«Единственное правильное решение — нулевая терпимость к ультиматумам. Если подчиненный хочет уволиться, никаких удерживающих бесед, пусть увольняется, это его право» — Иван Зайченко.
Иван Зайченко, основатель брендов «Сушкофф» и «Дель песто»:
— Найти квалифицированного руководителя не федеральным сетям или отдельным ресторанам безумно сложно. Речь не только о руководителях филиалов, но и о людях, отвечающих за отдельные направления, например, бар, сервис в зале, кухня, обучение и так далее...
Дикий дефицит приучил рестораторов ценить и беречь кадры как зеницу ока. И это правильно, люди — это основа бизнеса, фундамент, эффективный бизнес невозможен без правильных людей. Но «ценению» есть предел.
Ах, не вышла вся смена поваров? Ну, ничего, мой бедный руководитель, сейчас мы потрясем отдел подбора, они новых найдут. Ох, ты не можешь улучшить результаты инвентаризации, потому что сотрудники плохо ее снимают и филиалы не вовлечены в процесс? Вот какие плохие сотрудники, ну ничего, дорогой менеджер, мы сейчас что-нибудь придумаем. А тебе другую задачу дадим, по снижению себестоимости, вдруг там что-то получится. Эх, тебе не нравится новое распоряжение руководителя, ну хорошо, мой дорогой директор, давай мы его сейчас переделаем, чтобы понравилось. И так без конца…
К чему это приводит? Сотрудник понимает простую вещь: меня тут ценят не за результаты, а за присутствие. А раз так, значит, я незаменим, зачем мне стараться делать что-то лучше, раз я уже добился успеха? И вообще я крут настолько, что круче только яйца и горы! А еще, раз я незаменимый человек, то, похоже, я могу ставить ультиматумы руководителям. А это самая вредная мысль в головах вашей команды.
Не нравится какое-то решение руководства? «Ох и ах», — говорит «звезда», начальство совсем сошло с ума, в этой компании стало невозможно работать, надо увольняться. И ходит эта «звезда» по всем сотрудникам в компании и рассказывает, что думает о решении, которое уж точно выполнить невозможно, и о том, что спит и видит, как пойдет писать заявление.
В компаниях, где менеджмент людей ценит и с коммуникацией полный порядок, буквально на следующий день руководитель узнает о разбитом сердце нашей «звезды» и о его желании поскорее уволиться. И тут руководитель напрягается… А если таких звезд две или три, то становится совсем страшно.
И так — неделя за неделей, каменные лица с флером разочарования на собраниях, тонкие намеки в личных беседах ну, и слухи-слухи-слухи. В общем, смотрело начальство на все это, смотрело и напугалось. Сдало назад. Решение смягчается или отменяется. Страшно потерять часть эффективного состава.
И это настоящий триумф для сотрудников-«увольняк». Они были правы! Они всегда правы! Они же говорили, что это глупое решение, так оно и оказалось, и поэтому его отменили. И правильно они делали, что собирались увольняться, ведь «звездам» не пристало выполнять глупые решения. И вообще, если бы не они и не их мнение, что бы было с компанией, все б пропало.
Но руководство тоже можно понять, люди работают, тылы закрыты, даже улучшения бывают. Правда, ожидаемого роста нет, цели не выполняются, работа идет, но не улучшается. А надо ведь чтобы улучшалась, чтобы рост был и динамика. Но откуда взяться динамике, если решения, направленные на то, чтобы рост получить, где-то между начальником и подчиненным растворяются? Любое решение воспринимается через призму, хочу ли я это выполнять или мне, как «звезде», пора начать собирать вещи? А если не пора собирать, то все равно можно не выполнять, что они мне сделают? Уволят? Ха! Ведь они прекрасно помнят, что когда они приходили с заявлением к руководителю, диалог у них был следующий: «Ах ты, мой дорогой, ну что такое, ты снова пришел с заявлением? Что случилось? Устал, надоело работать? Да бедненький, ну давай тебе поменьше работы сделаем и зарплату повысим, ну пожалуйста, останься, ты нам так нужен».
И вот так, шаг за шагом, разваливается дисциплина управления. И вроде бы благие намерения у руководителя — сохранить существующий коллектив, удержать людей. А происходит обратное. И в какой-то момент становится понятно, что никакие решения без шквала истерик и угроз принять не получается.
И тут, по моему мнению, есть единственно правильное решение, которое может принять руководство — нулевая терпимость к заявлениям. Если руководитель узнает о желании подчиненного уволиться, никаких удерживающих бесед, никакой отмены распоряжений, пусть увольняется, это его право. Да, скорее всего, на первом этапе случится кризис и часть «звезд» валом попрет из компании, почувствовав все возрастающие требования к качеству работы.
Да, даже после первоначального исхода, со временем, компания будет терять какое-то количество людей, принявших необдуманные решения. Но это — крохи в сравнении с тем, когда никто в компании не верит, что его могут уволить, если он перестанет стараться.
И главное — важно помнить, что в большинстве случаев, когда человек увольняется, направление может захромать, но всегда придут новые люди, и, если выбор правильный, то новички быстро сориентируются и через какое-то время все наладится, точно вам говорю.
И да, из этой статьи ни в коем случае не нужно делать вывод о том, что люди — «звезды» плохие и поступают так специально. Мое мнение, что вина целиком и полностью лежит на руководителях этих людей, ведь именно из-за их неправильно выбранной стратегии и среднеквалифицированные менеджеры, и настоящие эксперты начинают ощущать свою звездность и незаменимость — и поэтому подсознательно манипулируют руководителем, вместо того чтобы развивать дальше свои навыки.