Кадровые вопросы для любого предприятия стоят на первом месте: без квалифицированного персонала создать прибыльную компанию невозможно. Еще лет десять назад промышленники Урала в голос говорили о том, что на рынке практически невозможно найти хороших молодых инженеров, не говоря уже о сотрудниках с рабочими специальностями. Но постепенно ситуация меняется.
DK.RU обсудил кадровую проблему с представителями агентств по подбору персонала и кадровыми службами промышленных предприятий. И те, и другие отмечают, что молодежь все больше готова рассматривать рабочие и инженерные специальности в качестве основной профессии. Но сделать эти профсферы снова популярными, как это было в советские годы, можно только совместными усилиями государства и бизнеса.
Рекрутинговые агентства отмечают, что свердловская молодежь стала активнее интересоваться производственными специальностями. По данным анализа базы резюме hh.ru, в 2018-2019 гг. профессиональные сферы «производство» и «рабочий персонал» оказались соответственно на шестом и восьмом местах по популярности среди молодых людей в возрасте 18-25 лет.
Среди соискателей более старшего возраста — 25-35 лет — «производство» и вовсе оказалось на пятом месте по популярности: с августа 2018 г. по август 2019 г. 7,2% соискателей разместили резюме именно в этой профессиональной сфере. Специалистов, претендующих на рабочие вакансии, было меньше — 3,6%. Однако даже этот показатель практически вдвое превышает количество резюме, размещенных в тех же сферах три-четыре года назад.
Цифры подтверждают, что популярность рабочих и производственных специальностей растет. Безусловно, тут сказываются усилия и государства, и бизнеса, а такие мероприятия, как WorldSkills, еще сильнее подогревают интерес молодых людей к сферам «производство» и «рабочий персонал», — отмечает Анна Осипова, руководитель уральской пресс-службы портала по поиску работы и сотрудников HeadHunter.
Среди работодателей спрос на специалистов тоже высок и, по данным рекрутингового агентства «Технологии кадровых решений», стабильно растет последние несколько лет. Так, в 2018 г. количество вакансий в сфере «производство» и «рабочий персонал» выросло в среднем почти в три раза. В 2019 г. тенденция сохранилась.
Лариса Богданова,
директор IBC Human Resources:
— Кадровое агентство IBC Human Resources занимается подбором персонала ТОП-уровня и руководителей среднего звена для промпредприятий. В последние пять лет спрос на инженеров зашкаливает. Особенно ценятся на рынке руководители и специалисты, которые проходили стажировку за рубежом.
Несмотря на кадровый дефицит, для нетоповых позиций уровень оплаты труда не является привлекательным. Например, разница в зарплате у программиста и инженера огромная – 80-150 тыс. руб. для первых против 45-80 тыс. руб. для вторых. В сравнении с другими секторами бизнеса количество вакансий от промпредприятий ограничено, и кандидаты соглашаются на релокацию. В таких случаях играет роль размер компенсации при переезде.
При подборе руководителей и опытных специалистов предприятия предпочитают прибегать к профессиональной помощи. Выгода очевидна: кадровые агентства предлагают эксклюзивных кандидатов, ведут конфиденциальный поиск и предоставляют бесплатную замену, если человек не прошел испытательный срок.
________________________________
«Хотят получать много, а знаний нет»
Несмотря на обоюдную заинтересованность друг в друге, промышленники и соискатели имеют и немало взаимных претензий. Промышленные компании региона уже много лет говорят о том, что уровень подготовки молодых специалистов редко соответствует тому, который необходим на производстве.
Рынок труда Среднего Урала всегда был нашим конкурентным преимуществом: квалификация персонала здесь была выше, чем в среднем по России. Сегодня мы это конкурентное преимущество теряем, — заявлял Михаил Черепанов, вице-президент Свердловского областного союза промышленников и предпринимателей, на прошлогоднем отчетном собрании.
По его словам, многие их тех, кто приходит работать на предприятия, хотят сразу получать большие деньги, но платить их не за что: соответствующей квалификацией обладают единицы.
Его слова подтверждают и рекрутеры.
Проблема несоответствия ожиданий работодателей и реальных навыков соискателей по-прежнему стоит очень остро. Недавно мы проводили опрос среди работодателей и выяснили, что при найме квалифицированных рабочих со средним или средне-специальным образованием HR-менеджеры чаще всего сталкиваются с двумя проблемами: нет или очень мало претендентов (43% дали такой ответ) и нет достаточных навыков/квалификации у соискателей — так ответили 38% респондентов.
В первую очередь промышленники говорят об отсутствии практических навыков у молодых соискателей — причем речь идет и о специалистах с инженерным образованием, и о выпускниках средне-специальных учебных заведений.
Приходят молодые люди с хорошей теоретической базой, с хорошими знаниями определенных технологий, но именно под наши нужды их приходится адаптировать — просто потому, что специальностям, которые нужны у нас на производстве, нигде в окрестностях не обучают, — рассказывает Артемий Черданцев, заместитель директора уральского филиала «Полиметалл» по персоналу.
Над «сращиванием» производства и системы образования сегодня работают все: и сами промышленники, и представители вузов, и власти — федеральные, региональные, муниципальные.
В регионе 84 образовательных учреждения готовят профессиональные кадры — это и профтехучилища, и колледжи, и университеты. 57 из них обучают специалистов именно для производственной сферы. По поручению губернатора мы посмотрели, как в этих организациях представлены промышленные предприятия. Ведь сегодня у каждой образовательной организации есть общественные или наблюдательные советы, в них и должны присутствовать представители промышленности, — рассказывал министр промышленности и науки Свердловской области Сергей Пересторонин в интервью DK.RU.
К концу 2019-го «свой» промышленник появился в каждой из этих 57 организаций. Причем не какой-то непонятный человек, а либо директор предприятия, либо его заместитель по кадрам, либо главный инженер, отметил министр. В задачи этих представителей входит организация взаимодействия между учебным заведением и производством сразу по нескольким направлениям.
К примеру, педагоги смогут проходить стажировку на предприятиях, их будут аттестовывать — чтобы в дальнейшем они могли обучать детей. Также предприятия будут предоставлять своих инженеров и специалистов, чтобы они проводили какие-то практикумы, мастер-классы перед студентами. А студенты, в свою очередь, смогут проходить преддипломную практику на производстве. В экзаменационных комиссиях тоже будут представители предприятий. То есть все направлено на то, чтобы студенты сразу понимали, где и на каких аппаратах они будут работать, — пояснил министр.
Важность взаимодействия между образовательной организацией и промышленниками, бизнесом понимают и в вузах.
Без тесной интеграции университетов с производством и социальным сектором, с властью, управлением невозможно построение современной образовательной среды, невозможно дать то образование, которое востребовано на рынке, — уверен ректор УрФУ Виктор Кокшаров.
