«Когда увольняют по КЗоТ, они даже довольны: 2-3 зарплаты разом». Прощаться с сотрудниками сложно и психологически, и, порой, материально. Эксперты — о том, как сделать это с минимальными потерями.
VC.RU собрал мнения предпринимателей, представителей рекрутинговых агентств, юристов и психолога о том, как без конфликта попрощаться с сотрудником, не оправдавшим надежд. Главное — в нашем материале.
Борис Акимов, основатель фермерского кооператива LavkaLavka
— Когда работодатель расстается согласно всем требованиям КЗоТ, то сотрудники даже довольны, что их увольняют: выплачиваются две-три зарплаты, так что все зависит от условий увольнения. Всегда есть время договориться и подумать, как сделать так, чтобы все было терпимо и нестрашно для всех сторон.
Сотрудник, как свойственно всем людям, думает про себя, что он хороший, делает все правильно и что его мир недооценивают. Если он встречает мнение о том, что он на самом деле не такой хороший и не эффективный, то это грустно и обидно для него. Нормальная реакция, когда человек чувствует, что его недооценили, и он разочаровывается в жизни. Я всегда говорю, что любой конец — это начало чего-то нового. Все что угодно можно подать как положительную новость, но на это нужно потратить время и внимание.
Михаил Гончаров, основатель сети ресторанов русской кухни «Теремок»
— Я в своей юности видел несколько попыток руководства объяснить человеку, почему его нужно уволить и почему он не прав. Естественно, это все превращалось в скандал. Мы же просто говорим, что есть определенные обстоятельства, которые не позволяют нам дальше работать, и мы будем очень рады, если он найдет работу в другой компании, которая будет удовлетворять его ожиданиям. Мы никогда не говорим человеку, что он жестко с чем-то не справился. Это совершенно бессмысленно и вызовет лишнюю дискуссию и споры.
Можно быть более подозрительным в тех случаях, когда скрывался негатив или неспособность сотрудника, и пытаться на более ранних стадиях разоблачить человека. Но мне не очень интересно этим заниматься, пусть он сам себя потихоньку разоблачает.
Александр Ветерков, генеральный директор проекта Rabota.ru
— Лучший способ при увольнении — договариваться. Всем будет спокойнее, если сотрудник уволится по соглашению сторон или по собственному желанию.
Екатерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR
Если специалист демонстрирует плохие результаты — человек просто находится не на своем месте. Удерживая его, вы просто не даете ему развиваться, заводите в тупик. Важно вести открытый диалог, помочь потом с трудоустройством в ту сферу или компанию, где он сможет проявить себя. Тут актуальна позиция «хороший человек — не профессия».
Дмитрий Чебанов, основатель Spice IT Recruitment
— Уволить через неделю — это нормально, просто большинство людей боится это делать. Если через две недели понятно, что это не твой человек, то проще попрощаться, не затягивая этот момент.
К сожалению, сотрудник не сможет никогда себе представить, не находясь в позиции предпринимателя, всех мотивов и причин, почему было принято то или иное решение. Я считаю, что не стоит объяснять сотруднику все эти причины и мотивы, потому что если человек скандалит, то маловероятно, что он вас услышит.
Ольга Гуляева, руководитель отдела персонала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS
— Владелец бизнеса как никто другой должен понимать, что оплачивая плохого сотрудника, с которым у него хорошие отношения, он выбрасывает свои деньги на ветер и не получает дополнительную прибыль, которую мог бы получить от эффективного сотрудника.
Мария Хандрос, руководитель практики в рекрутинговой компании Hays
— Решению об увольнении должны предшествовать встречи с руководителем, на которых сотруднику предоставляется структурированная обратная связь по результатам его работы, взаимодействию с коллегами (если мы говорим о токсичном сотруднике). На встрече должны быть озвучены четкие цели, показатели, правила поведения в коллективе, следование которым позволит сотруднику остаться в компании. Таких встреч может быть несколько.
Сейчас во многих компаниях есть абсолютно правильная практика exit-интервью — собеседование с сотрудниками, которые покидают компанию. На интервью сотрудник делится впечатлениями о работе в организации, о коллективе, процессах, процедурах. Для вас это хорошая возможность получить обратную связь и проанализировать, как можно улучшить работу компании, понять, чего не хватает сотрудникам, какие есть недовольства или даже разочарования с их стороны.
Роман Бузько, партнер Buzko & Partners
— Российское трудовое право унаследовало с советских времен особо трепетное отношение к защите прав работника. Большой объем гарантий и прав работников в России приводит к тому, что работодатели осторожно принимают решение заключить трудовой договор, a это приводит к заработной плате в конвертах, конфликтам на рабочем месте, инертным трудовым отношениям.
Прежде чем увольнять сотрудника принудительно, стоит предложить ему расторгнуть трудовой договор по согласию сторон. Если работник предъявляет иск в суд, работодателю стоит трезво оценить шансы на успех, при этом учесть судебные издержки и потерянное время. Если шансов на успех в суде мало, нужно попробовать договориться с работником вне суда.
Кристина Плотникова, юрист юридической фирмы «Клифф»
— Конечно, работодателю необходимо помнить, что любой конфликт лучше постараться предотвратить, чем в дальнейшем искать подходящие способы для его решения. Основание для увольнения в виде ссылки на статью ТК РФ вносится в трудовую книжку. Поэтому для работника, конечно, важно сохранить её без компрометирующих записей. Для работодателя мирный уход сотрудника почти всегда означает снижение репутационных рисков и иногда затрат.
Сергей Лебедев, консультант по менеджменту
— Необходимо помнить о таком феномене, как loss aversion (боязнь потери). Как только человек слышит об увольнении, у него в голове мгновенно начинает работать калькулятор: «А какой суммы я лишусь из-за увольнения?». Если это возможно, необходимо сразу подсластить пилюлю, сообщив ему, что он получает столько-то кратный оклад.
Увольнение — это всегда удар по эго, поэтому необходимо помочь сотруднику сохранить лицо. Можно взять вину на себя: «Это наша вина и это проблема нашей компании, что мы не смогли в должной мере использовать твои способности и таланты». Понятно, что это звучит достаточно неискренне, но в ситуации сильного стресса (а увольнение — это сильный стресс) эта неискренность будет нивелирована.
Теги: мнение, управление персоналом