Опыт vs энергия: сотрудников какого возраста предпочесть при приеме на работу

Вопрос возраста при приеме на работу — один из самых сложных и для работодателя, и для соискателя. У молодых сотрудников, как правило, нет опыта, для компании это оборачивается затратами — временными и финансовыми — на дообучение специалиста. Более возрастные работники, в свою очередь, зачастую не готовы овладевать новыми технологиями, излишне консервативны в решениях. Согласно опросу hh.ru, возраст кандидата в 41% случаев становится причиной для отказа в работе и занимает среднюю позицию в списке таких причин (наиболее частые отказы вызваны несоответствием зарплатных ожиданий (57%), наименее частые — с отсутствием профильного образования (32%)).

В каких случаях возраст соискателя важен и на что обратить внимание при подборе, DK.RU спросил у руководителей компаний, входящих в Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала.

СПРАВКА

Достичь гармоничного соотношения молодых и опытных 

Лариса Богданова

Директор IBC Human Resources Президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ)

В 2022-2033 гг. число специалистов в возрасте 21-25 лет вырастет примерно на 30% по сравнению с 2021 г. Это связано с тем, что в России с 2000-го по 2013-й была высокая рождаемость. Дети подрастают и становятся трудоспособными.
При формировании команды рекомендую достигать гармоничного соотношения опытных профессионалов и новичков, молодых и взрослых. Передача знаний и умений от поколения к поколению, наставничество — это правильный вектор движения и органичного развития организации.

В молодых специалистах мне нравятся энтузиазм, открытость, возможность работать увлеченно в ненормированном графике и «горящие глаза» каждый рабочий день. Именно этого не хватает более взрослым людям. Их преимущества — в обладании жизненной мудростью, опытом, понимании успешных и провальных моделей поведения, умении достичь цели «коротким и проверенным» путем. Для них в приоритете другие вещи, например, осознание того, что жизнь быстротечна и надо успеть насладиться счастьем бытия, красоты, общением с мужем, детьми, внуками.

При выборе сотрудника команда IBC Human Resources рекомендует:

• выбирать не возраст, а компетенции;
• делать ставку не на возраст, а на способность к обучению и гибкость;
• не принимать решения по методу «нравится/не нравится», а обратить внимание на уровень энтузиазма и энергетики кандидата, коммуникабельность и умение работать в команде;
• обязательно запросить рекомендации у коллег, руководителей или преподавателей;
• проверить страницы в социальных сетях — там человек как открытая книга.

Уровень мастерства руководителя характеризуется умением управлять сотрудниками старше себя по возрасту и результатами работы команды. Управлять молодыми неопытными специалистами значительно проще. Экспериментируйте и учитесь вместе с новичками разных возрастов смотреть на бизнес и работу новым взглядом.

Предпочтения по возрасту зависят от позиции и функционала

Наталья Гаджиева

консультант по подбору персонала в компании «Кадровые технологии»

Кому отдать предпочтение, будет зависеть от задачи и функционала той позиции, которую вы закрываете. Если речь идет о сфере ИТ, современной коммерции во всех ее проявлениях, инженерных позициях, креативе, лучше обратить взгляд на молодое поколение. Когда же позиция требует по большей части однотипной работы с сохранением постоянной эффективности или экспертности, можно сделать выбор в пользу более возрастного сотрудника. Также эти специалисты будут эффективны там, где требуются связи, нетворкинг: прошлый опыт в разных компаниях чаще всего гарантирует широкий круг связей в разных сферах, которые кандидат постоянно поддерживает и обновляет.

Как правило, люди старшего поколения имеют осознанный подход к работе, умеют выстраивать отношения, у них есть навыки влияния, опыт, практика.

Возрастной сотрудник — это:

• больше аналитики, чем скорости;
• больше надежности, чем гибкости;
• больше лояльности, чем креативности.

Нужно помнить, что в компанию придет кандидат со своими ценностями и сформированным мировоззрением. Совпадают ли они с корпоративными ценностями, следует выяснять на входе.