Главный вуз региона сегодня имеет более 3000 договоров с различными предприятиями, благодаря которым студенты получают практическую базу.
Но не только это требуется от предприятий. Промышленники сами должны участвовать в образовательном процессе. Для этого мы организовали 14 базовых кафедр на предприятиях региона, которые создают образовательные программы и организовывают практическую сторону обучения, в том числе непосредственно на предприятиях. Кроме того, непосредственно с предприятиями мы создаем новые образовательные программы, которые востребованы сегодня, — добавляет ректор.
Виктор Кокшаров,
ректор Уральского федерального университета
— Цели проекта очевидны из самого его названия – привлечь интерес будущих абитуриентов к инженерному образованию, дать им понимание того, как это образование реализуется в вузе и как современные инженеры востребованы на производстве.
Школьники и студенты, обучающиеся на инженерных направлениях подготовки, получили возможность посетить действующие предприятия, ознакомиться с нюансами их работы и проблемами, которые там есть, с технологиями, современным оборудованием. Многие уральские предприятия в последние годы вложились в обновление производства. Для студентов это те отрасли, в которых они могут предложить свои знания и решения. Это взаимодействие с конкретным работодателем, в том числе и связанное с последующим трудоустройством.
Мы считаем, что на такие рекрутинговые мероприятия, нацеленные на карьерное сопровождение, университеты должны тратить значительные средства и усилия. Нам важно, чтобы уже с младших курсов будущий выпускник был привязан к конкретному предприятию, понимая, где и как он будет работать , как будет выстраиваться его последующая карьерная траектория.
Один из проектов, способствующих этому» — «Ночь карьеры». В 2019 г. он собрал более 10 тыс. участников — представителей университетов и колледжей из многих регионов России. Работодатели, которых было более 50, провели различные обучающие семинары, собеседования со многими, возможно, будущими сотрудниками, получили хорошую базу, чтобы набирать себе мотивированных людей.
Во время визита президента Владимира Путина в университет 9 июля 2019 г. студенты предложили масштабировать проект и провести всероссийскую «Ночь карьеры». Путин идею поддержал, и уже 17 апреля 2020 г. УрФУ совместно с президентской платформой «Россия — страна возможностей» организуют всероссийскую акцию «Ночь карьеры». Желание участвовать в ней выразило уже более десятка вузов.
Качественное образование — одна сторона кадрового вопроса. Вторая — привлекательность работы для специалистов. И это очень многогранное понятие, включающее в себя и зарплату, и возможности для развития, самореализации, созданные на предприятии, и, конечно, социальные условия.
Что касается зарплат, то в этом плане у крупных, стабильно работающих предприятий, как правило, все в порядке: соискателям предлагают заработок или «в рынке», или выше его.
По данным hh.ru, средняя ожидаемая зарплата, которую соискатели указывают при размещении резюме в профсферах «производство» и «рабочий персонал», — 40 тыс. руб. Предприятия готовы платить больше.
На нашем предприятии средний заработок — 63 тыс. руб., — рассказывает начальник отдела кадров ВИЗ-Стали Ольга Щербо. И добавляет: — Но одной лишь зарплатой людей не удержать. Сотрудникам должно быть комфортно, должно быть интересно, они должны понимать, что их здесь ценят, ими дорожат.
Чтобы показать свою заинтересованность в сотруднике, промышленные предприятия, в первую очередь, дают им возможности для выстраивания карьеры: проводят различные конкурсы профмастерства, привлекают в программы для развития лидерских качеств и проч.
Однако для территорий, отдаленных от центра, этого мало.
Часто бывает так, что есть перспективное, активно работающее предприятие, где готовы платить неплохие деньги, но люди туда или не едут, или, пожив немного, уезжают. Все дело в качестве жизни: жилье, садики, школы, больницы, культурные мероприятия, спорт, досуг, — отмечает министр промышленности Сергей Пересторонин.
Обеспечить все это — тоже кадровая задача. И здесь промышленники также действуют совместно с властью.
У нашего предприятия есть своя программа соцпартнерства с городом. Каждый год мы направляем серьезные средства на развитие городской среды — ремонтируем детские сады, школы, дома культуры. Большие средства выделяются на детский спорт. Мы полностью содержим три хоккейных детских клуба — два по хоккею с мясом, один с шайбой. И туда ходят не только дети наших сотрудников, но и дети всех жителей города, — отмечает Артемий Черданцев из «Полиметалла».
Государство, в свою очередь, также готово развивать территории, привлекая бизнес. На это нацелены, к примеру, программы в национальных проектах.
На первый взгляд может показаться, что нацпроекты, заявленные руководством страны, не связаны с бизнесом — здравоохранение, наука, комфортная среда. Но все они касаются человека, а человек — основа любого бизнеса, — подчеркивает вице-президент СОСПП Михаил Черепанов.
Сегодня на реализацию нацпроектов выделяют 25 трлн руб. Эти деньги — дополнительные возможности для бизнеса и промышленности сделать свои предприятия, даже находящиеся на значительном расстоянии от центра области, привлекательными для молодых кадров.
Основные производственные активы «Полиметалл» на Урале расположены в Краснотурьинске — это предприятие «Золото Северного Урала». Название говорит само за себя: здесь добывают драгоценный металл. Производство одно из самых высокотехнологичных в регионе.
«Обучаем всех, кто к нам приходит»
Сегодня на золотодобывающем предприятии занято свыше 700 человек. Профессии самые разные — горняки, машинисты экскаваторов и бульдозеров, водители, инженеры, химики, экологи, металлурги.
Где берете молодые кадры?
— «Полиметалл» — компания, которая работает во многих регионах России: от Санкт-Петербурга и Карелии до Чукотки, а также на территории Республики Казахстан. И везде в регионах своего присутствия она взаимодействует с учреждениями профессионального образования. Это касается не только вузов, но и средних профессиональных учебных заведений.
Как выстраивается взаимодействие: вы целенаправленно обучаете своих работников или ищите талантливых студентов?
— Используем все формы сотрудничества. И это не только участие во всевозможных ярмарках вакансий. Например, мы охотно берем студентов на стажировки и практики. Для большего «погружения» — на рабочие специальности. Если они во время работы хорошо себя показали, приглашаем на преддипломную практику, а там уже рассматриваем возможность трудоустройства у нас. На предприятиях компании действует программа «Молодость.Профессионализм.Карьера». Немало ее участников, начав студентами-практикантами, сегодня уже занимают руководящие должности.
Работников предприятий тоже обучаем, и можем сделать «полный цикл» — от рабочих специальностей до получения высшего образования. Если речь идет об Урале, мы сотрудничаем с УрФУ, с Горным университетом. Но в техникумы тоже отправляем своих сотрудников — когда речь идет о переподготовке, о получении какой-то смежной профессии.
В большей степени каких кадров не хватает — инженерных или рабочих?
