Идеальный руководитель: есть ли такой в природе и как его распознать

Каких кандидатов можно назвать идеальными для позиций руководителя, по каким критериям можно оценивать такие кадры, сколько они будут стоить предприятию — такие вопросы DK.RU задал компаниям-участникам Ассоциации рекрутинговых агентств Урала.

СПРАВКА DK.RU

В сказки верить похвально, но рынок труда диктует свои условия

Марина Подгайская

директор компании «Кадровые технологии», вице-президент АРАУ по развитию

Словосочетание «Идеальный руководитель» напоминает о Джоне из притчи, рассказанной Германом Грефом: тот человек, что «видит цель, не видит препятствий». Или же возникают ассоциации с русской народной сказкой, в которой герою говорят: «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что», и он идет, приносит и не ошибается. «Почему у нас таких нет?» — спрашивают у рекрутеров первые лица. В сказки верить похвально — в любом возрасте. Но если хочется развиваться в бизнесе, то лучше смотреть правде, то есть рынку труда, в лицо. А оно сегодня довольно суровое. Собственник оказывается перед демографической ямой, отсутствием людей с необходимым опытом (потому что всегда уникальные задачи), рядом с конкурентными вакансиями. 

Прибавьте к этому необходимость руководить, то есть работать на стыке науки менеджмента и искусства интуиции, с ежеминутно меняющимися вводными рынка и непредсказуемым поведением людей. И еще в ситуации постепенно открывающихся шкафов со скелетами конкретной организации. Поэтому любые методики оценки, коих множество, не могут быть на 100% достоверными, и ни один кандидат не будет идеальным.

Что же тогда делать? Искать подходящего.

Это человек:

• для решения ключевых задач. Чтобы оценить его, сформулируйте 3-4 критичных требования к опыту;
• с высокой мотивацией работать именно у вас: попросите назвать 3-4 причины, кроме зарплаты;
• совпадающий по ценностям. Например, узнайте, за что он поощряет/увольняет, что недопустимо в работе, что дает прилив сил и воодушевляет, за что берет по жизни ответственность, как достигает результата;
• задающий много содержательных вопросов — признак мотивации и ответственного отношения к выбору;
• вызывающий доверие — тут хорошим помощником станет саморефлексия: «Что меня убедило? Блеск в глазах или опыт и ценности?» .

Важно помнить, что опытные руководители не менее требовательно выбирают собственника и компанию. Чаще всего оценивают:

• есть ли стратегия или среднесрочные оцифрованные цели компании;
• личность собственника: прежде всего готовность к диалогу, последовательность решений и честность; вызывает ли доверие;
• есть ли реальный баланс ответственности/полномочий или готовность его выстроить;
• какая стадия развития компании сейчас, ключевые цифры бизнеса;
• конкретика по формированию компенсационного пакета, соразмерного поставленным целям.

Есть и второй путь найти самого подходящего руководителя — вырастить из своих. Потенциал руководителя виден в любой коллективной работе по совокупности факторов:

• кто берет на себя ответственность без прямого указания?
• кто умеет найти общий интерес в любом рабочем споре?
• кто фокусируется на цели, а не личном комфорте?
• кто непринужденно мотивирует коллегу на дополнительные задачи, чтобы самому уложиться в дедлайн?

Если такой человек есть, надо его обучать, доверять все более сложные проекты, поддерживать и анализировать вместе результаты. За счет этого развиваться вместе — если настроены, конечно, играть на рынке вдолгую.

Прежде чем дать должность, проверьте человека в деле

Дина Ушакова

директор «АПРАЙТ-Корпоративные решения», консультант по развитию организации

Хороший руководитель как минимум должен обладать такими личностными качествами, как:

• ответственность не на словах, а на деле;
• смелость высказать своё мнение;
• неравнодушие к работе; умение договариваться;
• хорошая самоорганизация;
• быть командным игроком.

Есть ли такие качества у вашего сотрудника, вы можете понять через наблюдение за его поведением и обратную связь от коллег и клиентов.

