Многие руководители подразделений сталкиваются с большими психологическими трудностями перед тем, как уволить неугодного сотрудника. Однако, как показывает практика, сделать это можно безболезненно.
Макс Такер, сооснователь и генеральный директор компании Book In A Box рассказал, что нужно делать, чтобы сотрудник после увольнения не хранил обиду на своего работодателя, а, напротив, был ему благодарен. В своей колонке на Entrepreneur Такер поделился интересной историей. Ее перевод – в рубрике «Своё дело».
Не так давно наш новый генеральный директор распорядился уволить практически половину нашей команды. Эмоционально принять такое решение было тяжело. Как объяснить хорошим, действительно хорошим людям, что они плохо подходят нашей компании? Более того, как это сделать так, чтобы человек не был эмоционально раздавлен?
Новый СЕО нашей компании показал нам, как кого-то уволить не только с достоинством и уважением, но как, в последствии, получить благодарность от уволенного сотрудника. На самом деле трое из каждой пятерки разжалованных членов команды потом писали ему на электронную почту письма с теплым «спасибо».
Что же он сделал?
Прежде чем кого-то уволить, надо четко определить зоны ответственности, с которыми не справляется сотрудник. Сделать это надо не только для себя, но и наглядно показать человеку, который рискует уйти с занимаемой должности. Перед увольнением человека надо протестировать, дать задачу, установить четкие сроки работы и обозначить цели. Если он справляется, то продолжает работать. Если нет, то будет уволен.
Увольнение в данном случае будет выполнять роль своеобразного коуч-сеанса. С человеком надо поработать, выяснить, почему он не смог справиться с поставленной задачей. Важно обнаружить вместе с сотрудником тягу к чему-то другому. Может, ему нравится заниматься фотографией, но работает он в вашем отделе статистике? Помогите разобраться человеку в самом себе, покажите, что ему действительно важно.
Наш новый СЕО говорит: «Вполне возможно, что человек просто сидит не на том стуле». Перед увольнением важно задать сотруднику вопрос: «Если бы вы могли сделать любую работу в компании, что бы это было?» Если ответ сотрудника решительный, необходимо подумать, действительно ли он с ней справится. Если веских оснований для отказа нет, дайте ему возможность попробовать себя в желаемой роли.
Если же ответ сотрудника нерешительный, значит, он и сам не видит себя дальше в этой компании. Эту мысль надо просто донести до увольняемого.
И вот, тет-а-тет руководителя и подчиненного в самом разгаре. Не надо давить на недостатки людей, так вы уничтожите их самооценку, не надо разговаривать с человеком сухо и грубо, позаботьтесь о нем, он хороший и заслуживает соответственного отношения.
«Будьте откровенным. Откровение – это способ быть добрым», - говорит наш новый генеральный директор.
Финальный разговор руководителя и подчиненного должен быть таким, чтобы увольняемый понял: от директора можно ждать помощи в дальнейшем. Можно использовать такие фразы как «Без работы ты не останешься», «У меня есть знакомый, которому нужны такие-то специалисты» и т.д. Необходимо, чтобы сотрудник понял: конец его пребывания в этой компании, это не конец его отношений с конкретным руководителем.
Если следовать этим правилам, уволенные сотрудники узнают о себе много нового. Поймут, на что они способны, на том ли месте работают или хотят в корне сменить сферу деятельности. Когда они найдут себя, будьте уверены, они пришлют вам письмо с горячим «спасибо» или позвонят.