— Нельзя сказать, что нам кого-то не хватает: у нас нет особой текучки, к нам стремятся попасть. Но, конечно, новые работники всегда нужны: кто-то уходит на пенсию, кто-то поднимается по карьерной лестнице, уезжает работать на дочерние предприятия компании в других регионах. Поэтому вакансии периодически появляются.
Главным образом, конечно, нужны рабочие специальности. У нас даже выпускники вузов зачастую начинают не с инженерных должностей, а именно с рабочих. Это связано со спецификой предприятия: профессиональным тонкостям и навыкам, которые нужны на нашем производстве, нигде не обучают. То есть приходят молодые люди с хорошей теоретической базой, с хорошими знаниями определенных технологий, но именно под наши нужды, под наши технологии их приходится обучать дополнительно.
Может, надо внедрять какие-то свои программы в образовательных учреждениях?
— В этом направлении тоже работаем. Например, в Краснотурьинске средние профессиональные учебные заведения лицензировали несколько образовательных программ именно под наши потребности: специалисты «Полиметалла» разработали их совместно с педагогами. С вузами, конечно, все гораздо сложнее…
Наверняка есть и какая-то внутренняя система обучения…
— Безусловно она существует. С кадрами мы работаем на всех уровнях. Для человека пишется индивидуальная программа развития — в соответствии с его компетенциями и целями. За ним закрепляется наставник. Вначале у любого работника проходит стажировка, в течение которой он вникает в производственные процессы. После этого — экзамен. Какое-то время человека еще курируют, а когда мы уверены в том, что он готов, допускаем к самостоятельной работе.
Вообще под потребности производства мы ежегодно обучаем всех — от рабочих до директоров. У нас живое производство: появилась новое оборудование, модернизировали технологию, изменились какие-то требования — всему этому учим за счет предприятия. На эти цели каждый год закладывается отдельный, немаленький, бюджет. Для примера: бюджет на обучение только по АО «Золото Северного Урала» составляет более 3,7 млн руб. в год. Отдельной строкой — поездки на конференции, выставки: без этого сегодня невозможно построить передовое производство. Надо быть в курсе всех новых технологий, надо уметь ими пользоваться, надо понимать, как изменится мир завтра.
Собственные мероприятия такого формата тоже проводите?
— У нас ежегодно проходит научно-производственная конференция для молодых специалистов «Инновации в производстве». В ней участвуют перспективные, упорные, талантливые, трудолюбивые. Участники подготавливают и защищают проекты, в которых предлагают интересные идеи, которые можно внедрить в производство. Все работы смотрит жюри, председатель которого — генеральный директор компании.
Такая конференция решает сразу несколько задач. Во-первых, образование: пока конкурсанты готовятся, они много читают литературы по теме, общаются с коллегами, получают дополнительные знания. Во-вторых, за счет этого предприятие формирует кадровый резерв. В-третьих, это карьерные возможности для молодых людей — кто-то получает новые, более высокие должности. И конечно, все проекты направлены на улучшения в производстве — это экономический эффект.
От Екатеринбурга до Краснотурьинска — около 400 км. Многие автоматом ставят городу ярлык «захолустье». Однако люди сюда приезжают со всей страны — от южного Новочеркасска до сибирского Томска.
Что привлекает в первую очередь? Зарплата?
— Зарплата, конечно, один из самых главных мотивационных факторов. Труд в золотодобывающей отрасли оплачивается достойно. Но с тем, что это главное, не соглашусь.
Первое, что привлекает к нам людей, — сама наша компания. Это стабильное, уважаемое в среде профессионалов предприятие. Люди понимают, что здесь можно и обучиться, и карьеру построить, и при этом получать все причитающиеся по закону выплаты — вовремя, без задержек. Предприятие очень высокотехнологичное — это привлекательно для продвинутой молодежи: у нас же не только горнякам и металлургам есть работа, но и программистам, тем, кто занимается автоматизацией.
И что молодежи делать в Краснотурьинске? Где жить, чем заниматься после работы, как отдыхать?
— Все эти вопросы предприятие тоже помогает решать. У нас есть программа субсидирования ипотечных кредитов. Люди приезжают, берут жилье в ипотеку, мы частично гасим проценты. Для приглашенных специалистов, которые приезжают из других мест, существует релокационный пакет: оплачиваем затраты на дорогу, арендуем за счет предприятия для них жилье.
Насчет культурного отдыха, конечно, Краснотурьинск — не столица. Но и к нам приезжают с гастролями театры, цирковые коллективы, музыкальные группы.
Много возможностей у нас для спорта. «Полиметалл» арендует для своих работников бассейн, есть две футбольные, волейбольные секции с тренерами. Между подразделениями проходит спартакиада.
Молодые люди — это еще и любовь, семья, дети. Не страшно в Краснотурьинске детей рожать?
— А почему это должно быть страшно? Как раз с точки зрения возможности для воспитания детей Краснотурьинск очень неплохой город. Детсады и школы здесь не такие загруженные как, скажем, в том же Екатеринбурге. Есть и музыкальные школы, и художественные, и различные кружки-секции — от хореографических до технических.
У нашей компании есть долгосрочная программа социально-экономического сотрудничества с городом. Каждый год мы направляем серьезные средства на развитие городской инфраструктуры и среды — ремонтируем детские сады, школы, помогаем в оснащении учреждений социальной сферы, активно поддерживаем детско-юношеский спорт. В эти учреждения, кружки и секции ходят не только дети наших сотрудников, но и всех жителей города.
А в плане экологии? Не так давно все свердловские СМИ кипели, описывая экологические проблемы на севере области — в Североуральске, Ивделе. Это совсем недалеко от вас…
— Наше дочернее предприятие «Золото Северного Урала» успешно работает уже больше двадцати лет. На нем применяются современные надежные технологии как на производстве, так и в части охраны окружающей среды. И за эти годы никаких аварий и катастроф не было, существенных претензий со стороны государственных контролирующих органов не возникало. Мы пошли дальше — все «дочки» компании добровольно реализуют в районах косвенного воздействия программы сохранения биологического разнообразия. Например, мы уже три года подряд вместе с экологическим отрядом школы поселка Воронцовка и юннатами из Краснотурьинска выпускаем в реку Какву молодь стерляди, сажаем в окрестностях деревья, формируя новые гектары насаждений. На территории Карпинска, Ивделя, Нижней Туры, где компания в ближайшее время планирует развивать производство, будут применяться те же принципы и стандарты в области охраны окружающей среды, что и на всех других наших предприятиях.
Как вы считаете, вот ребенок, подросток из того же Краснотурьинска, который в скором времени закончит школу, пойдет учиться, — какова вероятность, что он выберет профессию вашего профиля и потом вернется в город детства?
