Не позволяйте маркетологу танцевать!

Работодатели переоценивают значение социального пакета.

Елена Черноголова

директор ООО «Пенетрон-персонал»

При устройстве на работу соискатель все чаще интересуется социальным пакетом. Для транснациональных корпораций, практикующих единые системы управления персоналом, это норма. В некоторых компаниях США соцпакет предоставляют даже сексуальным партнерам сотрудников с нетрадиционной ориентацией. Тем самым работодатели хотят показать, что они лояльно относятся к геям и лесбиянкам, среди которых много талантливых специалистов, способных принести фирме пользу.

Судя по тому, как повышается интерес руководителей российских компаний к теме соцпакета, мы движемся в том же направлении. Происходит это прежде всего по той причине, что западные, а теперь и крупные федеральные организации переманивают у конкурентов работников, предлагая им помимо больших денег и ощутимые льготы. Тому, кто не хочет терять кадры, приходится играть по тем же правилам. Сегодня каждый работодатель решает, что для него важнее — платить высокую заработную плату или предоставить пакет социальных льгот.

Многие делают ставку на льготы. Если пять лет назад речь шла о 28 днях оплачиваемого отпуска, то теперь вариантов комплектации соцпакета стало не в пример больше. Это больничные листы, медицинское страхование и страхование жизни, оплата сотовой связи, служебный автотранспорт, мероприятия для детей сотрудников, гибкий график рабочего времени, дополнительное обучение, компенсация за обеды и проч. Если проводить мониторинг предпочтений сотрудников, то можно выявить и дополнительные стимулы. Например, в одном из московских ресторанных холдингов, где соцпакет построен как система бонусов, служащие предложили оплачивать им занятия танцами (наверное, в ритме сальсы маркетолог работает производительнее).

Спору нет, социальные программы — удобный инструмент привлечения новых сотрудников и удержания старых. Если не позаботиться о мотивации, они не будут эффективно работать и дорожить своим местом. Однако в стремлении завоевать лояльность сотрудников работодатели нередко переоценивают роль социального пакета. Им кажется, что они нашли средство, которое позволяет решить все кадровые проблемы. Масла в огонь подливают рекрутеры, уверяющие, что без социального пакета войну за талантливых работников не выиграть, ибо соотношение сил на рынке труда изменилось в пользу соискателя. И руководители фирм включаются в соревнование за толщину социального пакета, делая его краеугольным камнем в системе мотивации. Процесс настолько увлекателен, что они забывают о цели, которую хотят достичь. И уже непонятно, кто получает большее преимущество от социальных программ — сотрудники или фирма.

Как соблюсти баланс интересов?

Практика показывает, что стоимость льгот не должна превышать 10-15% от заработной платы сотрудника, а допустимые затраты на управление социальными пакетами — не более 5-7% от их стоимости. Задача не в том, чтобы сделать всех сотрудников счастливыми. Компания должна развивать бизнес, зарабатывая достойную прибыль. Опыт нашего предприятия подтверждает, что соцпакет в списке приоритетов стоит не на первом месте. Для топ-менеджера важнее статус фирмы, перспективы роста и уровень полномочий, которые руководство компании готово ему делегировать. Руководителей среднего звена больше мотивируют возможность учиться, карьерный рост, корпоративная культура, высокая заработная плата и бонус.

При выборе места работы соцпакет может сыграть решающую роль, если в одной фирме есть все, а в другой — ничего. Но если одна организация предложит солидный социальный пакет, а другая нет, но при этом гарантирует высокую заработную плату, то социальный пакет отойдет на второй план.

И есть еще одно обстоятельство. Роль мотиватора играет не наличие социального пакета как такового, а его иерархичность. Если сотрудники, стоящие на разных ступенях служебной лестницы, пользуются одинаковыми льготами, последние воспринимаются скорее как обязательное приложение к зарплате.

Оценить эффективность применения социального пакета сложно, особенно в денежном эквиваленте. Это происходит еще и потому, что, увлекаясь различными мотивациями персонала, в том числе социальными, руководители упускают из вида множество других проблем, которые могут повлиять на результат работы — в бизнес-процессах, в системе должностных функций, в системе управления. Лояльность персонала — большой плюс, но переоценивать ее не стоит. По большому счету неважно, каким образом руководство добивается эффективности труда, главное, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят по достоинству, тогда их работа будет значима для компании.

МНЕНИЕ ЗА:

Рифат Амиров

генеральный директор кадрового агентства «Карьера»:

— У концерна «Ростэп» был рекламный ролик про купца Савву Тимофеевича, который терпеливо сносил невзгоды, утешая себя фразой «Зато у нас сахару много». Ситуация с соцпакетами развивается по такому же сценарию. Многие компании намеренно раздувают значимость социальных программ, отвлекая внимание соискателя от его реальных потребностей. Соцпакет — чем дальше, тем больше — превращается в икону, в некий фетиш.

Наша фирма подбирает персонал для компаний Уральского региона уже 15 лет. Мы видим, как трансформируются запросы тех, кто ищет работу. Все чаще вопрос о социальном пакете выходит на первый план, превращаясь в некий «пунктик». Но если в разговоре с очередным соискателем копнуть поглубже, выяснится, что его реальные интересы лежат в другой плоскости. Стабильная зарплата, творческая работа, имидж фирмы для большинства кандидатов намного важнее. А социальный пакет остается дополнением, гарниром к основному блюду.

Мне кажется, работодатели должны отдавать себе отчет, что больничные листы, медицинское страхование, оплата сотовой связи, служебный автотранспорт и многие другие льготы не заменят для настоящего профессионала (и коллектива в целом) перспективной цели, к которой он стремится, помогая собственнику развивать бизнес. С такими людьми проще работать. А сотрудникам, которые ориентируются на сиюминутные интересы, будет всегда чего-то недоставать. Если работодатель умеет правильно расставить акценты, экономика его компании избежит крайности — горы обременительных социальных благ, от которых весь бизнес может лопнуть как мыльный пузырь.

МНЕНИЕ ПРОТИВ:

Владимир Климин

председатель совета директоров ЗАО «Страховая компания «Мединком», доктор медицинских наук, профессор:

— Я на сто процентов уверен, что соцпакет — краеугольный камень, на котором зиждется вся система мотивации. Бесполезно повышать квалификацию сотрудника, платить ему большую зарплату, назначать на высокую должность, если не обеспечена основа его труда — нормальное здоровье. В этом смысле соцпакет — индикатор, показывающий, что фирма подходит к решению всех вопросов цивилизованно.

Но было бы неправильно считать мотивацию сотрудников при введении соцпакета единственной выгодой работодателя. Медицинское страхование, стоимость которого доходит в соцпакетах российских предприятий до 75%, не благотворительность по отношению к персоналу, а насущная необходимость. Эффективность ДМС (добровольное медицинское страхование) работодатель может оценить, сравнив общее количество больничных листов до и после введения медицинской страховки всех сотрудников. Скажем, Северский трубный завод, взявшись за лечение своих работников, на каждом вложенном рубле сэкономил три. Руководство предприятия пришло к выводу, что здоровье людей — один из факторов успешной работы компании, которым тоже можно управлять.