Собственник бизнеса «на пальцах» доказывает, почему отказ от оклада сотрудникам — страшное зло для работодателя. И почему для фирмы очень важно платить людям часть денег за процесс, а не за результат.
Недавно в колонке на DK.RU владелец Бизнес-школы «Капитал» Олег Сгонников заявил, что найм хорошего сотрудника сродни женитьбе. И как в нормальном браке муж не должен платить оклад жене, так и руководитель не должен «сажать» подчиненных на постоянное довольствие.
Евгений Костылев, учредитель и совладелец эколавки «Рыбсеть», написал на ту же тему свое видение, в котором — с точки зрения интересов предпринимателей — показал, что платить оклады сотрудникам для бизнеса очень важно и выгодно:
— После очередного спада в экономике вновь стало модно говорить про диктатуру результата, про эффективность, а значит про то, что платить нанятым людям надо только когда их работа приносит этот самый желанный результат. Нет результата — нет дохода. В нынешних реалиях рынка труда это идея возродилась в мантре «давайте отменим оклады».
Почему-то некоторые руководители уверены, что если пересадить тех же продавцов (менеджеров по продажам) на «голые» проценты, их мотивация возрастет. Раньше я рассуждал похожим образом, но теперь эта дурманящая мысль меня покинула.
Мне кажется, проценты вместо оклада платят неопытные или просто странные руководители.
Что за детский лепет про то, что найм сотрудника сродни замужеству! Мол, это все «по любви», а не за деньги. Это вы путаете поиск партнера по бизнесу и найм персонала, и путаете жестко и страшно! Если вы не способны понять, за что вы платите человеку оклад, это не значит, что нужно перестать его платить, это значит, пора задуматься о том, правильно ли вы вообще управляете людьми. А если еще проще: наверняка у вас бардак в системе менеджмента.
Я понимаю, «голубая мечта» любого владельца бизнеса — сделать так, чтобы он мог разделить со своими подчиненными риски. Мол, нет результата — нет прибыли, значит, нет и оплаты. Сколько потопали, столько и полопали. Только знаете, что происходит вместо этой идиллической картинки в российском менеджменте?
Вместо нее происходит вот что: когда результата нет, руководитель разводит руками и говорит, мол, нет денег, поэтому я вам ничего не заплачу, а когда результат есть и результат немалый, руководитель вводит заградительные тарифы. То есть прописывает для себя, больше какого объема денег он не готов платить людям, какой бы крутой результат ни был по итогам месяца, квартала, года.
Предел честности собственника — если сотрудник очень много заработал, заплатить ему эти деньги один раз, а потом перестроить систему так, чтобы больше столько платить не пришлось.
В таких случаях говорят: плохо выстроена система мотивации. Не зря в объявлениях о вакансиях так завлекательно и часто пишут «доход не ограничен». Пишут это потому, что знают — по-настоящему практически у всех сотрудников, даже самых наикрутейших продажников, он ограничен. И это правильно.
У любого наемного сотрудника должен быть потолок дохода!
Это то, что отличает его от владельца бизнеса, и эта мысль интуитивно (просто по причине жадности) понятна всем собственникам. Но то, что у сотрудников должна быть не только верхняя граница, но и нижняя, собственники часто не понимают. Попробую вам это доказать, но ссылаться буду не на сопливые рассуждения про «заботу о людях». Это оставим профсоюзам. Многие руководители скажут: мол, мне не важно, что там выгодно или нужно сотрудникам, я их нанимаю для решения определенных задач, которые должны привести к результату. Они же говорят на собеседованиях через одного, что они умные, толковые, активные, обладают лидерскими качествами. Вот пусть и проявят все эти свойства и принесут фирме результат. Эти слова мне как собственнику греют душу.
Я вам расскажу, почему оклад крайне выгоден не только заинтересованному в стабильности сотруднику, но и самому предпринимателю.
Один очень умный человек сказал «Ничто так крепко не удерживает человека от подвига, как маленький, но стабильный доход».
Хорошо помню, когда я готовился нанять своего первого сотрудника, одна из самых сильных страшилок, которые меня удерживала от этого шага, была вот какая: я найму человека, быстро его обучу всему необходимому, а он пойдет и откроет такой же бизнес, будет знать всю мою «кухню», все мои секреты. Тогда я этот страх переборол и со временем понял, что именно останавливает 99% всех наших с вами сотрудников от того, чтобы поступить именно так. Даже тех, кто теоретически может это сделать. Их останавливает то, что им платят оклад!
99% потенциальных предпринимателей не становятся таковыми именно потому, что боятся потерять оклад.
Мы с вами как владельцы бизнеса, которые несут все риски на себе, понимаем всю ценность результата. Нет результата, нет прибыли. Но оклад – это то, что платится за процесс! А вся та магия, которая стоит за превращением этого процесса в результат, остается на нашей ответственности. Это только нам (ну или нам и узкому кругу руководителей, подчиненных непосредственно нам) известно, как из того факта, что сотрудник каждый день «два раза похлопал, три раза потопал», то есть из чисто процессного явления, получились деньги у него на зарплатной карточке. Не надо погружать его в эту магию, иначе вы сами толкнете его к тому, чтобы стать волшебником, читай, предпринимателем.
Правильный вопрос, который должен задать себе руководитель: за что я готов платить оклад?
И вот тут уже широкое поле вариантов, как вам ваша логика или ваше представление о культуре компании покажет, буквально все, что не запрещено законом. Хотите платить за соблюдение дресскода? Пожалуйста! Хотите за время, которое сотрудник проводит в офисе? Ваше право! Но сотрудник должен четко и точно знать, что у него есть оклад, и что платят его за соблюдение пунктов:1,2,3…
Оклады, разумные и платящиеся за процесс, это как раз ваша лучшая страховка, защита вашего бизнеса от неуемной конкуренции.
Это гарантия того, что активные, умные, работоспособные люди с лидерскими качествами еще остаются в числе наемных работников. А куда же мы без них со своими великими планами? Никуда, потому что бизнес делают не одиночки, бизнес делают команды!