— Если о профессии речь, то вероятность очень высокая. Все-таки регион у нас промышленный, папа, мама, дядя, брат, дедушка — все равно кто-то работает даже если не в «Полиметалле», то на предприятиях горно-металлургического профиля. Так что специальность скорее всего выберут подходящую. Тем более, что власти Краснотурьинска сегодня очень активно занялись профориентацией школьников. Буквально в начале учебного года собирали всех 11-классников Краснотурьинска, перед ними выступали директора всех ведущих промышленных предприятий города. Рассказывали о перспективах, которые дает молодым людям работа на предприятиях, давали советы по поступлению. Ребята на самом деле очень заинтересованно слушали, что-то для себя решали. Сегодня многие предприятия, и наше в том числе, предоставляют достойную заработную плату, хороший социальный пакет и возможности для успешной карьеры.
Другое дело, что возвращаться из большого города к нам, конечно, хотят не все. Отток молодежи чувствуется. Эту проблему сейчас пытается решить мэр Краснотурьинска. Есть программа «Работай, учись, живи в любимом городе». Благодаря ей в ближайшее время в городе появятся филиалы вузов с выпускающими кафедрами. Филиал УрФУ уже работает — набрал себе слушателей. Скоро должны открыть филиал Горного университета.
Наше предприятие в кооперации с Краснотурьинским индустриальным колледжем разработало программу для обучения гидрометаллургов, специализирующихся на флотационной технологии обогащения полезных ископаемых. Мы растим этих специалистов специально под наши нужды. В текущем году компания начнет строить рядом с «Золотом Северного Урала» качественно новое предприятие для переработки полиметаллических руд — «Краснотурьинск-Полиметалл». Запуск производства запланирован на конец 2022 года. В колледже набрали специально по нашей программе ребят на базе девятого класса. Когда они закончат обучение, у нас запустится новая обогатительная фабрика — так что рабочие места обеспечены.
«Начинали с себя, теперь обучаем всех». Как центр допобразования на уральском заводе стал школой для профессионалов всей России
«Сегодня получить профессии термиста, резчика на пилах, ножовках и станках, чистильщика металла, зуборезчика и т. п. в средне-специальных учебных заведениях практически невозможно. Мы же такую возможность даем, поэтому к нам приезжают учиться со всех концов России».
Сегодня кадровый вопрос на промышленных предприятиях актуален всегда, но сегодня для ряда производств он стоит особенно остро. Многие вузы до сих пор готовят выпускников, которые не могут сразу приступить к работе: дипломы, пусть даже с отличными оценками, увы, не гарантируют их обладателям успешной и быстрой адаптации на производстве. Поэтому кадровым службам приходится тратить немало времени, усилий и средств на обучение новичков. То же касается профессиональной переподготовки работников или повышения их квалификации: организации, предоставляющие образовательные услуги по различным направлениям, не всегда принимают во внимание те требования, которые работодатели предъявляют к знаниям и навыкам своих специалистов.
Такие проблемы характерны для предприятий ОПК, ведь именно оборонщики первыми осваивают новейшие технологии, внедряют передовые методы труда. Профессионализм персонала является необходимым условием эффективной работы всего производственного механизма. Но на Урале нашли способ значительно уменьшить кадровый голод: уже 10 лет в Екатеринбурге, на базе Машиностроительного завода им. М. И. Калинина работает центр допобразования, готовящий специалистов, которые сразу могут встать к станку — Региональный межотраслевой Центр ДПО ПАО «МЗИК».
«Когда мы появились, система профобразования была почти разрушена»
В 2009 г. ПАО «МЗИК» выиграл конкурс Министерства промышленности и торговли РФ на проведение эксперимента по созданию образовательного центра на производственно-технологической базе предприятия ОПК.
— В середине «нулевых» годов завод имени Калинина активно наращивал объемы выпуска спецпродукции, модернизировал производственные мощности. Предприятию требовались высококвалифицированные сотрудники, способные работать на новом оборудовании, осваивать новые технологии. Однако за минувшее десятилетие система государственного начального профессионального образования была разрушена: в течение этого времени учебные заведения не обновляли производственную базу и, следовательно, не могли готовить рабочих соответствующей квалификации. Не удовлетворял кадровый голод и рынок труда — квалифицированные специалисты были либо трудоустроены, либо уже достигли пенсионного возраста. Поэтому, когда Минпромторг объявил конкурс, руководство ЗиКа решило участвовать, — вспоминает руководитель Центра ДПО Марина Кузнецова.
Уральский завод конкурс выиграл и получил от федерального центра средства: деньги на создание центра, формирование учебной инфраструктуры, разработке и апробацию методик были выделены в рамках Федеральной целевой программы «Развитие оборонно-промышленного комплекса РФ на период до 2015 г.».
Начинать с нуля любое дело непросто. Прежде всего, необходимо было получить лицензию, дающую право осуществления образовательной деятельности. Для нее, кроме учебных программ, нужно было подготовить классы, отвечающие всем требованиям противопожарной безопасности, санитарных норм и т.п., технические средства обучения, организовать процесс прохождения практики в подразделениях завода. А параллельно с этим набрать штат специалистов, ведь первоначально в составе отдела было всего три человека, — рассказывает руководитель ДПО.
Платили стипендию — убивали мотивацию
Первую лицензию Центр получил в 2011-м: в рамках центра желающие могли выбрать одну из 16 профессий. Вначале готовили специалистов исключительно для собственных нужд. На первый поток набрали 75 студентов. Искать было сложно.
Ни о каком престиже рабочих профессий говорить не приходилось, молодежь не стремилась связывать свою судьбу с производством. Привлекали ребят разными способами, в частности, стипендией. Первые наши ученики получали по 10000 руб. в течение всех четырех месяцев обучения, затем, по условиям договора, обязаны были отработать на заводе не менее двух лет. Казалось бы, условия более чем привлекательные - и специальность получаешь, и гарантию трудоустройства. Но, к сожалению, это как раз негативно сказалось на их мотивации к учебе, и к дальнейшей профессиональной деятельности. Мы выслушали немало жалоб от начальников цехов по поводу этих выпускников, — делится воспоминаниями Марина Кузнецова.
Условия пришлось изменить. Схему выработали такую: студент сам оплачивал курсы, но деньги могли вернуть — если закончил обучение на «хорошо» и «отлично» по всем предметам, а затем полгода без замечаний отработал на производстве и получал положительный отзыв от руководителя подразделения. Таким образом сократилось число случайных студентов, ребята осознанно шли учиться, чтобы получить специальность.
Сегодня Центр ДПО — уникальная образовательная площадка
За 10 лет Центр ДПО ПАО «МЗИК» из курсов с 16-ю специальностями вырос в многофункциональную образовательную площадку, где проводится обучение по 134, в том числе остродефицитным, производственным профессиям, реализуются программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и др.