Если говорить о переобучении, имеет смысл прокачивать hard skills: обучать новым технологиям, новым способам работы — это проще, чем тратить время на наработку недостающих soft skills. Здесь как раз зона роста для самих кандидатов.

Что касается молодых сотрудников, у них наблюдается большой разброс по интересам. И это при трудоустройстве скорее минус. При наличии вариантов молодые специалисты порой сами в затруднении выбрать, поскольку точно не определились, чего хотят. Мы в подборе частенько сталкиваемся с ситуацией низкой мотивации или отсутствия мотивации у молодых специалистов.

Работодатель уже привык к мысли, что, принимая молодого специалиста, он будет в него вкладываться, дообучать. Но отсутствие осознанной мотивации у таких кандидатов на входе в компанию вызывает законные опасения: «Мы его обучим, а он не станет работать, потеряет интерес».

Из положительных моментов: молодые сотрудники информационно продвинуты, управляемы (если попадаешь в их референтную группу), быстро обучаемы.

При работе с молодым поколением стоит обратить внимание на такие вещи:

• сложности с коммуникацией, умением выстраивать длительные отношения;
• быстрая потеря интереса к выполняемым задачам;
• желание коротких быстрых результатов.

Дообучать таких специалистов можно всему и сразу. Главное определить, что важнее сейчас, и правильно расставить приоритеты в поддержании постоянного интереса и мотивации к освоению, а потом и к выполнению функционала.

Зона самостоятельного роста таких кандидатов — практики, стажировки, которые помогут понять, чем точно человек не хочет заниматься, что позволит более осознанно подойти к выбору работы.

Читайте также: Менять работу раз в год и делать параллельно много дел — для наших детей это будет нормой

Важно желание развиваться

Екатерина Карпенко

директор рекрутинговой компании «Тирс»

Возраст кандидата имеет значение на тех должностях, которые прежде всего требуют социальной зрелости и наличия личного жизненного опыта: от создания семьи до смены городов, профессий, череды падений и взлетов. В данном случае я имею в виду главным образом позиции директора по персоналу и социальным вопросам, генерального директора, директора по коммуникациям и рекрутингу. Работодателю при рассмотрении соискателей на эти должности следует изучить их опыт разбора конфликтных кейсов, владение риск-менеджментом, гибкость в принятии решений, зрелые амбиции. Самое главное, человечность.

Если же компании требуется инженер-разработчик, IT-специалист, директор по рекламе, руководитель службы сервиса и обслуживания клиентов, можно смело выбирать молодые кадры. При этом важно оценивать бесстрашие при решении задач, смелую вариативность мышления, ориентацию на результат, потенциал к росту сотрудника, амбиции к невероятному росту.

В ситуациях, когда на место подходят сотрудники любого возраста, важно оценивать только компетенции, которые требуются при выполнении задач. Здесь нужно опираться на потенциал сотрудника, и, главное, на стабильный уровень мотивации.

Пример из моего «наболевшего»: на рынке труда недостаточно квалифицированных рекрутеров — в силу того, что такой специальности не учат в вузах и ссузах. На работу я беру тех, кто точно знает, что хочет развиваться в управлении и оценке персонала, кто уже сам изучал материалы, проходил онлайн-курсы или дополнительное обучение.

Компетенции важнее возраста

Елена Киселева

директор агентства рекрутинга «Люди Дела»

При формировании профиля кандидата у работодателя большое желание создать идеальный портрет, чтобы и молодой, и опытный, и все умел, при этом был современный и продвинутый, и чтобы «глаз горел», и мечтал работать именно у нас. Но это фантастика, а мы живем в реальном мире и работаем в условиях реального рынка труда, а вернее, даже дефицитного рынка труда, когда не хватает профессионалов в очень многих сферах.

