Промышленники попали в кадр

«Деловой квартал» № 30 (888) от 26 августа 2013 г., стр. 24-28

По статистке ГКУ «Екатеринбургский центр занятости», из почти 26 тыс. вакансий в Свердловской области 70% приходятся на рабочие специальности. Дефицит кадров в промышленности, по официальным данным, — около 10%. Фактически — в разы выше. Средний возраст сотрудников на уральских промпредприятиях — 45-50 лет. 5-7% работников уже достигли пенсионного возраста, но продолжают трудиться. Новых рабочих и инженеров брать неоткуда.

Квалифицированного персонала перестало хватать из-за низкого качества подготовки в вузах и техникумах: учебные программы не успевают за развитием технологий. Недостатки в образовании предприятия могут как-то компенсировать, обучая выпускников на месте. Но кадровый провал из-за непопулярности рабочих специальностей в 1990-е и начале 2000-х гг. за короткое время не закрыть.

Об этом свидетельствуют и требования к соискателям. По данным «Екатеринбургского центра занятости», 40% предприятий согласны трудоустроить рабочего без образования и обучить за свой счет, а деловая программа промышленной выставки ИННОПРОМ-2013 на три четверти была посвящена кадровому голоду. Уральские промышленники рассказали «ДК», почему приходится ставить на сотрудничество с учебными заведениями, от школ до вузов, и даже помогать рабочим служить в армии.

Как вернуть престиж

Утрата авторитета технических профессий в последние двадцать лет связана со снижением зарплат в отрасли, с закрытием предприятий и массовым сокращением в 1990-е гг., полагает ВИКТОР КОКШАРОВ, ректор УрФУ им. Б. Н. Ельцина. «С тех пор в обществе укрепился стереотип: если ребенок получит гуманитарное образование, то лучше устроится в жизни, — отмечает он. — Но эти расклады изменились, экономическая ситуация другая. От государства есть запрос на подготовку квалифицированных технических кадров — выделяются средства, и немалые. Но стереотип остается. Власти и вузы пытаются ситуацию изменить, но пока только четверть выпускников школ сдает ЕГЭ по физике. А нужно, чтобы было не меньше половины!». С ним согласен ВИКТОР ОЛЮНИН, директор по персоналу «УГМК-Холдинга»: «Есть устоявшийся образ инженера времен царской России — это авторитет, интеллигент, обязательно в военном мундире. Советский инженер — уже в штатском, но обязательно обложенный кучей книг и научных журналов, с неизменным атрибутом — логарифмической линейкой. Образа современного инженера нет. Нет и представления о нем в обществе. Сегодня труд инженера напрямую связан с использованием новейших компьютерных технологий. Он должен знать иностранные языки. Можно ждать, пока образ сформируется, а можно ускорить это».

Ускориться можно за счет включения предприятий в систему профориентации школьников, полагает ЛЕОНИД ШАЛИМОВ, генеральный директор НПО автоматики. По его мнению, если не готовить инженеров со школы, их не будет и в вузах: «Переход к ЕГЭ сломал систему образования: сегодняшних 10-11-классников вместо развития мышления и логики натаскивают на сдачу тестов. А технический специалист должен мыслить нетривиально, иначе не будет открытий и прорывов. Поэтому НПО «Автоматика» стало брать шефство над школами. Многие наши подшефные, окончив УрФУ, уже пришли к нам работать». СВЕТЛАНА ЧЕКЛЕЦОВА, замдиректора по общим вопросам ОАО «Системный оператор ЕЭС», подтверждает: чем раньше начинается подготовка потенциальных сотрудников, тем выше их квалификация по окончании вуза. «Несколько лет мы наблюдали отрицательную динамику качества выпускников. Многие, имея высшие баллы в дипломе, на собеседовании показывали колоссальный дефицит базовых знаний! — рассказывает она. — Создание специальных магистерских программ в вузах дало хорошие результаты, но не решило проблему мотивации. Мы управляем крупными энергетическими системами, отрасль динамичная. Наш инженер должен постоянно получать новые компетенции. Мотивирование — важно для кадровой политики». В итоге «Системный оператор ЕЭС» с 2007 г. формирует систему непрерывной подготовки: школа — вуз — предприятие в пяти регионах страны, в том числе в Свердловской области. Школы предоставляют возможность отобрать учащихся в специализированные «энергетические» классы и обучать их по особой программе. В 2012-2013 учебном году в таких классах занималось 234 старшеклассника. За шесть лет вопрос подготовки кадров «Системный оператор ЕЭС» в большей степени решил.

