эксперты Юлия Аверина директор кадрового центра «Метрополис» Рифат Амиров директор кадрового агентства «Карьера» Елена Бирюкова руководитель екатеринбургского офиса Senat Consulting Services-Ekat
эксперты
Юлия Аверина
директор кадрового центра «Метрополис»
Рифат Амиров
директор кадрового агентства «Карьера»
Елена Бирюкова
руководитель екатеринбургского офиса Senat Consulting Services-Ekaterinburg
Людмила Малюжец
генеральный директор уральского филиала AVANTA Personnel
Галина Мостовая
директор компании «КБЕ — Кадровый банк Екатеринбурга»
Евгений Островский
руководитель собственных проектов компании «Медиасайт»
Ирина Савеличева
директор компании Human Resource
Анна Хвостова
генеральный директор «HeadНunter:Урал»
Ирина Ямилова
руководитель рекрутинга по Уралу компании «Апрайт»
куда
исчезают филиалы федеральных агентств
почему
консалтинг не подошел рекрутерам
зачем
клиентам job-порталов платные сервисы
Рекрутеры сходятся во мнении, что их рынок обеднел заказами. ЮЛИЯ АВЕРИНА, директор кадрового центра «Метрополис», уточняет, что рекрутинговые компании активно набирают специалистов по работе с клиентами, имеющих опыт активных продаж: «Конкуренция среди агентств усилилась. Также конкурент для нас — сами компании-заказчики, которые экономят на аутсорсинге, активизируя штатных кадровиков». Рекрутеры начинают биться за клиентов, и такие войны иногда приводят к серьезным потерям для всех участников. ЛЮДМИЛА МАЛЮЖЕЦ, генеральный директор уральского филиала AVANTA Personnel, рассказывает, как в нынешнем году директор по персоналу одной из крупных местных компаний, стремясь поскорее найти кандидата на топовую позицию, вел переписку одновременно с несколькими провайдерами. Чтобы сэкономить время, он не стал писать каждому отдельное электронное письмо, а отправлял общий запрос, перечисляя всех адресатов. Таким образом, каждый из респондентов видел, с кем еще сотрудничает их клиент. Получив от агентств предварительные предложения, заказчик отправил такое же универсальное послание с перечнем Ф.И.О. всех интересующих его кандидатов. «Провайдеры мигом отфильтровали «агнцев от козлищ» и развернули крупномасштабную программу черного пиара в адрес «чужих» кандидатов, чтобы «свой» выгоднее смотрелся на общем фоне, — говорит г-жа Малюжец. — Однако, очерняя предложения друг друга, агентства явно перегнули палку, и в результате клиент пришел в ужас от их попыток выставить достойных людей должниками, уволенными с позором. Таким образом сразу несколько провайдеров лишились ценного клиента».
Чтобы не потерять заказы, кадровые агентства заморозили стоимость услуг: по данным экспертов, в среднем расценки остаются на уровне 20% от годового фонда оплаты труда (ГФОТ). Держаться на плаву рекрутерам помогает общий рост заработных плат: в среднем он составил 11% (за первое полугодие 2008 г.), отмечается в справочнике «Зарплаты Урала» компании «Апрайт». «По некоторым позициям рост достиг 100%, — констатирует РИФАТ АМИРОВ, директор кадрового агентства «Карьера». — Однако надеяться только на дорогостоящие заказы не приходится: они редки, к тому же общий уровень кандидатов год от года снижается». Г-н Амиров говорит, что работодатели заинтересованы в многофункциональных специалистах: «Например, водителю, совмещающему компетенции механика и логиста, предлагают топовые оклады, но наш рынок труда развивается по западной модели, в сторону узкой специализации, и мастеров на все руки становится все меньше». Г-жа Аверина обозначает три основные причины снижения уровня кандидатов. Первая: компаний в Екатеринбурге становится все больше, а количество персонала не растет. Вторая: рынки быстро меняются, и компаниям необходимы специалисты, способные быстро реагировать на эти изменения, а значит, им постоянно требуются новые компетенции. Третья причина: кандидаты без опыта работы увидели возможные прибыли в существующей ситуации кадрового голода и требуют у работодателей высоких зарплат.
