«Представляете сталевара на удаленке?». Какие уроки промышленность извлекла из пандемии

Татьяна Кансафарова — исполнительный вице-президент Свердловского областного союза промышленников и предпринимателей (СОСПП). В союзе она курирует вопросы кадровой политики, социально-трудовых отношений, контрольно-надзорной деятельности и корпоративной социальной ответственности. В интервью DK.RU Татьяна Кансафарова рассказала, как образовательным учреждениям успевать за рынком труда, каким образом бизнес влияет на подготовку студентов и можно ли отправить сталевара на удаленку.

Найти общий язык

По данным СОСПП, в течение последних трех лет на рынке нарастает проблема нехватки квалифицированных кадров на рынке труда (с 14% в 2017 г. до 30% в 2019 году), что оказывает существенное негативное влияние на бизнес (3 место в рейтинге наиболее негативных факторов. Но у бизнеса, говорит Татьяна Кансафарова, сегодня много инструментов для решения кадровых проблем.

— Среди оперативных инструментов я могу выделить повышение квалификации собственных работников. Это внутреннее обучение либо участие в специальных программах, когда выделяются консультанты, которые помогают предприятиям и дают предложения в части повышения производительности. Если после этого бизнес-процессы перестраиваются, возникает необходимость в переобучении или повышении квалификации сотрудников. Кроме того, сейчас много мероприятий реализуется по линии службы занятости населения — можно повысить квалификацию своих работников. В этом году программа заработала, на нее выделяются серьезные федеральные средства. Так что инструменты есть, они доступны и направлены на работу с действующими сотрудниками.

Либо есть возможность работать с выпускниками учебных заведений. Давний тренд, который предприятия называют одним из главных инструментов решения кадровой проблемы — взаимодействие с образовательными организациями. Если проекты долгосрочные, можно начинать работать с первых курсов и даже с профориентации старшеклассников, чтобы дети шли в профессиональное образование. Бизнес может участвовать в разработке учебных программ и прописывать техническое задание.

Технологии меняются, отдельные профессии исчезают. Изменилась технология — нужно поменять образовательную программу, обучить преподавателей. Для такой оперативной связки бизнес уже очень много работает с образовательными учреждениями: начиная с аккредитации образовательных программ, заканчивая стажировками педагогов на площадках предприятий, чтобы затем они эти новации транслировали студентам.

Есть стипендиальные программы по поддержке талантливой молодежи, стажировки, преддипломные практики, причем с выпускными работами в виде реальных кейсов. Самое главное — это гибкость. Когда образовательная система быстро подстраивается под нужды бизнеса, и проблема решается совместно.

Летом 2020 г. СОСПП подписал трехстороннее соглашение о сотрудничестве с Министерством образования и молодежной политики Свердловской области и региональным Центром опережающей профессиональной подготовки. По сути, говорилось как раз о том, чтобы профобразование в вузах не отставало от реальной ситуации на предприятиях. Как это будет реализовываться на практике? Все-таки обучение длится несколько лет и за это время изначальные запросы предприятий могут измениться.

— Да, соглашение было подписано, чтобы ускорить процесс донесения реальных нужд рынка труда до образовательной среды. Мы говорим о среднем профессиональном образовании — это подготовка высококвалифицированных рабочих. Традиционно обучение длится 3-3,5 года, это тоже довольно долго. Поэтому в регионе был создан Центр опережающей профессиональной подготовки, чтобы дать возможность образовательным организациям выстроить учебный процесс так, чтобы он работал на опережение, и компетенции выпускника не устарели.

Учебная программа гибкая и быстро реагирует на любое изменение. Она выстроена по принципу модулей, поэтому ее можно менять, не прерывая образовательный процесс. В этом и заключается термин «опережающая подготовка». Это во-первых. А во-вторых, еще одно направление этого центра — реализация программ дополнительного профессионального образования. Одно дело — работать со студентами и выпускниками, другое — со своими сотрудниками, которых нужно научить второй смежной профессии или повысить квалификацию. Такие курсы могут длиться от нескольких месяцев до года-полутора. Это уже существенно быстрее.

Раньше образовательная программа была очень жесткой: есть стандарт, мы по нему обучаем. Сейчас мы и соглашение заключили потому, что образовательные программы можно менять — главное бизнесу с образовательной средой разговаривать на одном языке и оперативно выстраивать взаимодействие, чтобы обучение стало опережающим и адекватным тем требованиям, что есть на рынке труда.

ВУЗы в этом участвуют?

— Центр опережающей подготовки направлен именно на среднее профобразование, но ВУЗы тоже принимают участие. Я упомянула работу над реальными кейсами предприятий в рамках дипломных работ. Часто такая работа идет в проектных группах — это новация, которая была запущена в прошлом году. К примеру, над кейсами вместе работали студенты колледжей и бакалавры университетов с наставниками от бизнеса и образовательных организаций. Ставилась цель помочь научиться работать в команде людям с разным образовательным укладом. Таким образом они могли получить и управленческие навыки, если брали на себя роль руководителей проектов.

Сегодня востребованы Soft skills — личностные компетенции. Выпускнику мало иметь хорошие профессиональные знания, надо, чтобы он умел работать в условия неопределенности, мог креативить, работать в команде и быть стрессоустойчивым. 2020 г. показал, что нам всем не стоит впадать в панику. В мире постоянно происходят изменения, и нужно быть к этому готовым и в то же время уметь продуктивно работать в коллективе. Предприятие — это всегда люди.