Общая площадь Центра составляет 916,2 кв. м, здесь могут одновременно обучаться более 200 слушателей. В их распоряжении — комфортные аудитории и современное оборудование. Например, интерактивные классы для подготовки операторов станков с ПУ оснащены уникальными тренажерами с копиями пультов станков HEIDENHAIN TNC-426 и SINUMERIK-810/840D, а также учебными станками EMCO Concept TURN 250 и EMCO Concept MILL 250. Год назад на территории Центра начала работу оснащенная по последнему слову техники монтажная мастерская на 10 учебных мест. Профессию «Монтажник РЭА и приборов» тут получили уже порядка 100 человек. В 2016 году в Центре ДПО появился специализированный класс, где сотрудники ПАО «МЗИК» и других промышленных предприятий осваивают программы по такому актуальному направлению, как бережливое производство.
Материально-техническая база пополняется постоянно. К примеру, в 2019 году мы закупили малогабаритные токарные и фрезерные станки для обучения основным навыкам работы на этом виде оборудования. В обеспечении демонстрационными стендами, образцами деталей, заготовками, инструментом, оснасткой нам помогают заводские цеха, — рассказывает Марина Кузнецова.
Еще одна немаловажная составляющая качественного освоения рабочих профессий — прохождение практики в условиях реального производства. «И у нас это возможно!, —подчеркивает руководитель Центра. — Например, мы единственные в Екатеринбурге, кто для отработки практики предоставляет водителям погрузчика и электротележки специализированный учебный полигон площадью 2000 кв. м».
Образовательными возможностями Центра могут воспользоваться и частные лица, и производственные организации. На площадке Центра проходят обучение работники 80-ти российских предприятий, в том числе входящих в Союза предприятий оборонных отраслей промышленности Свердловской области (СПООП) и концерна ВКО «Алмаз-Антей».
Качество услуг Центра подтверждено, в частности, профессионально-общественной аккредитацией СПООП. Центр ДПО активно взаимодействует с центрами занятости Екатеринбурга и Свердловской области.
Учим быть бережливыми
Сегодня государство, оказывая ощутимую поддержку оборонной промышленности, вполне закономерно предъявляет предприятиям требования по эффективному использованию обновленной производственной базы. В условиях рыночной экономики снижение всех видов затрат и издержек становится определяющим условием конкурентоспособности предприятия. Завод Калинина является одним из пионеров среди дочерних обществ Концерна ВКО «Алмаз – Антей», которые внедряют у себя технологии бережливого производства. Применение методов и инструментов бережливого производства в ПАО «МЗИК» началось в 2015 году, и к настоящему моменту реализовано несколько крупных проектов в этой области.
Мы можем похвастаться не только количеством предоставляемых образовательных услуг, но прежде всего – их качеством. Наши выпускники – востребованные, квалифицированные специалисты, которые реализуют свой потенциал, полученные знания и навыки на различных предприятиях уральского региона. И, конечно, на заводе имени М.И. Калинина, — резюмирует Марина Кузнецова.
«Удержать человека одной лишь зарплатой невозможно. Люди хотят самореализации, хотят постоянно прокачивать профессиональные навыки. Мы это даем». Как строится кадровая политика на высокотехнологичном производстве?
При словах «высокотехнологичное производство» многим, в первую очередь, представляются роботы, космические шаттлы, продвинутое медоборудование. Но высокотехнологичным бывает и металл. Именно такой производят на ВИЗ-Стали. Легко ли сегодня найти людей, готовых работать на заводе, чем их удержать и как развивать — об этом DK.RU рассказала начальник отдела кадров ВИЗ-Стали Ольга Щербо.
В России промышленное производство XXI века долгое время считалось малопривлекательным местом для трудоустройства. Выпускники технических вузов и ссузов предпочитали идти работать продавцами смартфонов или бытовой техники, но не устраиваться по специальности.
Сегодня работать на завод идут охотно?
— Если говорить с точки зрения востребованности, ВИЗ-Сталь всегда была и остается перспективной площадкой для тех, кто хочет построить карьеру инженерно-технической направленности. Мы производим трансформаторную сталь — один их самых сложных и наукоемких видов металлопродукции. Группа НЛМК, куда входит наш завод, занимает ведущие позиции в мире по этому направлению. Удерживать высокую конкурентную планку без постоянных вложений — в развитие производственной площадки, в кадровый потенциал — невозможно. Так что инвестируем мы постоянно.
Что вы имеете в виду под инвестициями в кадры?
— Свою задачу мы видим, прежде всего, в том, чтобы поддержать в сотрудниках стремление к саморазвитию и получению новых знаний, ведь эффективные результаты сегодня показывают именно такие работники — неуспокоенные, желающие заявить о себе в профессиональной сфере, вовлеченные в процессы постоянных улучшений. Мы стараемся создать для них благоприятную среду — интересную, комфортную, безопасную. Образовательные программы, возможности для карьерного роста, социальный пакет, постоянное улучшение условий труда –– все это способствует тому, что молодые люди приходят и остаются на заводе надолго. Не случайно так называемая текучка у нас одна из самых низких в регионе — не превышает 4%. По большей части это обычная ротация: кто-то уходит на пенсию, кто-то переезжает в другие регионы.
Вы сказали «молодые люди». Насколько завод сегодня интересен молодежи?
— С каждым годом завод молодеет. Если 10 лет назад средний возраст на предприятии был 48 лет, сегодня — 41 год. Это хороший показатель для производства, которое создавалось в 1970-е годы. 25% работников нет еще и 35 лет. 72% имеют профессиональное образование, 28% — высшее.
Благодаря чему достигнут такой результат?
Завод заинтересован в профессионалах, становление которых происходит на заводе и при участии завода. Система работы с кадрами включает профориентацию молодежи, сотрудничество с базовыми учебными заведениями, обучение рабочих непосредственно на производстве, формирование кадрового резерва руководителей, обучение работников охране труда и промышленной безопасности, регулярный мониторинг состояния социальной обстановки в коллективе и многое другое. Такая многоуровневая система развития персонала обеспечивает наличие боеспособных профессионалов как на производстве, так и в кадровом резерве, что позволяет компании чувствовать себя уверенно.
Сегодня постоянно звучат слова о том, что профильное образование сильно оторвано от реальных условий работы. Промышленные холдинги запускают собственные программы в колледжах, техникумах. У вас есть что-то подобное?
Мы давно и плотно сотрудничаем со всеми профильными учебными заведениями региона. Это институт металлургии и материаловедения УрФУ, Уральский политехнический колледж, колледж имени Ползунова, екатеринбургский монтажный колледж и многие другие. Не первый год ведем с ними совместное обучение специалистов, ориентированных на производство трансформаторной стали. К примеру, совместно с УПК разработали программу по направлению «Обработка металлов давлением», которая сочетает теоретическую подготовку в учебном заведении с периодами производственной деятельности на предприятии.