Как уточняет ИРИНА ЯМИЛОВА, руководитель рекрутинга по Уралу компании «Апрайт», от дефицита квалифицированных кадров страдают в первую очередь строительная отрасль, IT, промышленный и энергетический сектор: «Для производственных предприятий по-прежнему остра проблема нехватки рабочих. Многие агентства ничем не могут помочь из-за низкой рентабельности проектов и из-за сложившегося дефицита кадров — «синих воротничков» взять негде».
По наблюдениям игроков рынка, филиалы крупных транснациональных и федеральных компаний окончательно определились с форматом работы. Если ранее они заявляли об амбициозных планах, рассчитывая занять до трети кадрового рынка города, то теперь свели деятельность к обработке заказов, спущенных из головного офиса. Людмила Малюжец предлагает подсчитать эффективность офиса сетевого кадрового агентства: «Средняя результативность консультанта-рекрутера — две закрытые вакансии в месяц. В большинстве офисов сетевых агентств работает всего по четыре консультанта, закрывающих ежемесячно около восьми вакансий». Г-жа Малюжец подчеркнула, что основной пул заявок таких агентств формируется в головном офисе, и задачи искать екатеринбургских заказчиков перед региональными офисами не стоит: «Рекрутеры, работающие с местными клиентами, присутствия федералов просто не замечают». Как полагают эксперты, крупным екатеринбургским заказчикам важен не столичный статус провайдера, а наличие у него филиальной сети, способной обеспечивать закрытие вакансий во всех офисах клиента. ЕЛЕНА БИРЮКОВА, директор открытого осенью 2007 г. екатеринбургского представительства Senat Consulting Services, говорит, что в этом году компания начала работать с крупным клиентом, имеющим головной офис в столице Урала: «Мы закрываем вакансии менеджеров среднего и высшего звена для офисов, находящихся на территории присутствия нашей филиальной сети».
Между тем не все федералы, громко заявлявшие о планах захвата местного рынка, столь оптимистичны. В частности, компания «Ефимов и партнеры», с 2004 г. намеревавшаяся прийти на Урал и открывшая в Екатеринбурге свой офис в 2006 г., уже в конце 2007 г. свернула деятельность. «Началом конца» стало увольнение директора филиала ИРИНЫ САВЕЛИЧЕВОЙ, перешедшей в екатеринбургскую компанию Human Resource, куда следом за ней постепенно перетек остальной штат «Ефимова». Г-жа Савеличева рассказывает, что владелец компании «Ефимов и партнеры» разочаровался в рекрутменте: «Он сказал, что не намерен набирать в филиал новый штат — мол, у кадрового бизнеса в России нет будущего». В головном офисе компании «Ефимов и партнеры» отмечают, что организация еще обсуждает филиальную политику и окончательного решения пока не приняла.
Не лучшие времена переживает и кадровый холдинг АНКОР: 12 сентября 2008 г. скончался его основатель и президент ИГОРЬ ХУХРЕЕВ. В 2007 г. от холдинга отделилось несколько офисов, на базе которых появился новый крупный игрок AVANTA Personnel. Добавила масла в огонь и разбивка бизнеса на отдельные структуры, специализирующиеся на подборе персонала для конкретных отраслей. По свидетельствам игроков рынка, сотрудники разных подразделений начали переманивать друг у друга кандидатов (например, секретарей и системных администраторов). В самом АНКОРе ситуацию не комментируют.
Эффективность рекрутинговых экспериментов (таких, как уход в узкую нишу или запуск консалтингового направления), которые эксперты в предыдущие годы считали перспективными, сегодня ставятся под сомнение.
Практика показала: агентствам, позиционировавшим себя как узкоспециализированные, рано или поздно приходится выходить за рамки одного сектора. Людмила Малюжец считает, что это неудивительно: «Любой компании помимо профильных специалистов необходимы универсалы — секретари, бухгалтеры, системные администраторы. Работа с такими вакансиями требует расширенного поиска». На долю рекрутеров, добавляют эксперты, и без того приходится не более 5% заказов — и этот показатель с годами не увеличивается. Искусственное сокращение возможных обращений игроки рынка называют «непозволительной роскошью». Юлия Аверина полагает, что агентства будут сегментироваться: «Рекрутеры уже начали распределяться по уровню цен. В дальнейшем разделение станет более явным». По мнению г-жи Авериной, рекрутинговый рынок вскоре будет аналогичен продовольственному: «Не все и не всегда ездят за продуктами в «Мегу» — кто-то предпочитает маленькие магазинчики у дома, в которых все дороже, зато ближе».
