду, в которой предстоит работать, и проблемы, которые нужно будет решить, чтобы достичь успеха. Это поможет найти людей, способных выполнить работу и обладающих достаточной мотивацией. Только так можно нанять сильных и самостоятельных командных игроков, которые будут из года в год достигать поставленных перед ними целей.
Слушавшие меня всегда соглашались с тем, что предложенный способ является правильным. И все же он не гарантирует, что новый сотрудник достигнет успеха в компании. В описанной модели недостает одного очень важного пункта, и это зачастую приводит к кадровым ошибкам.
Навыков и опыта недостаточно. Важно, чтобы кандидат подходил для вашей должности
Соответствие — вот ключевое слово. Соответствие кандидата должности, будущему руководителю и общей атмосфере в компании.
Соответствие должности подразумевает наличие внутренней мотивации. Если мотивации нет, кандидату потребуется помощь со стороны, и он, скорее всего, будет плохо работать.
Соответствие руководителю подразумевает, что кандидату будет привычен и приятен стиль управления нового начальника. Если руководитель действует вразрез с представлениями нового сотрудника, тот быстро потеряет мотивацию.
Соответствие атмосфере в компании включает в себя культурное соответствие и умение работать в заданном ритме. Если кандидата не устроит ритм работы, принцип принятия решений, количество доступных ресурсов и политика организации, он тоже будет плохо работать.
В погоне за талантами работодатели и кандидаты игнорируют или недооценивают важность соответствия. А может, они просто о нем не задумываются. Работодатели судят о кандидатах по обрывочным фразам, пытаются определить степень соответствия по коммуникативным навыкам, умению понравится с первого взгляда или иным субъективным факторам. Поэтому я советую отказаться от описаний вакансий, которые включают в себя строгое перечисление необходимых навыков и опыта и заменить их на описания, основанные на анализе результатов. Они могут включать в себя 5-6 важных производственных целей, в которых подчеркиваются особенности управленческого стиля руководителя, особенно если руководитель любит вести себя нетипично.
На собеседовании стоит рассмотреть основные достижения кандидата и убедиться в том, что он действительно мотивирован на выполнение работы. После этого можно выяснить, какое влияние оказывал на соискателя предыдущий руководитель и определить специфику окружения, в котором кандидату удалось достигнуть успехов. Только так и нужно оценивать людей. Этот подход позволяет повысить качество найма, увеличить показатели производительности и удовлетворенности и снизить коэффициент текучести кадров.