Профориентацию абитуриентов ведет и Нижнетагильский меткомбинат (НТМК, входит в группу ЕВРАЗ). В 2012 г. компания объявила конкурс грантов для учебных заведений, у которых есть программы профориентации, выделил на это 1,1 млн руб. АЛЕКСЕЙ КУШНАРЕВ, управляющий директор ОАО «ЕВРАЗ НТМК»: «В конкурсе победили Нижнетагильский горно-металлургический колледж и десять школ из Нижнего Тагила и Качканара. Каждое учреждение получило по 100 тыс. руб. на покупку оборудования. Причем среди победителей были и программы для начальной школы. Этот опыт мы считаем положительным для региона».

ФЕЛИКС ИСЛАМГАЛИЕВ, директор ресурсного центра развития профобразования Свердловской области, предлагает не сбрасывать со счетов колледжи и техникумы: «Проблема вузов в том, что практическим навыкам сами преподаватели предпочитают теорию. В техникумах, напротив, практика — это основа учебного процесса. Студенты УрФУ, которые сначала получили средне-специальное образование, замечают: многие темы шире освещались в техникуме. На мой взгляд, бакалавров должны выпускать именно техникумы. А вузы — сосредоточиться на их научном развитии в рамках магистратуры, аспирантуры и т. д. Многие сегодняшние руководители видных заводов не являются дипломированными управленцами. Они пришли на производство после училища, а высшее образование получали позднее, повышая квалификацию». ВЯЧЕСЛАВ ГАГАРИНОВ, директор по управлению персоналом ОАО «Синарский трубный завод» (СинТЗ, входит в «Трубную Металлургическую Компанию»), развивает мысль: «Предприятия должны объединиться с колледжами и вузами в единый образовательный кластер. Выступать с инициативами, лоббировать изменения учебных программ. Иначе студенты так и будут получать устаревшие знания».

Проблема с кадрами достигла пика

Марина Вшивцева, исполнительный вице-президент СОСПП:

— Дефицит кадров в промышленности — проблема многофакторная. Его главной причиной стал переход страны на рыночные рельсы. В новых условиях система подготовки кадров, ориентированная на экономические и политические задачи СССР, оказалась неэффективной. Необходимость ее трансформации, адаптации к современным условиям является первоочередной задачей. Сегодня система высшего образования в большей степени работает на запросы родителей, чем на экономические предпосылки. Сферы индустриального производства в обществе считаются пройденным этапом, вчерашним днем. Другое дело — юристы, экономисты, менеджеры. Россиян с высшим образованием, по сравнению с 1970-1980-ми гг., стало больше в разы. Возможность дать первоклассное образование при такой массовости становится труднорешаемой задачей. Качество падает. В Свердловской области, 50% ВВП которой приходится на металлургию и 25% — на машиностроение, резко увеличивается запрос на специалистов технических, инженерных специальностей, рабочих высокой квалификации. В первую очередь, для предприятий, прошедших глубокую модернизацию технологических процессов. А пока кадры стареют, новых рабочих и инженеров взять негде. Промышленники вынуждены решать проблему сами. Крупнейшие предприятия, инвестирующие в развитие миллиарды долларов, пришли к этому первыми и начали создавать образовательные центры. Небольшие заводы к таким затратам не готовы. И хотя правительство в последние годы уделяет кадровому вопросу все больше внимания, проблема остается нерешенной. Прогнозировать, когда наступит перелом, пожалуй, никто не возьмется.

