Поддерживать в компании «мир любой ценой» может быть не только бессмысленно, но и опасно для бизнеса. Люди не говорят вслух, что думают на самом деле, но едва ли не намеренно стопорят рабочий процесс.
О том, зачем коллективу споры и как они могут помочь развитию бизнеса, Forbes Contributor рассказала Ирина Куликова, менеджер московского офиса Bain & Company. По ее мнению, отсутствие конфликтов в офисе говорит вовсе не о том, как слаженно работает команда.
— Правление крупного европейского банка собралось на двухдневное совещание, чтобы выработать антикризисный план. Ситуация критическая, коэффициенты достаточности капитала приближались к границам норматива, так что вопросов в повестке стояло много — от пересмотра стратегии до реструктуризации компании. Но началось совещание с ряда странных «упражнений»: выяснить, как у кого зовут детей, в какой школе они учились, факты из семейной истории, и открыто дать обратную связь, что члены правления ценят друг в друге, а какое поведение считают проблемным.
Цель данных упражнений — помочь топ-менеджерам, которым предстояло руководить трансформацией банка, лучше узнать друг друга и раскрыть друг друга как личностей. Многие к тому моменту работали вместе уже долгие годы и, казалось, неплохо ладят друг с другом. Учитывая мрачные перспективы компании, подобная работа казалась не совсем к месту. Но до этого судьбоносного совещания совместно принятые решения редко доходили до реализации, руководители жаловались на отсутствие доверия и сотрудничества. Теперь вместо того, чтобы как раньше додумывать, что в головах остальных членов команды, они были готовы открыто говорить друг с другом и с чем-то не согласиться. В результате получалась более полезная и конструктивная дискуссия.
Это не единственный пример того, что в сложной и неустойчивой бизнес-среде для выживания и развития организации нужны разные точки зрения, а доверие внутри команды является ключевым моментом для продуктивных споров.
Споры и, что неизбежно, конфликты приобрели решающее значение для принятия решений, которые точно будут внедрены. В ходе жесткой (но открытой и основанной на фактах, без перехода на личности) дискуссии каждый член команды начинает понимать, каким образом группа будет работать с возникающими вопросами и принимать по ним решения. В итоге все участники берут на себя обязательства по выполнению принятых решений в полном объеме.
Многие руководители считают отсутствие конфликтов признаком слаженной команды. Это миф. В книге «Пять пороков команды» Патрик Ленсиони называет это явление «искусственной гармонией», системой, в которой разные точки зрения либо подавляются руководителями команд, либо игнорируются.
Те, кто формально сказал «да», возвращаясь в свои подразделения, выставляют решения сверху не в самом лучшем свете, что способствует глубокой изолированности отдельных структур, замкнутости мышления и внутренним распрям. Открытое обсуждение расхождений намного более эффективно.
Итак, как содействовать развитию конструктивных споров в своих организациях?
— Работать над созданием культуры доверия, когда члены команды знают и ценят друг друга и готовы открыто делиться своими мыслями. Для этого нужно ближе знакомиться друг с другом лично, не бояться оказаться в уязвимом положении перед командой.
— Искать и поощрять конструктивные конфликты. Лидер команды должен помочь группе определить правила для конфликта, содействовать ведению открытого обсуждения и быстро устранять любое дисфункциональное поведение.
— Принимать на себя обязательства по итогам спора. Как только команда принимает решение, необходимо убедиться, чтобы были приняты обязательства, чтобы они были четко донесены до соответствующих людей.
— Как только команда приняла решение, естественно, все споры прекращаются. В этот момент все должны отложить разногласия и поддержать принятую стратегию.
Теги: управление персоналом, бизнес, карьера