Отношение к кадровому консалтингу у местных игроков также неоднозначное. Некоторые компании считают, что стандартный рекрутинговый ассортимент обязательно должен пополниться этой услугой. Например, новое руководство компании «КБЕ — Кадровый банк Екатеринбурга» решило изменить концепцию работы, сделав ставку на консалтинг. «Причем речь идет о консалтинге в целом, а не только о кадровом», — уточняет ГАЛИНА МОСТОВАЯ, новый директор КБЕ. По ее словам, реконцепция компании повлекла за собой полную смену штата — сейчас рекрутинговый отдел КБЕ набирает команду с нуля. Другие агентства считают открытие консалтингового направления пустой тратой времени и средств. Как полагает Рифат Амиров, принимать в штат новых специалистов и нести расходы на раскрутку отдельного бизнеса в сегодняшних условиях невыгодно.
Третьи остановились на промежуточном варианте. Г-жа Малюжец: «Мы считаем, что будущее рекрутинга — за партнерскими отношениями с клиентом, когда агентство объясняет заказчику, как привлечь конкретного кандидата, например скорректировать его соцпакет или изменить график работы». Эта тенденция определяет интерес клиентов к найму штатных кадровиков с навыками разработки систем мотивации, констатируют эксперты.
По оценкам «HeadHunter:Урал», если в «Яндексе» ввести запрос «Работа Екатеринбург», поисковая система найдет 36 млн страниц и 200 сайтов, которые предоставляют возможность разместить резюме либо вакансии. «За год ситуация на рынке не сильно изменилась. Основные игроки — ural.hh.ru, e1.ru, rabota66.ru», — считает АННА ХВОСТОВА, генеральный директор «HeadНunter:Урал». Среди новых заметных игроков эксперты называют также job-портал «eРабота.ру» новосибирской студии «МартДизайн», вышедший на рынок Екатеринбурга в марте 2007 г.
Попробовать себя в интернет-рекрутменте решило и агентство «Карьера». По оценкам г-на Амирова, кадровые агентства занимают около 5% рынка и в ближайшее время ситуация если и изменится, то не в лучшую для рекрутеров сторону: «СМИ развиваются, самостоятельный поиск кандидатов упрощается, и лучше сразу включиться в этот процесс, чем страдать от его последствий». Job-портал «РаботаГрад.ru» стал третьим проектом «Карьеры» на поле СМИ — уже несколько лет агентство выпускает специализированные газеты «Работа Урал» и «Работа Град». Г-жа Хвостова уверена в целесообразности выбранной тактики: «В Екатеринбурге закрывают 60-70% вакансий «белых воротничков» job-порталы. В регионе пользуются популярностью газеты и бегущие строки на телевидении».
Изменения на рынке интернет-рекрутмента коснулись не только состава игроков, но и ассортимента услуг. В марте портал www.rabota66.ru компании «Медиасайт» запустил платный сервис «Закрытая база резюме» — до этого платной была только услуга опубликования вакансий. По словам ЕВГЕНИЯ ОСТРОВСКОГО, директора собственных проектов компании «Медиасайт», закрытая база позволяет повысить уровень публикуемых резюме: «Некоторые кандидаты, особенно топы, опасаются размещать информацию о себе в открытом доступе. Закрытая база решила эту проблему». Как прогнозирует г-н Островский, новый платный сервис будет способствовать троекратному росту годового оборота проекта. По словам Анны Хвостовой, в борьбе за клиента все job-порталы начнут вводить новые сервисы как для соискателей, так и для работодателей: «Уже сейчас пользователям некоторых сайтов предоставляют возможность приложить к резюме фотографию и портфолио или создать корпоративный блог».
По прогнозам экспертов, в ближайшие годы доля интернет-рекрутмента вырастет до 90%, причем главным принципом работы того или иного сайта станет учет потребностей каждого пользователя: открывая главную страницу job-портала, посетитель будет видеть прежде всего информацию о той группе кандидатов или компаний-работодателей, которая ему интересна.