В армию за знаниями

Сотрудничество с учебными заведениями и создание собственных образовательных центров — ключевые направления кадровой политики предприятий. Так, Уральский завод РТИ в 2012 г. заключил договор с Екатеринбургским химико-технологическим техникумом о подготовке технологов и монтажников. После выпуска они будут трудоустроены на заводе. По словам гендиректора завода СЕРГЕЯ ФОМИНА, из вузов удалось договориться с УрГЭУ (кафедра экономики труда и управления персоналом) и с химико-технологическим институтом УрФУ: «Привлекаем практикантов. Нужные специалисты к нам приходят, но пока не в том количестве, как хотелось бы», — отмечает он. Сотрудников обучают и на предприятии — на курсах повышения квалификации, бизнес-тренингах и семинарах.

НТМК сформировал пул учебных заведений, выпускников которых берет на работу в первую очередь. Это — Нижнетагильский горно-металлургический техникум, Техникум промтехнологий и транспорта, Горнозаводской политехникум, Нижнесалдинское профучилище, Нижнетагильский технологический институт УрФУ и др. Алексей Кушнарев называет и партнерские вузы: Московский институт стали и сплавов, Новоуральский исследовательский ядерный университет — там готовят резерв и рабочих, и руководителей. По его словам, каждый год на НТМК проходят практику более 700 студентов и учащихся. С 2011 г. ЕВРАЗ перечислил вузам и техникумам порядка 15 млн руб. Кроме того, на НТМК действует собственный Центр подготовки персонала, продолжает г-н Кушнарев: «Мы понимаем, что ¬найти сейчас, скажем, квалифицированного токаря-фрезеровщика почти невозможно, поэтому учим таких на заводе». Здесь обучаются сотрудники и других предприятий ЕВРАЗа — Качканарского и Высокогорского ГОКов.

Северский трубный завод (СТЗ, входит в Трубную Металлургическую Компанию) тоже сотрудничает с профильными техникумами и колледжами. КОНСТАНТИН ПОСПЕЛОВ, начальник управления персоналом предприятия: «Один из поставщиков кадров на наш завод — Радиотехнический колледж им. А. С. Попова, его студенты проходят у нас практику. Несколько лет назад мы обратили внимание на значительные пробелы в знаниях практикантов и предложили помощь. Сегодня наши сотрудники проводят факультативные занятия по электротехнике и новому специализированному цифровому оборудованию». Другой пример — Полевской многопрофильный техникум им. В. И. Назарова, выпускающий металлургов. Реализуя концепцию взаимодействия министерства образования Свердловской области и предприятий ОАО «ТМК», расположенных в Свердловской области, в прошлом году завод отремонтировал в техникуме классы и укомплектовал новым учебным оборудованием. Из вузов на СТЗ считают приоритетным металлургический институт УрФУ. В рамках реализации концепции развития образования ТМК предприятие создает и собственный Центр профессиональной подготовки персонала в Полевском. Строительство учебного корпуса на 300 слушателей началось в 2012 г., запуск запланирован на 2014 г.

