«Одно увольнение сотрудника, который ушел из-за денег, обходится нам в несколько сотен тысяч. Поэтому когда речь идет о том, чтобы повысить человеку зарплату на 15 тыс., мы говорим: «Да и ладно!».
Данила Штань, технический директор банка «Точка»:
— На одного толкового программиста в Екатеринбурге претендует примерно 15 работодателей, которые готовы за него рубиться. Человек, только что закончивший университет или даже просто получивший школьный диплом и пофрилансивший года полтора, может прямо сейчас найти работу с зарплатой в 60 тыс. руб. — будет сидеть в офисе, пить чай с плюшками.
Это объективная реальность: рынок ужасно перекошен в сторону потенциального сотрудника. Работодатели не выбирают. Они ищут, продают себя, рвутся на части ради того, чтобы хорошие кадры на них хотя бы посмотрели.
Дошло до того, что «Яндекс» в Москве уже пошел искать талантливых ребят в средние школы, «СКБ Контур» делает то же самое в городах Свердловской области. Потом за перспективными подростками будут все время следить в вузах, а после заберут к себе.
Я работаю в «Точке» около года, и когда пришел в банк, там с трудом нанимали одного программиста в месяц. Мы начали думать, как изменить ситуацию. Для этого нужно было понять, чего кандидаты хотят, и дать им это. С нашей точки зрения, программистам, да и практически всем людям, нужны от места работы всего три вещи: хорошая атмосфера в офисе, интересные задачи и деньги.
С первым пунктом у нас не все гладко: в принципе, в офисе все нормально работают три года, программистам выделили мансарду. Наше помещение лучше, чем у многих: есть огромная столовая, где сотрудники весело тусуются в обед, машину можно спокойно припарковать рядом со зданием. Но офис у нас довольно обычный, местами — с низкими потолками, и мы пытаемся это изменить — причем в первую очередь именно для того, чтобы привлекать ИТ-сотрудников. Так что через несколько месяцев переезжаем в новый офис, рендеры его интерьеров уже показываем кандидатам, в которых особенно заинтересованы. Этот момент действительно очень важное преимущество на конкурентном рынке.
Следующий важный пункт — комфорт на работе. Это вопрос каждодневного прессинга. Я убежден, что в кандалах люди работать не могут. Точнее, сколько-то могут, а дальше просто уйдут на высококонкурентный рынок, где через два часа найдут себе место не хуже твоего.
Поэтому мы у себя в компании отменили начальников и позволили сотрудникам выбирать себе работу.
У нас в отделе разработки есть примерно десятка полтора независимых команд, каждая из которых делает свой продукт. Когда приходит новичок, он может пройти по всем этим командам и поработать в каждой по паре недель. Никакой пользы он за это время не принесет, но присмотрится к сотрудникам, а они к нему. Испытательный срок новичок пройдет только в том случае, если выберет себе команду по душе, и ее участники сделают то же самое по отношению к нему. Если стыковки не происходит, человека мы не берем. Потому что он все равно уйдет — это точно, а мы на него еще и потратим массу времени и денег.
Далее — интересные задачи. На самом деле, это все полная фикция. Никто в компаниях не гарантирует кандидату, что если он придет на работу, то будет заниматься чем-то невероятно интересным. Да и большинство людей на самом деле не хотят каких-то уникальных задач, это просто такой тренд, так принято говорить: «Мне нужны интересные задачи». Так что все, что нужно с точки зрения работодателя, — это обеспечивать постоянный информационный фон. То, как ты преподносишь себя, гораздо важнее того, что на самом деле происходит внутри. Можно еще нанимать на работу известных в тусовке программистов людей — это будет сигналом для остальных, что в этой компании интересно.
Следующий момент — деньги. Нужно сделать так, чтобы сотрудники про них вообще не думали. Просто получали своевременно и немного выше рынка: если твой конкурент обещает программисту 150 тыс. руб., нужно дать ему 180 тыс.
Мы не пытаемся оценивать выработку своих сотрудников или то, насколько они на самом деле эффективно работают. Мы смотрим, сколько нам будет стоить его заменить, если он уволится.
Нам же придется искать новых людей, платить кадровому агентству, потом учить новичка несколько месяцев, отвлекать для этого некоторых действующих сотрудников. По опыту: в среднем одно увольнение сотрудника, который ушел из-за денег, обходится нам в несколько сотен тысяч рублей. Поэтому когда речь идет о том, чтобы повысить человеку зарплату на 15 тыс., то мы сравниваем эти деньги с расходами на замену сотрудника, и говорим: «Да и ладно!».
Ясно, что рано или поздно конкуренты догонят тебя по зарплатам и даже обойдут. Рынок ведь так и разогрели: еще десять лет назад мы нанимали хороших программистов за 30 тыс. руб., а сегодня к этой цифре нужно добавить еще 100 тыс. Хотя курс доллара настолько не вырос. Но мы все равно будем продолжать эти вложения — мы верим, что это долгосрочная стратегия, которая будет работать. На фоне нашего оборота и бизнеса в целом эти расходы не так существенны, мы можем себе это позволить. Значит будем так делать. К слову, сейчас мы нанимаем в месяц 8-12 сотрудников. Это, мягко говоря, очень хороший результат.
Важный момент: почему мы так сильно пытаемся растянуть воронку этими вложениями? Дело в том, что мы начинаем выдавливать из компании худших сотрудников, пытаемся собрать лучших.
Нам не нужны тысячи человек, у нас уже работает порядка 150 программистов, а нужно всего 160. Но на 160 мы не остановимся, продолжим найм, будем искать еще более квалифицированных — может быть, даже выдавливая для этого более слабых. Эта стратегия работает при любом масштабе бизнеса: и при 150 сотрудниках, и при 10. Если компания может себе это позволить, это стоит делать.
Текст написан на основе выступления в рамках проекта Business Episode, организатор — «Деловая Россия». Автор текста: Екатерина Стихина