Дуальная система образования позволяет выпускать более подготовленных специалистов, знакомых со спецификой оборудования и технологии.
Благодаря новому подходу к сотрудничеству с учебными заведениями ВИЗ-Сталь не испытывает недостатка в молодых кадрах. Резчик металла Артём Ушаренок стал одним из первых студентов, кто с дипломом пришел на производство после обучения в Уральском политехническом колледже по новой программе. На завод он впервые попал на третьем курсе. «Мне даже зарплату платили во время учебы, причём намного больше, чем моим однокурсникам в других местах. На эти деньги я мог спокойно жить два месяца», — вспоминает Артем. На ВИЗ-Стали он уже два с половиной года, о чем ни разу не пожалел: «Кто откажется от работы с хорошими условиями труда и где хорошо относятся к новичкам». Сейчас учится в Горном университете и после получения высшего образования продолжит работу на заводе.
________________________________
Как происходит процесс адаптации нового работника? Не думаю, что студентов-практикантов сразу ставят к станку...
— На ВИЗ-Стали очень сильна традиция наставничества. Корнями она уходит в советские времена, но сейчас получила новое развитие. Для каждого молодого специалиста, который приходит на завод, мы разрабатываем индивидуальную программу развития. Вначале сотрудник попадает под патронаж опытного наставника и это не какой-то надсмотрщик, следящий за тем, как гайки крутят. Помимо профессиональных навыков наставник передает новичку корпоративную культуру, нормы и правила, действующие на производстве. А еще он оценивает потенциал нового сотрудника — насколько тот вовлечен в процесс, интересно ли ему, готов ли он двигаться дальше.
Получается, от мнения наставника зависит, будет ли человек развиваться?
— На заводе есть масса инструментов, чтобы человек проявил себя. Наставники — лишь один из них. Мы проводим конкурсы профмастерства по рабочим профессиям, которых на заводе более сорока. Это тоже традиция, которая планомерно ведется в последние 10 лет. Все победители автоматически попадают в кадровый резерв. Есть многоэтапные корпоративные конкурсы «Молодой лидер», «Мастер года», «Инженер года», цель которых — выявить и развить творческий потенциал работников, которые хотят быть замеченными, достичь большего в карьере. Их финалисты тоже попадают в кадровый резерв.
Историй, когда люди приходят на ВИЗ-Сталь на рабочие специальности и дорастают до начальников, — не одна и не две. Главное — проявить себя.
Владимиру Щирому 36 лет, он работает начальником термического участка №1. Это самое крупное технологическое подразделение завода. «На ВИЗ-Сталь впервые попал в начале учебы в Уральском политехническом колледже — пришел на экскурсию, — вспоминает Владимир. Завод меня поразил: все четко, точно, да еще мастер, который проводил нас по всей технологической цепочке, как-то так душевно рассказывал о производстве. На третьем курсе выбрал именно это предприятие для производственной практики, после которой меня пригласили на работу. Начал с самой нижней ступени — оператора поста управления. Работая на заводе, поступил в вуз — параллельно получал разряд за разрядом, участвовал в конкурсах «Молодой лидер», «Мастер года». Тут как: если видят, что тебе интересно, сидеть не дадут — предложат все варианты, чтобы ты развивался. В итоге сегодня возглавляю один из самых сложных переделов в технологической цепочке.
________________________________
Из 1300 работников ВИЗ-Стали в кадровом резерве — 14% трудового коллектива. А что дает зачисление в кадровый резерв?
— Каждый резервист проходит тестирование: мы должны понять, какими компетенциями он обладает, какие надо развивать и каким образом. При этом речь идет о развитии как профессиональных, так и личностных качеств. Для этого есть внутренние тренинги, внешнее обучение, дополнительные программы стажировок.
Первый карьерный трек для специалиста — встать на следующую ступеньку на своем участке. Рабочий может стать бригадиром или мастером. И так далее — ступенька за ступенькой. Из молодых активных работников, имеющих здоровые амбиции, мы шаг за шагом выращиваем высококвалифицированных специалистов и руководителей, которые способны эффективно решать сложные производственные задачи.
А если место мастера, начальника занято, но у человека — хороший потенциал?
— Если мы понимаем, что подготовили резервиста, а трек, на который изначально рассчитывали, пока невозможен, смотрим дополнительные карьерные маршруты. Это может быть место на соседнем участке, а может — на другом заводе Группы НЛМК. И примеров таких перемещений тоже немало. Например, к нам из Липецка приехал молодой перспективный специалист, который там достиг потолка в своем направлении. Мы его поставили в кадровый резерв на должность начальника транспортного цеха и когда освободилось место, он ее сразу занял.
Неэффективно вкладывать в человека знания, подталкивать к развитию и не давать возможности карьерного роста — такого у нас никогда не будет. Если мы инвестируем в сотрудника, мы предоставляем все шансы для самореализации.
История Антона Подчиненова, который руководит заводским энергокомплексом, показательный пример того, как можно вырасти на ВИЗ-Стали, если стремиться к этому.
— Мой отец работал вальцовщиком в цехе холодной прокатки. Даже квартиру, где я появился на свет, родителям предоставил завод. Но это не значит, что я уже в детстве решил, где и кем буду работать. Хотя первое место работы было на ВИЗ-Стали — после колледжа устроился слесарем-ремонтником, долго не проработал: ушел в частную фирму. Когда там начались задержки с зарплатой, понял, что стабильность может дать только крупное промышленное производство. Так я второй раз устроился на завод, но метаться уже не стал: работая, закончил вуз, после этого стажировался на сменного мастера. Участвовал в конкурсах: «Молодой лидер», «Мастер года», «Инженер года», прошел обучение по корпоративной программе «Лидер группы НЛМК 2025». На ней, к слову, общался в числе прочих студентов с акционером и с президентом Группы НЛМК. С каждой победой продвигался по карьерной лестнице. Дорос до мастера участка по производству газа. Знания, которые я получил в качестве участника образовательных проектов Группы НЛМК, можно применить в любой сфере, даже в управлении страной. Но мне пока интереснее производство. Полгода назад меня назначили начальником энергетического управления завода.
________________________________
— Но ведь программы подготовки кадров не ограничиваются молодыми работниками?
— Образовательные проекты охватывают 100% сотрудников — от рабочих до топ-менеджеров. В Группе НЛМК стратегические задачи по обучению и развитию управленческого персонала решает Корпоративный университет. На ВИЗ-Стали есть свой лицензированный учебный центр, где сотрудники получают смежные профессии, расширяют компетенции, повышают квалификацию. Во многом необходимость развития системы корпоративного обучения связана с условиями, о которых вы сказали: найти на внешнем рынке готового специалиста сложно, а подчас и невозможно. Так что кадры выращиваем и развиваем сами.
Привлечь и обучить сотрудников — это одна задача работодателя. Вторая, порой более сложная, удержать кадры.