Группа ЧТПЗ привлекает не только учебные заведения, но и вооруженные силы. Как рассказал АЛЕКСАНДР АБАНЬКИН, руководитель департамента по управлению персоналом холдинга, запустив в Челябинске цех «Высота 239» (производство труб большого диаметра), в Первоуральске — электросталеплавильный комплекс «Железный Озон 32» и обновив производственные линии в Финишном центре ПНТЗ, ГК столкнулась с острым дефицитом кадров. «Потратив $2,5 млрд на модернизацию и белую металлургию, мы выяснили, что технологии некому обслуживать. Выход был один — включиться в этот процесс», — говорит он. В 2010 г. на базе Первоуральского металлургического колледжа началось создание образовательного центра ЧТПЗ, который получил название «Будущее белой металлургии». На 500 млн руб. инвестиций ЧТПЗ пришлось 200 млн руб. из областного бюджета. «В основе учебного процесса — дуальная система, как в Германии. 40% учебного времени занимает теория, 60% — практика на производстве, — продолжает г-н Абанькин. — Для практики на территории ПНТЗ построили образовательный центр с роботизированными лабораториями и зонами, имитирующими производственные цеха». Образование бесплатное, обязательств по окончании учебы прийти работать на заводы группы ЧТПЗ нет. Спустя год после открытия конкурс на место в этот колледж увеличился в пять раз.

Александр Абанькин добавляет, что за четыре года студент может получить несколько профессий. «С первого курса он вовлечен в корпоративную жизнь компании. Но нам не нужна принудиловка — ребята должны сами принимать решение, где работать», — отмечает он. На похожих условиях обещают устроить и Технологический университет в УГМК (подробности — в интервью с гендиректором «УГМК-Холдинга» Андреем Козицыным).

В 2012 г. образовательную программу ЧТПЗ расширили: после получения диплома выпускники отправляются служить: единой группой, в подшефную воинскую часть в поселке Горный Щит (60 км от Первоуральска). «В армии ребята продолжают обучение — прямо во время службы. Занятия проводят как офицеры, так и сотрудники ЧТПЗ. Навыки, полученные в нашем образовательном центре, они не теряют. И в то же время им легче адаптироваться к службе. В июне 2013 г. демобилизовалась первая группа. Лучших мы трудоустроили в цеха белой металлургии», — добавил г-н Абанькин.

Отметим, что с середины октября и до конца 2013 г. на ПНТЗ планируют сокращение рабочей недели — до 32-х часов. АЛЕКСАНДР ХАНИН, начальник управления по взаимодействию с органами власти и общественными организациями завода, поясняет: «Мера может быть принята в отношении управленцев и инженерно-технических работников — с целью повысить эффективность управления в условиях нестабильности рынка. Сокращение рабочей недели не будет касаться сотрудников производственных цехов». Впрочем, он отметил, что решение не является окончательным.

В структуре Сортового дивизиона НЛМК работает Центр подготовки персонала, лицензированный на подготовку по 90 рабочим специальностям. «Это наиболее востребованные у нас профессии. Например, подручный сталевара электропечи, уборщик горячего металла, разливщик стали, лаборант химического анализа», — перечисляет АНДРЕЙ ВЕЛИКСАРОВ, начальник управления персоналом ООО «НЛМК-Сорт» (объединяет под своим управлением Нижнесергинский метизно-металлургический завод, Уральский завод прецизионных сплавов и завод ИнТехРемонт). Он добавляет, что обучение проводится и среди руководителей — в Урало-Сибирском институте бизнеса по программе МВА, а также на собственных предприятиях — по собственной программе «Стратегический кадровый резерв руководителей».

В пищевой промышленности не хватает именно квалифицированных управленцев. Основные усилия здесь прилагают для работы не со студентами, а с выпускниками. Так, Coca-Cola Hellenic в 2012 г. запустила «Программу подготовки будущих менеджеров». «Выпускники вузов и молодые специалисты, прошедшие многоступенчатый отбор, два года стажируются во всех подразделениях компании. Если стажировка прошла успешно, участник приобрел необходимые знания и квалификацию, он может занять позицию линейного руководителя, — рассказывает РОМАН ВОРОНОВ, генеральный менеджер Coca-Cola Hellenic в Уральском регионе. — Но конкурс жесткий: в прошлом году из 3,7 тыс. выпускников вузов было отобрано всего 50. В этом году мы планируем взять на стажировку 80 лучших выпускников со всей России». Кроме того, в 2005 г. для поддержки профессионального роста сотрудников в России был создан «Университет Coca-Cola Hellenic». Г-н Воронов: «Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник понимал свою значимость и реализовывал свой потенциал. Каждый член команды, в зависимости от необходимых ему навыков, имеет возможность обучаться на разных факультетах корпоративного университета: коммерческом, финансовом, факультете маркетинга, факультете по работе с персоналом и др.». Особое внимание компания уделяет текучести кадров среди торговых представителей. Согласно внутреннему исследованию Coca-Cola Hellenic, в 2012 г. текучесть в этой категории удалось снизить на 15%, по сравнению с показателями предыдущего года.