Самое главное — задать себе вопрос, кто мне нужен и на какие задачи? И чем моя вакансия будет привлекательна для моего целевого кандидата? Какие требования обязательны, а что не столь критично? Иногда удобнее взять кандидата без опыта, а в каких-то случаях — только опыт, только глубокие знания, и все остальное отходит на второй план.

Если у компании есть время и ресурсы, можно взять молодого специалиста, студента или выпускника на стажировку, обучить его, и тогда уже «завтра» он будет лояльным сотрудником с необходимыми знаниями и компетенциями. Конечно, такой подход оправдан, если есть время растить молодых специалистов, есть система наставничества и нужная экспертиза, которую «старички» могут передать новичкам, есть ступени для роста.

О варианте обучения стоит задуматься тому работодателю, который при описании вакансии указывает, что «нужен кандидат с опытом от года». Зачастую выгоднее взять человека без опыта и обучить его так, как нужно, а не переучивать того, кто уже работал по-другому.

Если профильных кандидатов на рынке не хватает и нам важнее личные компетенции, то можно рассмотреть кандидата с опытом в смежных сферах и переобучить его. Например, кандидат на позицию «специалист по подбору персонала» ранее работал в продажах, имеет опыт работы с клиентами, опыт убеждения и коммуникаций, есть понимание, как устроен бизнес, маркетинговые знания, но при этом человек не имеет навыков подбора. Эту экспертизу может передать кадровое агентство, обучив технологиям поиска и оценки.

Если необходим узкий профильный опыт для решения текущих задач, то, конечно, надо рассматривать вариант поиска «готового» сотрудника независимо от возраста. Важно максимально расширить все формальные требования, предложить условия и задачи, на которые кандидат согласится прийти к нам.

В целом на возраст мы не рекомендуем обращать внимание. Важнее навыки, личные качества и мотивация. Далеко не всегда кандидаты за 40 негибкие и неактивные, а за 50 — уже ничего не хотят и плохо обучаемы. Так же, как и не все молодые специалисты безответственны или слишком амбициозны. Все люди индивидуальны, важно увидеть, оценить их возможности, способности и потенциал, грамотно применить внутри компании.

Работники должны эффективно решать задачи бизнеса в сотрудничестве и без оглядки на возраст

Рифат Амиров

Генеральный директор кадрового агентства «Карьера»

Часто слышим, мол, сейчас такие времена, что работа найдется для каждого хорошего специалиста. Вроде все так, но в каждом случае нужно решать две основные проблемы: человек должен быть хорошо смотивированным к работе и должен уметь делать то, что требуется конкретному работодателю. В практической жизни такие совпадения происходят не всегда.

Был у нас заказ — надо было найти технического директора в новую производственную компанию. Собственник — молодой парень 23 лет. Отец ему обеспечил хорошие инвестиции. Мы оформили заявку, составили профиль личности искомого кандидата, определились с целями должности, учли все требования по опыту, компетенциям и т. д. Нашли несколько подходящих кандидатов. Но — никто не нравится. Спрашиваем: что конкретно не подходит? Может переживаете, что кандидаты значительно вас старше? Отвечает уклончиво, говорит, что не может решить дилемму: нужен солидный человек с большим опытом, но, с другой стороны, этот человек должен мне подчиняться, и я должен чувствовать себя лидером, единоличным руководителем. Аргумент, что все представленные кандидаты с точки зрения управляемости совместимы с собственником, не убедил его. Проблема, как видим, оказалась в нем самом. Ему действительно тяжело руководить людьми старшего возраста. Хотя до размещения заказа в агентстве у него было другое мнение. Мы предложили ему переименовать должность в более простую и нашли человека его возраста. Порекомендовали собственнику вернуться к найму специалистов старшего поколения после того, как будет сформирован основной костяк команды. Он с нами согласился.

Относительно поло-возрастных критериев подбора команды мы придерживаемся концепции баланса. Считаем, что у собственника бизнеса должны быть работники, которые эффективно решают задачи этого бизнеса и делают они это в сотрудничестве друг с другом.