Прежде чем предлагать сотруднику руководство, рекомендую дать задание, в котором он может проявить навыки руководителя, а вы — убедиться, что делаете правильный выбор. Например, попросить организовать небольшое корпоративное мероприятие для коллег (выезд выходного дня, экскурсию, др.) или для клиентов — скажем, сбор обратной связи по конкретному товару или услуге.

Плюс такого подхода еще и в том, что вы посмотрите, насколько принятые решения соответствуют ценностям компании — это важный аспект для подбора на позицию руководителя.

Зарплаты руководителей производств растут, а вот в ИТ — падают

Екатерина Сподина

руководитель «АПРАЙТ-Аналитика»

На всемирном экономическом форуме в 2020 г. были обозначены самые востребованные навыки у руководителей в России: решение сложных задач, аналитическое мышление и новаторство, активное обучение, эмоциональный интеллект, гибкость и стрессоустойчивость, критическое мышление и анализ, технологии: использование, мониторинг и контроль. За эти качества работодатели готовы платить.

Если говорить о конкретных функциональных направлениях, то в 2021 г. больше всего выросли зарплаты руководителей в логистике и на производстве. Зарплаты директоров по логистике выросли на 40% по сравнению с 2020 г., текущий рыночный диапазон 110-160 тыс. руб. (здесь и далее значения третьего квартиля: медиана-P75, характерная для предприятий малого и среднего бизнеса). Также в текущем году на 25% выросли зарплаты руководителей транспортных подразделений, совокупный уровень зарплаты составляет 75-95 тыс. руб.

Директора по производству в 2021 г. стали зарабатывать на 30% больше, чем годом ранее, — в среднем 120-160 тыс. руб. в месяц.

Работодатели готовы больше платить за выработку верной маркетинговой стратегии: директора по маркетингу зарабатывают в среднем 115-150 тыс. руб. в месяц — за год зарплаты подросли на 30%. У линейных руководителей отделов маркетинга такого роста не наблюдается: размер дохода — 75-100 тыс. руб., как и в прошлом году.

На 15% выросли зарплаты у руководителей call-центров и составляют 60-80 тыс. руб. Такой же рост у директоров по персоналу, средние зарплаты на этом месте — 80-110 тыс. руб.

Зарплаты руководителей обеспечивающих подразделений меньше подвержены колебаниям и сохраняют свои позиции, год от года прирастая на уровень чуть выше инфляции. Это финансовые директора (115-150 тыс. руб.), а также директора по правовым вопросам (100-120 тыс. руб.)

Большая турбулентность на рынке зарплат в IT-сегменте. Доходы руководителей IT-подразделений демонстрируют отрицательную динамику, тогда как зарплаты отдельных категорий программистов или разработчиков выросли более чем на 50%.

Какой руководитель идеальный, зависит от самой компании

Рифат Амиров

Генеральный директор Кадрового агентства «Карьера»

Руководителем может быть каждый человек, но не каждый будет хорошим руководителем. Да и понятие «хороший» весьма относительно. Самое главное для такой роли — быть способным силами других людей получить планируемый результат. Когда приходит заказ на подбор специалиста на руководящую должность, мы нередко слышим, что нужен человек волевой, жесткий, умеющий заставить других подчиняться и энергично работать на благо компании. Ищут, прямо скажем, некого монстра, жесткого суперначальника. Зачастую действительно нужна такая, заставляющая работать, сила. Есть такие виды деятельности, где требуется ежеминутная активность, и любой сбой в цепочке нарушает все производство. Никак нельзя без дисциплины и четкой координации действий.

Но сильно доминирующий психотип не всегда впишется в современную систему управления.

На первое место сейчас выходят компетенции, связанные с умением строить отношения, умением договариваться и доверять — может быть, даже в ущерб концепции все делать строго по регламентам, инструкциям и правилам.

Понятно, что только эти компетенции не смогут обеспечить их владельцам успех в полной мере. Очень важны такие умения, как способность анализировать информацию, принимать эффективные решения, выстраивать стратегию развития, организовывать маркетинг, систему продаж и т. д.

Как же оценить кандидата на руководящую позицию? Самое важное — с человеком нужно говорить, проводить глубокое собеседование, не ограничиваться только тестированием. Главная задача рекрутера понять, какой стиль управления использует кандидат по жизни.