Основной тренд в образовательной среде — не нужно делать упор только на школьников. Если раньше можно было получить один диплом и всю жизнь развиваться в этой профессии, то сейчас ситуация другая. Ты более конкурентоспособен, если у тебя несколько профессиональных «треков».

Идеология, которая давно поддерживается и бизнесом, и образовательными учреждениями, и рынком труда — это непрерывность образования. Когда у человека есть возможность получить профессию в колледже, научиться что-то реально делать руками, затем обучиться смежной профессии, переквалифицироваться или получить образование в ВУЗе и расти дальше, если он увидел свое призвание в управленческом блоке. Это тренд — человек должен постоянно учиться чему-то новому и поддерживать свою квалификацию, прислушиваться к себе и понимать, где он дальше видит себя как профессионала. Сейчас можно получить несколько дипломов, иметь разные направления для развития и быть востребованным на профессиональном поприще.

Такая работа ведется по всей Свердловской области?

— Да, конечно. Два года назад мы с Министерством образования Свердловской области работали над тем, чтобы представители реального сектора экономики вошли в наблюдательные советы учреждений среднего профобразования всего региона как раз для этой смычки. Чтобы знать потребности рынка труда, нужно быть в контакте с бизнесом и влиять на образовательный процесс.

Если говорить о крупных промышленных предприятиях, они сейчас все больше идут по пути организации собственного обучения (к примеру, у УГМК это «Технический университет», своя программа обучения есть у ЧТПЗ). Если сравнить это путь с другим — кооперацией с уже существующими учебными заведениями — что, на ваш взгляд, более эффективно для предприятий?

— Каждое предприятие само считает, что для него эффективно. Это серьезное вложение средств и ресурсов. Те примеры, которые вы привели, — исключительные. Технический университет УГМК — единственный частный университет, где есть бакалавриат и бюджетные места. Учебные центры, которые давно существуют при предприятиях, обычно занимаются дополнительным образованием. А что касается высшего образования — если у предприятия есть долгосрочная стратегия развития и оно понимает, что существует реальная потребность в таких специалистах, принимается решение о создании собственного университета. Это возможно не для каждого предприятия, потому что это отдельный бизнес. И каждое предприятие само решает, насколько это для него выгодно, причем с точки зрения не финансов, а кадровой безопасности.

Удаленка для сталевара

В 2020 г. вызовом стала пандемия и переход на удаленный режим работы. Предприятия не сразу, но смогли подстроиться под новые реалии и сохранить костяк трудовых коллективов.

— У нас промышленный регион, и невозможно представить сталевара или токаря на удаленке, поэтому на промпредприятиях применение удаленного режима работы очень специфично. Основной состав трудового коллектива, конечно, выходил на работу. На удаленку уходили либо административный персонал, либо из ИТ-сферы. Ни одной остановки предприятий не было.

Наиболее важные вызовы пандемии были связаны с сотрудниками 65+, потому что они вынужденно ушли на больничные. А именно среди этой возрастной категории много ключевых сотрудников — носителей профессиональной информации. Работодателям было тяжело перестраиваться.

Второй вызов — неравномерность нагрузки, о которой я говорила. Лихорадило весь мир, всю экономику, границы были закрыты и было непонятно, какие поставки и куда будут. Сегодня есть заказ на один участок, завтра — на другой. Чтобы быстро перераспределять людей, работники должны были обладать соответствующей квалификацией.

Многие предприятия вышли в онлайн — это тоже вызов пандемии. Нужно было заниматься маркетингом в интернете, настраивать продажи. Это тоже вызов к квалификации. Нужно было перестраивать бизнес-процессы. На первое место вышел момент коммуникации с персоналом именно в онлайн-режиме. Многие предприятия стали использовать мобильные приложения, чтобы ежедневно и не по разу выходить на связь с сотрудниками и показывать, что они не остались одни, предприятие работает, есть заказы. Это во-первых. А во-вторых, раз возникли «удаленщики», нужно было выдавать им задания и контролировать выполнение. Многие предприятия до сих пор используют такие приложения для внутренней корпоративной коммуникации.

Плюс часто возникали вопросы по трудовому законодательству — мы жили в процессе неопределенности и непонимания, как оформлять трудовые документы. Но сейчас благодаря этому у нас есть большой опыт работы с дистанционными работниками, очень ускорился федеральный закон о дистанционной работе. Поэтому пандемия дала нам много уроков.

В целом как вы оцениваете этот процесс — удаленка оказалась эффективной для предприятий или это вынужденный шаг, который лучше не повторять?

— Все зависит от специфики предприятия и отрасли. Для кого-то это было выходом — к примеру, для торговли. Для каких-то предприятий это была вынужденная мера. Те же промышленники все равно возвращают сотрудников в офисы, но раз теперь законодательство позволяет, применяют гибкий график работы. Это становится элементом привлечения работников, хотя и только в определенных сферах.

Невозможно сказать, было в 2020 г. больше плюсов или минусов. Но я для себя отметила тренд, который был задан — гибкость и оперативность во всем. И этот вызов времени остается. Никто не гарантирует, что такой форс-мажор не повторится. Раньше были изменения, связанные в основном с экономическими причинами — кризис, доллар рухнул, но теперь мы поняли, что есть и такие кризисы, которые сильно влияют на самоощущение людей. В такое время ответственность работодателей вырастает в разы. И как раз благодаря гибкости и ответственности за трудовые коллективы в регионе удалось сохранить большинство предприятий.