Старайтесь больше!

Эволюции кадрового рынка мешает непрофессионализм рекрутеров.

Поединки с рекрутерами и HR-менеджерами превратились для этого человека в хобби. Были случаи, когда он на спор проходил все ступени кадрового отбора при устройстве в крупные фирмы (в том числе и международные), чтобы, добившись желаемого результата, сказать: «Извините, ваша организация мне не подходит!» Практика общения с сотрудниками агентств позволила ему сделать вывод: все 15 лет капитализма в России рекрутинговый бизнес топтался на месте. Его наблюдения подтверждает и мой собственный опыт, и рассказы бывших сослуживцев, которые в разное время искали работу с помощью рекрутинговых агентств. О том же говорят и профильные дискуссии на форумах.

По общему мнению, успешной работе рекрутеров мешают четыре обстоятельства.

1. Агентства не любят сообщать кандидатам, о какой компании-работодателе идет речь, опасаясь, что стороны договорятся напрямую. Согласитесь, что определения «промышленный холдинг» или «крупная торговая фирма» не позволяют строить конкретные планы. Получается игра в одни ворота. Соискатель дает рекрутерам информацию о себе, не представляя, какую именно работу ему предлагают. В итоге все договоренности могут оказаться напрасными.

2. Сотрудники рекрутинговых агентств согласны встречаться с кандидатами только в рабочее время, хотя многим соискателям было бы удобнее проходить собеседования вечером. Человек, который меняет работу, вынужден либо жертвовать обеденным перерывом, либо отпрашиваться у начальства, что не всегда возможно, ибо поиск работы чаще не афишируют. Но рекрутеры не хотят слышать о гибком графике. Логика проста: большинство соискателей готовы встречаться с 9.00 до 18.00, а теми, кто в эти рамки не вписывается, можно пренебречь. В условиях кадрового голода подход достаточно странный.

3. Не ограничиваясь резюме, содержащим 90% необходимой информации о кандидате, рекрутеры предлагают соискателю заполнить дополнительные анкеты, отнимающие время, предназначенное для беседы по существу. Но если необходимость подобного рода объясняют прихотью заказчика (будущего работодателя), то приверженность к тестированию соискателей не поддается логическому обоснованию. Зачем, скажите, испытывать менеджера (администратора, главбуха, сисадмина и пр.) тестом Люшера или просить его изобразить несуществующее животное? Считается, что благодаря подобным картинкам рекрутеры устанавливают, предрасположен ли человек к психическим заболеваниям, хотя интерпретация графических символов — задача скорее для психиатра. Не говоря уже об этической стороне дела. Значит ли, что человек, плохо рисующий геометрические фигуры, не способен выполнять порученную работу? Стоит учитывать и то обстоятельство, что психологические тесты отражают состояние кандидата в определенный момент времени, и проводить эксперименты логичнее HR-менеджерам компании-работодателя, когда вопросы о квалификации соискателя уже решены.

4. Главная же проблема в том, что рекрутеры нередко оценивают профессиональную пригодность специалистов, работу которых они представляют в самых общих чертах. За редким исключением, в агентствах нет узкой специализации, отсюда их стремление делать выводы о пригодности кандидата на основании разговоров об отвлеченных материях («Какое желание вы бы загадали, если бы поймали золотую рыбку?»). Стоит ли удивляться, что сотрудники рекрутинговых агентств часто не могут ни оценить, ни просто разглядеть кандидата.

Парадокс в том, что компании, зарабатывающие на поиске квалифицированных сотрудников, не в состоянии обеспечить достойными кадрами себя. Разумеется, речь не идет обо всех рекрутинговых агентствах. Среди них есть профессиональные, но, по оценкам экспертов, доля таковых не превышает 15%. Вероятно, причина кроется в том, что специалистов по рекрутингу нигде не готовят. В России не выработаны единые стандарты деятельности, профиль и уровень компетенций для специалистов по подбору кадров. Это ремесло, которое передается из рук в руки, но, видимо, не все гуру готовы делиться с новичками своими секретами. Поэтому на передовой работают вчерашние студенты, отпугивающие своим поведением квалифицированного соискателя.

Елена Скоринова
коммерческий директор компании «Би Кей Консалтинг»:

— Претензии к работе кадровых агентств справедливы. С очевидными вещами не поспоришь. Вопрос в том, как использовать практические знания, полученные соискателями вакансий. На мой взгляд, важно сформировать правильное отношение к названным и неназванным недостаткам в работе рекрутеров.
Прежде всего это пригодится самим рекрутерам. Обобщенный опыт работодателей и кандидатов — по сути, бесплатный план действий «Как улучшить работу кадрового агентства». А поскольку не все агентства одинаковы, как справедливо замечено, значит, есть и такие рекрутеры, которые «мотают на ус». Но тем, кто пользуется услугами кадровых агентств, со своей стороны, также необходимо выработать конструктивное отношение к недостаткам в их работе.

Кандидаты и работодатели должны сами решить, с каким агентством им лучше иметь дело. Выбирая оператора, чьи достоинства с лихвой компенсируют недостатки, чей профессионализм проверен на практике, потребители ускоряют «естественный отбор» на рынке рекрутинга. Многие уже определились, к какому стоматологу, парикмахеру, риэлтору стоит обращаться, а к какому — нет. Дискуссии же о низком профессионализме рекрутеров бесконечны. Давайте поможем продвинутым агент­ствам наладить связи с перспективными кандидатами и работодателями.

Марина Зеленина
коммерческий директор кадрового агентства «Карьера Юнион»:

— Коротко и по пунктам.

1. В одном из деловых изданий федерального уровня был такой случай. Топ-менеджер обнаружил в газете объявление, что руководство ищет ему замену. Он сделал необходимые выводы, изменил подходы к делу и остался работать. Но это скорее исключение из правил. На практике работодатели, которые собираются уволить действующего специалиста, огласки не хотят. Отсюда — требования конфиденциальности. Есть и другие весомые причины.

2. Если кандидат действительно ищет работу, а не ходит на собеседования из спортивного интереса, он сумеет найти время для встречи с рекрутером в течение рабочего дня. И если надо, убедит своего шефа, что должен отлучиться на пару часов. Хотя это не значит, что рекрутеры не готовы перерабатывать.

3. По поводу анкет и тестов. Увы, 90% информации о кандидате в резюме не найти. Соискатели научились предоставлять только те сведения, которые им выгодны. Чтобы добраться до истины, нужно копать глубже. Не обойтись и без психологического тестирования. Проще отыскать на рынке труда человека, которому близка ваша философия бизнеса, и обучить его, чем терпеть профессионала, который создаст в коллективе нетерпимую атмосферу.

4. Вузы, действительно, не готовят рекрутеров. Но это не значит, что профессиональные стандарты отсутствуют. Их разработала Ассоциация рекрутеров, существующая уже двенадцать лет. Пользуются ли этими стандартами игроки рынка — другой вопрос.