Ицхак Адизес предложил следующую типологию:

• P — производители; люди, сориентированные на результат: они любят и хотят просто работать, не отвлекаясь на остальные организационные моменты;
• А — администраторы: любят порядок, чтобы все было по регламентам, сами создают различные инструкции, правила поведения и т. д.;
• E — предприниматели: озабочены перспективными проектами больше, чем текущей деятельностью;
• I — интеграторы: хотят и любят работать вместе, сообща, командой, любят быть в центре каких-то событий, любят общаться.

Наша практика показывает, что от потенциального кандидата потребуется на работе в основном какой-то один из представленных стилей управления, может, два. Например, если компания находится в плачевном состоянии из-за проблем в коллективе, надо искать Интегратора. Он придет в компанию и вокруг него закипит человеческая активность. Если же в компании все хорошо с командой, но в остальном — бардак, нет порядка, надо искать Администратора.

Определившись со стилем управления, дальше необходимо разбираться с компетенциями. Имеет смысл оценивать кандидата по 3-4 профессиональным компетенциям и стольким же — поведенческим.

Если человек был капитаном спортивной команды, он может быть хорошим руководителем в бизнесе

Лариса Богданова

директор IBC Human Resources, Президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ)

Давайте смотреть правде в глаза: идеального руководителя не существует. Нужно искать не идеального, а соответствующего профилю должности кандидата. От того, какие у организации стратегические планы, какие цели ставят перед руководителем, зависит выбор. У всех великих компаний есть одинаковые элементы успеха: ответственные и волевые люди, инновационное и стратегическое мышление, дисциплинированные, целеустремленные действия, эффект маховика. Люди – ключевой фактор. 

Наша экспертная команда рекомендует окружать себя лучшими профессионалами. Как их распознать?

• Оценить опыт до собеседования, уровень масштабности и репутацию мест трудоустройства кандидата. Положительные признаки в резюме — стабильный стаж 3-5 лет у каждого работодателя и достижения в фактах, цифрах и реализованных проектах.
• Получить рекомендации у коллег и руководителей кандидата.
• На собеседовании важно оценить не только управленческие компетенции — умение ставить задачи, определять эффективные критерии качества работы, контролировать промежуточные и итоговые результаты, но и лидерские качества — умение вдохновлять и поддерживать команду, способность подобрать индивидуальный подход к мотивации подчиненных. Также рекомендуем оценить кандидата по таким компетенциям: стратегическое мышление, планирование, решительность, адаптивность и гибкость, умение вести переговоры.
• Провести психологическое тестирование, измерить эмоциональный интеллект.

Если перед вами молодой кандидат без опыта управления бизнес-командой, обратите внимание на его прошлые личностные достижения. Возможно, человек был капитаном спортивной команды, командиром отряда в лагере, возглавлял студенческий совет. Это может быть лидер, который берет на себя ответственность за результат команды. Значит, его можно рассматривать как потенциального кандидата.

Успешный руководитель в одной компании может провалить дело в другой

Юлия Аверина

директор кадрового центра «Метрополис»

На вопрос «как найти идеального руководителя», мой ответ — вырастить его из своих сотрудников. Конечно, можно брать руководителя и со стороны — кадровые агентства готовы в этом помочь. Но часто бывает, что либо руководитель не вписывается в корпоративную культуру, либо подчиненные его воспринимают как чужака, не принимают и в итоге «выживают». На практике сталкиваюсь с ситуациями, когда, например, успешный коммерческий директор одной компании приходит в другую — и не идет дело, не складывается работа. В чем причина? Может, он был не такой уж и хороший коммерческий директор? Нет, он был хороший. Но — для той компании, в которой работал.

Критерии идеального руководителя у всех свои. Кому-то нужен управленец, кому-то — лидер, ведущий за собой, кому-то — просто хороший проводник идей собственника в массы. Иногда в руководителе собственник видит «волшебную палочку»: придет человек, все решит, все сделает, бизнес пойдет в гору.

Поэтому когда компании обращаются к нам с запросом «найдите хорошего руководителя», в первую очередь мы выясняем, что собственник имеет в виду и какие задачи будет ставить перед новым сотрудником.