Заводы ждет лизинг персонала

Промышленники готовы перевозить специалистов и из других регионов. МИХАИЛ ЧЕРЕПАНОВ, директор по управлению персоналом и внешним связям Группы Синара: «Перевозим сотрудников ежедневно на автобусах из ближайших городов, еженедельно или ежемесячно — поездами, вахтовым методом — из других областей; на постоянное жительство хороших специалистов из столиц либо из других региональных центров и даже других стран. С предоставлением жилья, работы супруге, школы или детсада детям. Это нормальная практика глобальной компании, оправданные затраты». Завод РТИ профинансировал строительство гостиницы для молодых специалистов. Сергей Фомин: «Это новый уровень отношений с иногородними вузами. Первыми заселившимися будут выпускники Вятского госуниверситета, в дальнейшем планируем привлекать выпускников из Казани и Воронежа». Но эта мера индивидуальная: предприятие не в состоянии обеспечить жильем, пусть даже временным, всех. «В городах Свердловской области много рабочих нужной нам квалификации, готовых работать, но не имеющих жилья в Екатеринбурге. И это проблема не только наша, но и властей, занимающихся вопросами трудовой миграции», — считает г-н Фомин.

ДЕНИС КОВАЛЕВИЧ, исполнительный директор кластера Ядерных технологий, решение кадрового вопроса видит в лизинге кадров — квалифицированных специалистов внаем сдают в Европе, и опыт там прижился. «Сегодня десятки европейских инжиниринговых компаний используют схемы лизинга персонала, — заявил он, выступая на ИННОПРОМе. — Пользу могут получить как промышленные гиганты, так и недавно созданные предприятия. Новый бизнес ограничен в бюджете и не может вложить в хедхантинг большие средства. Но может потратиться на аренду кадров, привлекая их по мере необходимости. Для крупных промышленников аренда кадров может быть полезна на краткосрочных проектах, рассчитанных на полгода-год. Ведь невозможно в один год трудоустроить тысячу инженеров, а через год — всех уволить. Весь мир движется в сторону формирования глобального рынка инженерных кадров, и мы не можем остаться в стороне. Иначе рискуем вновь оказаться далеко позади развитых экономик». Впрочем, уральские промышленники предложение восприняли в штыки. При таком сценарии велик риск оттока кадров из России, полагает АНДРЕЙ БРИЛЬ, вице-президент СОСПП: «Как налогоплательщик и бизнесмен я не готов вкладываться в кадры, которые достанутся зарубежным корпорациям. Добавленная стоимость не должна уходить за пределы страны».

Впрочем, нехватка кадров несет не только негатив. Она подталкивает предприятия перейти от экстенсивного развития к интенсивному, повышать производительность труда, констатирует Михаил Черепанов. И добавляет: «Кадровая проблема утратит свою актуальность, если промышленность соскочит с нефтегазовой иглы и станет технологичной». Константин Поспелов полагает, что в ближайшие 5-10 лет промышленники не смогут утолить кадровый голод. «Государство слишком долго формировало убеждение, что менеджером, экономистом или юристом быть модно. Теперь государству нужно вырастить поколение, которое пойдет учиться на инженерные специальности. Придется подождать. Впрочем, конкурсы среди абитуриентов технических вузов уже выросли, и надежда есть», — заключил г-н Поспелов.