Вы уже сказали, что текучки на ВИЗ-Стали нет. Люди держатся за стабильную зарплату?
— Зарплата у нас действительно стабильная. Средний уровень в 2019 году составил 63 тыс. руб., что на треть выше, чем в области и городе.
Но одними деньгами сегодня людей не удержать. Сотрудникам должно быть интересно, они хотят понимать, что их на заводе ценят, ими дорожат.
Наверное, для этого, как на многих промышленных предприятиях, на ВИЗ-Стали существует соцпакет?
— Да, на социальных гарантиях мы не экономим. Социальная политика предприятия направлена на поддержку благополучия сотрудников по трем основным аспектам: физическое и эмоциональное здоровье, финансовое благополучие.
Могу с гордостью сказать, что на заводе очень хорошая программа добровольного медицинского страхования, которая включает программы чек-апов и широкий спектр медуслуг, санаторно-курортное лечение. В прошлом году дополнили соцпакет страхованием от несчастных случаев и критических заболеваний, которое покрывает все несчастные случаи, в том числе произошедшие за пределами производства и офиса, например, дома или на отдыхе. К критическим заболеваниям относятся впервые выявленные в период страхования инфаркты, инсульты, онкологические и сердечно-сосудистые заболевания, трансплантация и пересадка органов, потеря зрения и многое другое.
Большое внимание уделяем развитию спорта — у нас проходят заводские соревнования по 12-ти дисциплинам — от бега и шахмат до футбола и тяжелой атлетики. На территории завода есть тренажерные залы, шахматный клуб, стадион с футбольным полем и баскетбольной площадкой. Для привлечения заводчан к занятиям спортом частично компенсируем работникам стоимость абонементов фитнес-центров, секций, бассейнов и т.д.
Предприятие предоставляет возможности реализации личностного потенциала не только на профессиональном поприще: сотрудники могут принять участие в корпоративном волонтерском движении, получить грант на реализацию своего социально-культурного проекта по программе «Стальное дерево», попробовать силы в качестве менеджера здоровья в программе «Здоровый выбор».
Также у нас предусмотрены различные виды материальной помощи, для детей сотрудников организуем летний отдых, помогаем с подготовкой к учебному году, вручаем новогодние подарки. Словом, социальные программы завода нацелены на то, чтобы жизнь была здоровой, наполненной, осмысленной и интересной у каждого сотрудника.
Сотрудники это ценят?
— Начиная с 2017 года, мы ежегодно проводим мониторинг социальной обстановки на заводе, в котором участвуют 80% сотрудников. Выбирая, какие факторы работы на предприятии наиболее привлекательны, заводчане отмечают стабильность, высокий уровень заработной платы, безопасность труда, отношения в коллективе, благоприятные социально-бытовые условия, перспективы карьерного роста. Но главное для нас — их оценка уровня социальной напряженности. За три года этот показатель снизился с 17% до 13%. И это на фоне таких общероссийских изменений, как повышение пенсионного возраста, уменьшение реальных доходов населения и т.д. Этот факт говорит о том, что курс социально-кадровой политики на ВИЗ-Стали выбран верно.
Инженер — одна из самых творческих, позитивных и созидательных профессий
Евгений Шароварин,
заместитель главы НПО автоматики по продукции гражданского назначения
— Предприятия, которые собираются играть вдолгую, должны формирования кадрового резерва с самого начала — еще со школы или даже садика. У нас есть своя лаборатория робототехники, куда можно привести ученика «началки», заниматься ребенок может бесплатно: паять, программировать — дети делают настоящие чудеса! Этой весной мальчик создал электронную велопарковку, и сейчас мы помогаем ему сделать готовое изделие. Еще один ученик разработал 3D-сканер. Но не для Земли, а чтобы исследовательские космические аппараты, которые высаживаются, например, на кометы, могли выбрать оптимальную точку для посадки — просканировав поверхность небесного тела. Обычно за такие успехи ребята получают награду — поездку на Байконур, где они могут увидеть пуск ракеты. Это непередаваемое впечатление!
Плюс лаборатория робототехники — это отличная возможность для наших сотрудников перезагрузить голову. Занятия ведут не какие-то приглашенные преподаватели, а работники НПО. Они говорят, что когда возятся с детьми, подпитываются энергией и потом у них появляются свои идеи, полезные для работы.
Кроме того, наше предприятие ведет одну из секций в образовательном центре для одаренных детей «Сириус» в Сочи в рамках Уральской проектной смены. Также мы курируем лицей №110 в Екатеринбурге, и талантливые ребята после выпуска могут по направлению от НПО автоматики поступить в УрФУ, а затем прийти на предприятие специалистом.
Я очень хочу, чтобы инженерный труд становился престижными и уважаемым. Инженер — это же одна из самых позитивных и созидательных профессий. По сути, весь тот комфорт, к которому мы привыкли, создан не финансистами или юристами, а инженерами: электричество, красивые дома, да тот же унитаз. При этом профессия инженера непубличная, и для них лично важно видеть результат своего труда и гордиться им, показывать своим детям: вот едет по городу трамвай — там моя система управления; вот светофоры саморегулируемые, благодаря им нет пробок — это я сделал; вот ракета взлетела — там моя система установлена. На нашем предприятии отчасти так и происходит: многие знают, что 15% зерноуборочных комбайнов в мире работают на системах управления производства НПО автоматики. То есть 15% хлеба на планете убираем мы. Или тот факт, что космические туристы с нашей помощью полетят в космос — это же потрясающе!
Дети не играют, а играючи создают новую техническую реальность
Виктор Олюнин,
директор по персоналу ОАО «УГМК»
— 20 лет назад, еще на стадии создания Уральской горно-металлургической компании, ее генеральный директор Андрей Козицын поставил задачу: создать полноценную систему подготовки кадров для предприятий УГМК — с раннего детства до высоких квалификационных значений. За это время мы разработали почти все звенья этой системы – есть детская часть, школьная и внешкольная, есть среднее профессиональное образование, есть высшее образование. В настоящий момент система практически полностью сформирована и отлажена – над ней работали и служба персонала, и наши технические специалисты. Два года назад в рамках этой системы появилась «Инженериада УГМК» как одна из ярких и стратегических программ.
Все прекрасно понимают, как важно воспитывать себе смену из подрастающего поколения «на дальних подступах». Многие ищут формы работы с молодежным техническим творчеством, на самых разных уровнях, и задача стоит — создать новый корпус молодых инженеров, причем, в нашем случае, мотивированных не на столичные предприятия, а на небольшие города, такие как Верхняя Пышма. Необходимо сызмальства формировать интерес у ребят к заводу, который находится в их родном городе.