Общие ценности порой важнее комптенеций

Елена Киселева

Директор агентства рекрутинга «Люди Дела», вице-президент по PR АРАУ

Ошибка в подборе руководителя дорого обходится компании. Несоответствие может проявиться не через месяц, а через 4-5, когда можно оценить первые результаты своей управленческой деятельности или их отсутствие. Все это время сотруднику придется платить зарплату, причем немаленькую. Порой новый руководитель вообще наносит убыток, теряет ключевых сотрудников или партнеров. Поэтому так важна оценка кандидата еще на этапе поиска.

Обратите внимание на периоды работы в предыдущих компаниях. Если кандидат меняет место раз в 1-2 года, то либо это проектный менеджер, эффективный на стадии стартапа, выведения продукта на рынок, запуска нового направления и т. п., либо — неэффективный руководитель, который меняет компании, не добиваясь результата. Чтобы руководителю высшего звена показать сколь либо значимые результаты своей управленческой деятельности, нужно минимум 2-3 года, а иногда и больше.

Важно совпадение по ценностям с вышестоящими руководителями или собственниками. Даже если у кандидата сильные управленческие навыки, присутствуют все нужные компетенции, но ценности не совпадают, через некоторое время с ним, скорее всего, придется расстаться — не будет синергетического эффекта, будут расхождения по многим вопросам.

Идеальных руководителей нет, поэтому не стоит ориентироваться на другие профили — надо формировать свой исходя из задач, стоящих перед компанией, и корпоративной культуры.

Оцените, насколько приемлемы для вас подходы кандидата к управлению людьми, какой у него стиль управления, как работает с командой и принимает решения, в том числе в нестандартных ситуациях, ситуациях изменений, что актуально в наше время для многих руководителей.

Чтобы оценить потенциал руководителя у тех, кто никогда не управлял людьми, рекомендуем два инструмента:

• тестирование, которое позволит распознать лидерские качества, организаторские способности, готовность нести ответственность не только за себя, но и за других людей;
• интервью, во время которого можно выяснить, почему человек стремится к управлению людьми, как он видит роль руководителя. О чем больше идет речь: о статусе и значимости или об ответственности и желании влиять на результат команды? Готов ли кандидат к высокой нагрузке, в том числе эмоциональной?

Также может быть полезна оценка компетенции «Влияние и убеждение» — если это важно для вас в работе с командой.

Совокупность этих методов позволит спрогнозировать готовность и оценить потенциал к управлению.

Идеального руководителя описал еще Аркадий Гайдар

Екатерина Карпенко

директор компании «Тирс»

Если я спрошу, кто для вас пример идеального руководителя, что вы ответите? Илон Маск, Герман Греф, Стив Джобс, Игорь Рыбаков? Я, человек, родившийся в конце 70-х, сразу отвечу: Тимур из книги Аркадия Гайдара.
Волевой, как сейчас бы сказали — харизматичный, видящий цель, а именно, творить добро и делать это безымянно, бороться со злом, но быть милостивым к поверженному врагу, суметь перевоспитать врага. Быть честным даже на краю гибели, быть понимающим лидером и верить, что все эти качества пригодятся в настоящей беде и борьбе.

Имея 17 лет опыта в рекрутинге руководителей глобальных компаний и управленцев микробизнесов, я и сейчас скажу, что он такой и есть — идеальный руководитель. Аркадий Гайдар считал, что его уже в 14 лет можно распознать: либо ты Мишка Квакин, либо Тимур.

Как же разглядеть такого кандидата молодым рекрутерам, не знающим идеала, или руководителям, не требующим такой беззаветной самоотдачи, а ищущим, например, хорошего функционера?

Мы в компании «Тирс» проводим личностную оценку и оценку потенциала. Оцениваем: способность видеть стратегию развития компании, прогнозировать риски, уметь консолидировать усилия, видеть глобальное, но замечать детали, концентрировать сотрудников на решение задач, нанимать людей сильнее себя и давать им полномочия, быть коммуникабельным, уважать труд каждого и уметь учиться. Технологии ассессмент-центра позволяют оценить эти качества.

_______________________________

Инфографика: Дарья Межецкая, DK.RU