Если в компании одни женщины, будет много эмоций и мешающих работе активностей. Когда много мужчин — много формализма, жесткости в оценках, «мужской лени», неразберихи в мелких делах. Если коллектив — одна молодежь, будет много «косяков» по стратегии, много ненужных бизнес-фантазий, иногда — неуместного предпринимательства. Если одни пожилые — то скука, торможение и очень консервативная политика во всем.

Как создать нужный баланс, как грамотно смешать эмоции, креатив, опыт, консерватизм, предпринимательство и даже лень и скуку? Умение делать это и называется управленческим искусством, которое в большинстве случаев реализуется за счет правильной организации сотрудничества членов коллектива между собой под руководством знающего свое дело лидера.

Работодатели сегодня меньше внимания уделяют возрасту, больше — возможностям кандидата и синергии

Вот недавний пример. Один из наших заказчиков пригласил на работу (и остался очень доволен этим фактом) на должность бухгалтера даму элегантного возраста. Несмотря на то, что изначально идеальный кандидат представлялся ему значительно моложе, профессионализм и личностные качества оказались определяющими факторами в принятии решения.

Безусловно, говоря про возраст специалистов, необходимо учитывать специфику сферы деятельности компании. У кандидатов старшего поколения могут возникнуть сложности при трудоустройстве на ключевую должность в IT-компанию или в стартап, у руля которых стоят руководители-игреки или миллениалы. Они просто могут не совпасть по мировоззрению, по отношению к стабильности и понятности бизнеса, по скорости.

Факт, что руководители новых поколений легче ориентируются в новых технологиях, способны работать в режиме многозадачности, у них много энергии и есть амбиции стать лучшими. Но, к сожалению, у них часто не хватает управленческого опыта и житейской мудрости. У одного из наших заказчиков — молодого управленца крупного производственной компании — есть консультант, дама преклонного возраста, которая всю жизнь проработала на предприятии, знает все его особенности и нюансы. И, несмотря на разницу в возрасте, они совпадают на ценностном уровне, им комфортно работать вместе. Я считаю, это отличный пример синергии разных поколений.

Возраст всегда менее важен, чем личностные качества

Юлия Аверина

директор кадрового центра «Метрополис»

В каждом возрасте есть свои ограничения. Да, у молодых есть задор, активность, энергичность, быстрота реакции. Но часто не хватает усидчивости, внимания к деталям. У нас в агентстве работают консультанты разных возрастов. Самый результативный консультант, который делает более 30% объема всего агентства — старше 60 лет. Самому результативному за всю историю агентства клиентскому менеджеру было 19 лет. Это наш опыт, и я — такой руководитель, без возрастных стереотипов в голове.

Недавно мы искали кандидата на вакансию специалиста по согласованиям разрешительной документации в строительстве. Ввзяли даму, которой 65 лет. Она знает все и всех, что называется, «собаку на этом съела», и возраст здесь совсем не помеха. Мы очень рады, что у клиента тоже не было в голове установки про возраст.

Когда нам дают заказ на подбор менеджера по продажам и стереотипно выставляют возраст до 35 лет, мы стараемся повлиять на клиента. Если у него нет жестких установок, представляем кандидатов более старшего возраста. Но часто стереотипы есть — как и собственные установки руководителей. Например, директор, молодой парень, ему трудно управлять возрастными сотрудниками. Поэтому он хочет команду своего возраста.

Но за 25 лет работы в подборе я убедилась, что возраст не играет роли: куда важнее личность самого кандидата, его настрой, его жизненные установки, его ощущение себя. Приятно иметь дело с кандидатами любого возраста, которые:

• знают, чего хотят;
• позитивно настроены к себе и к другим людям;
• знают свои сильные и слабые стороны, адекватно оценивают их;
• хотят работать.

Еще в самом начале моей карьеры мой учитель Валерий Поляков сказал — кандидатов нужно выбирать по трем признакам — хочет, может, управляем. Навсегда запомнила и следую этому принципу.

_______________________________