«Инженериада» – это, во-первых, конкурс детских инженерных проектов, во-вторых, целая система работы с детьми. Ребятам из городов и поселков, где расположены предприятия УГМК, предлагаем настоящие инженерные задачи. Для нас важно, чтобы школьники изучили производство, увлеклись инженерным делом, попробовали силы в инженерном проектировании. В этом процессе активно участвуют специалисты многих служб — металлурги, горняки, энергетики, айтишники, механики, экологи… Через «Инженериаду УГМК» прошли уже более 700 ребят, сотни школьников учатся в инженерных классах и центрах технического творчества, организованных при поддержке предприятий УГМК.
И детские разработки востребованы!. 28 проектов, разработанных юными инженерами в 2018-2019 годах, уже внедряются на предприятих УГМК и приносят ощутимый эффект. Например, ребята из Шадринска придумали мобильный испытательный стенд для изучения свойств металла, а десятиклассники Оренбурга разработали оригинальный станок для размотки и резки алюминиевых турбулизаторов. Челябинские школьники предложили устройство для автоматической маркировки цинковых слитков. Эти и другие изобретения можно уже увидеть в цехах. Очень интересны разработки школьников помладше, например, семиклассники из Режа предложили модель инновационного устройства для снижения пыления при выгрузке руды, а шестиклассники Верхней Пышмы из инженерного класса школы №22 применили технологию Интернета вещей к системе управления сетями освещения АО «Уралэлектромедь».
Инженериада помогает детям с выбором инженерной профессии, помогает освоить новые технологии. Ребята начинают воспринимать предприятие как место, с которым они свяжут свою жизнь. И понимают, что и традиционные, и перспективные профессии очень востребованы на наших заводах. В «Инженериаде» наши дети не играют, а играючи создают техническую реальность. И добиваются реального экономического эффекта — при сравнительно небольших затратах мы получаем довольно серьезную экономию.
Марина Ботенёва,
заместитель генерального директора АО «УЭХК» и ООО НПО «Центротех» по управлению персоналом
— Человек — генератор, эмоциональный лидер, тот, кто двигает прогресс. Наша задача — сделать, чтобы людям было интересно, чтобы наш работник приходил утром и говорил: «Мне здесь хорошо, я горжусь, что работаю именно тут».
Не существует универсальной мотивации. Все люди разные, одного мотивирует, к примеру, возможность самореализации, другого — возможность бесплатно заниматься спортом, а кому-то необходимо вкладываться в социальные проекты. НR-службе необходимо выявить мотивы работников и предложить им условия, в которых максимально будет раскрыт потенциал каждого. Такой подход — наш ключевой приоритет. И он себя оправдывает: сегодня мы вкладываем в сотрудников, а завтра сотрудники активно включаются в развитие предприятия. Наши усилия возвращаются.
Инструментов, способных раскрыть потенциал, множество. Например, конкурсы профессионального мастерства. TVELSkills — соревнования работников предприятий Топливной компании Росатома «ТВЭЛ» разных компетенций: промышленная автоматика, дозиметристы, электроника. аппаратчики и др. Самый масштабный из профессиональных чемпионатов среди российских промышленных холдингов и компаний — AtomSkills. Победители и призеры получают возможность войти в состав отраслевой сборной для участия в национальном чемпионате сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности WorldSkills Hi-Tech. И наконец, национальный чемпионат для профессионалов 50+ «Навыки мудрых».
Конечно, в задачи НR-службы входит и поиск кадров, их подготовка. В «Росатоме» очень серьезно относятся к выявлению талантливых школьников и студентов, будущих звезд отрасли. Работа с ребятами, получающими среднее образование, идет в рамках образовательного проекта «Школа Росатома». Для детей это возможность самоопределения, для образования города Новоуральска — быть на шаг впереди, а для нас — возможность выявить технически одаренных детей и сформировать будущее поколение атомщиков. Есть и другие активности для подрастающего поколения – это чемпионат «Юные профессионалы Топливной компании Росатома», «Юниоры AtomSkills», участниками которых становятся победители проектных и инженерных олимпиад и конкурсов, чемпионатов JuniorSkills и WorldSkills Junior, лидеры кружков инженерно-технического творчества. Чемпионаты направлены на раннюю профориентацию школьников в области атомной энергетики и промышленности по различным направлениям: электроника, прототипирование, лабораторный химический анализ, мобильная робототехника и другие. Для тех, кто уже выбрал профильное образование в вузах, мы проводим зимние школы Росатома, где студенты напрямую общаются с экспертами с наших предприятий.
Сегодня предприятия «Росатома» — одни из самых высокотехнологичных в России, и потому привлекательны для молодых кадров. В этом мы убеждаемся каждый год при проведении Дней карьеры, которые знакомят студентов с Росатомом: с вакансиями, карьерными возможностями, с руководителями и сотрудниками предприятий и их историями успеха. Но и это не все: мы проводим экскурсии на площадку предприятия для школьников и студентов, где знакомим с нашими возможностями, уникальным производством и высокотехнологичными проектами. Это открывает реальную возможность «примерить» на себя ту или иную профессию. Мы практикуем дуальное обучение, когда студенты параллельно обучаются и осваивают профессию на производстве.
_________________________________________
Выпускник физтеха УГТУ-УПИ Константин Зайцев прошел на Уральском электрохимическом комбинате путь от инженера до главного метролога, главного прибориста, начальника метрологической службы предприятия.
Началось все с преддипломной практики: Константин проходил ее в лаборатории № 2 объекта 17 УЭХК. Уже тогда он показал себя активным работником, поэтому получил приглашение в химико-металлургический цех на должность инженера-прибориста — на это место он пришел сразу после успешной защиты диплома. Не признающий принципа «плыть по течению», Константин проявлял инициативу, и старался задачи решать производственные на все 100%. Это, конечно, не осталось без внимания: в 2006-м, через год после начала работы на заводе, молодому инженеру предложили возглавить службу главного прибориста цеха.
— Мне было 26 лет — сравнительно мало для такой должности. Я удивился предложению, но вызов принял. Конечно, переживал: как получится, справлюсь ли. Справился. Три года проработал в этой должности, и мне предложили «примерить рубашку» исполняющего обязанности заместителя начальника цеха. Должность была временной, но я получил хороший управленческий опыт. И уже совсем скоро смог им воспользоваться: меня сделали начальником участка цеха. Никогда не упускал возможности пройти профессиональные курсы, чтобы не отставать от текущих реалий. Это, в итоге, тоже отражается на карьере: я попал в кадровый резерв, на время отпуска главного прибориста исполнял его обязанности. Сейчас мне 35 лет, и я — директор подразделения. Задачи масштабные, касаются они не только УЭХК, но и всей отрасли в целом. Мне интересно работать, чувствую от этого драйв. Но главное, я не один — у нас слаженная команда грамотных, толковых людей, на которых можно опереться. Я точно знаю: будущее предприятия — в наших руках, все подчинено общему вектору движения вперед.
_________________________________________
