«Мало кто говорит об этом публично, но молодежь «зажралась». DK.RU разбирался в новом тренде: работодатели рассказали о переоцененности молодежи и активном найме кандидатов старше 40.
Несмотря на установленную законом норму о запрете возрастной дискриминации при приеме на работу, возраст остаётся существенным критерием выбора нового сотрудника. Естественно, под возрастом наниматели подразумевают вовсе не цифру в паспорте, а определенный набор характеристик человека как работника. И если 10-12 лет назад на рынок труда пришел девиз «дайте молодежи шанс, не требуйте у всех готовый опыт», то теперь чаша весов склонилась в обратную сторону. Шанс все громче предлагают дать вовсе не молодежи, а людям возраста старше 40 или даже 45 лет.
«В погоне за «молодыми и активными» мы, очевидно, перегнули палку, когда самые опытные кандидаты, если только они не являются очень редкими и квалифицированными специалистами, испытывают проблемы с трудоустройством уже к 40 годам. Это дикость!» — рассуждает Олег Дерябин, коммерческий директор компании «Квадра».
Очевидную переоцененность молодежи на рынке труда демонстрирует хотя бы тот факт, что, по информации сервиса Зарплата.ру, на конец марта 2017 г. работодатели Екатеринбурга готовы предложить молодым выпускникам зарплату в среднем 34 тыс. руб., что — внимание — на 6 тыс. руб. больше, чем в прошлом, в 2016-м. В процентном выражении рост более чем на 17% за год. При этом специалистам, имеющим опыт работы, предлагают получать от 38 тыс. руб.
«Представители так называемого поколения Y и уже приближающего к возврату выхода на рынок поколения Z стали настоящим фетишем сотрудников отделов персонала. Под них, и часто только под них, разрабатываются новые программы лояльности, системы мотивации, настраивается весь подбор, нередко в ущерб остальным категориям сотрудников», — Ирина Камарина, совладелица компании «Веста».
Крупный бизнес видит в молодежи будущее, хочет воспитать людей по своим стандартам, малому бизнесу на исполнительских должностях часто нужна экономия на зарплате, и тут опять вспоминают про молодежь. Но срабатывает эффект замкнутого круга: крупный бизнес активно заманивает молодежь карьерой и красивым брендом, остальные компании вынуждены перебивать этот аргумент деньгами. Когда масса компаний, повышающих молодежи зарплату, становится критической для рынка, зарплату повышают и крупные работодатели, чтобы удержать планку. И опять по новому кругу. Опытные же специалисты предъявляют бизнесу работодателя более разнообразные и зачастую более продуманные требования, чем только зарплата и обещания карьерного роста.
Почти десятилетие «погони за молодежью» и ее интересами на рынке труда истощило уральский бизнес. И все чаще компании потихоньку переходят к практике найма «возрастных» сотрудников.
«Совсем недавно у меня состоялась встреча с коллегами из разных бизнесов, в том числе из такого, который традиционно считается молодежным, где акцент делается на возрастную группу до 30 лет. Каково же было мое удивление, когда коллега сказала, что в последнее время рассматривает возрастных кандидатов», — рассказывает Татьяна Борисова, заместитель генерального директора по управлению персоналом ОАО «Свердловская пригородная компания».
Интересное наблюдение: на исполнительские вакансии ведущих специалистов все чаще идут люди «40+», занимавшие когда-то руководящие должности.
«Можно было бы предположить, что на рынке труда такая ужасная ситуация, что люди готовы на любую работу, лишь бы была стабильная заработная плата. Но ничего подобного, многие руководители устали от нагрузки, в том числе эмоциональной, доказали себе и всем, что они могут, удовлетворили свои карьерные амбиции, купили машины-квартиры себе и детям, и готовы просто эффективно работать там, где им интересно», — добавляет г-жа Борисова.
Стоит отметить, что, конечно, акцент на найме сотрудников старше 40 лет — это не только возможности.
«Мы примерно три года назад практически полностью заменили персонал на 40+. Но в этом вопросе нужно учитывать обе стороны медали: в плане подбора много плюсов, очень много достойных кандидатов, однако есть обратная сторона: внутри бизнеса нужно начинать решать вопрос немного выше — стратегия бизнеса, особенности внутренних процессов, корпоративная культура, мотивация», — делится опытом Алена Овчинникова, директор по персоналу торговой сети «Наше серебро».
Некоторая статистика в этом вопросе уже накоплена: по данным сайта HR-mnenie.com, если в первой половине 2015 г. сотрудников в возрасте от 40 до 50 готовы были при прочих равных взять 28% работодателей, то в первой половине 2017 г. — это уже 53%.
Особенность этого тренда в том, что законодательный запрет указания возраста не позволяет вести полноценные рекламные кампании с упором на эту тему. Поэтому публично об этом мало кто говорит. А если вакансии массовые и с невысокими профессиональными требованиями, то по объявлению и не скажешь, что на нее с охотой возьмут скорее человека, которому 45, чем 25-летнего. В реальности сейчас на рынке настоящий ренессанс «возрастных сотрудников», но информация о нем почти не доходит до прессы.
Разговор о возрасте сотрудников невольно наталкивается на обсуждение вопроса о дискриминации. Противники «возрастной» постановки вопроса утверждают, что нельзя вообще говорить о возрасте и оценивать стоит именно компетенции человека, его опыт и навыки. Но здесь важно подчеркнуть одну простую деталь, которую часто упускают из виду: кроме профессиональных компетенций, есть еще компетенции личностные. И это тоже является частью требований к работнику. Если люди определенного возраста в массовом порядке обладают совершенно конкретными и предсказуемыми личностными компетенциями, то нельзя игнорировать этот важный для бизнеса факт в угоду абстрактному чувству справедливости.
Стоит добавить, что, к примеру, по данным «Центра изучения рынка труда», в Екатеринбурге в 2016 г. на аналогичных позициях в сфере розничной торговли текучесть кадров среди кандидатов в возрасте 25-30 лет была на 43% выше, чем среди кандидатов в возрасте 40-45 лет. Поворот в сторону «возрастных» сотрудников, конечно, вызван дефицитом персонала и простимулирован тем фактом, что современный рынок труда испортил молодежь. Но важно понимать: пока этот «поворот» еще не превратился в тотальный и массовый тренд, работодатели могут использовать его в своих интересах. Как отмечают активно ставшие нанимать сотрудников «40+», среди них еще сильно настроение «меня никуда не берут из-за возраста», и поэтому они более лояльны к потенциальному нанимателю.